Assessment and Development Centre

1. Latar Belakang

Era ekonomi berbasis pengetahuan dalam abad ke 21 ini merupakan tantangan sekaligus peluang dalam menuju masyarakat belajar. Perubahan lingkungan baik internal dan eksternal menyebabkan suatu organisasi semakin memposisikan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam peran sentral dan strategis. Program Pengembangan SDM sebagai sarana pengelolaan pengetahuan (knowledge management) diharapkan dapat menghasilkan SDM yang kompeten untuk mendukung kinerja organisasi.

Pengembangan SDM khususnya pendidikan dan pelatihan merupakan tanggungjawab semua pihak yang terkait (stakeholder), namun tenaga kependidikan menjadi salah satu faktor penentu bagi keberhasilan proses pendidikan dan pelatihan. Program pengembangan SDM sangat penting dalam mendukung proses peningkatan kinerja organisasi. Oleh karena itu, upaya memberdayakan SDM yang memiliki talenta dan potensi yang tinggi dibutuhkan untuk menjamin hasil kinerja yang optimal. Dewasa ini, assessment and development telah dimanfaatkan sebagai salah satu metode pengembangan SDM berbasis kompetensi. Assessment and Development Center telah terbukti memiliki keunggulan dalam menseleksi dan mengembangkan para manajer dan profesional di berbagai bidang.

Permasalahan yang dihadapi dalam menilai dan mengukur potensi SDM yang cocok dengan kebutuhan adalah bagaimana melakukan penilaian yang obyektif, valid dan reliabel. Untuk itu, diperlukan suatu sistem penilaian dan pengukuran yang dikembangkan berdasarkan pendekatan multidisipliner, bervariasi dan bebas dari kesalahan manusiawi (human error). Di samping itu, masalah dan kendala yang terjadi setelah penilaian adalah melakukan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan kompetensi. Jadi penilaian untuk seleksi dan pengembangan bukan hanya mengandalkan pada satu rangkaian (battery) yang bersifat konvensional seperti interview, psikotest, atau tes bakat, melainkan suatu sistem yang terintegrasi untuk seleksi dan pengembangan.. Assessment and Development Center (ADC) merupakan salah satu metode penilaian dan pengembangan yang terintegrasi dan berorientasi masa akan datang yang dapat diandalkan untuk mengidentifikasi, menilai dan mengembangkan tenaga kependidikan yang memiliki talenta dan potensi tinggi.

2. Tinjauan Assessment and Development Center (ADC)

Assessment Center adalah serangkaian tes simulasi kinerja yang dirancang untuk mengevaluasi potensi manajerial dari kandidat Di dalam proses Assessment Center, para manajer atau profesional menjalani beberapa hari (2-3 hari) latihan simulasi mengenai problematika riil yang akan dihadapi di tempat kerja. Aktivitas-aktivitas dalam Assessment Center mencakup interview, in basket problem solving, leaderless group discussion dan business decision games. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa Assessment Center sangat mengesankan, yaitu mampu memprediksi kinerja dalam jabatan atau profesi di masa yang akan datang. (Stephen Robbins, 2003: 493)

Tujuan Assessment Center adalah untuk a) mengidentifikasi orang yang cocok untuk suatu jenis dan tingkat pekerjaan, b) menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan c) mencari orang yang yang akan dipromosikan pada jabatan atau pekerjaan tertentu (Rivai dan Basri, 2005 : 394).

Development Center merupakan tindak lanjut dari Assessment Center yang mendukung program pengembangan SDM. Menurut Prihadi (2004 : 398) “Development Center berbeda dengan Assessment Center pada tujuannya yang libih pada pengembangan para peserta daripada memberikan data kepada organisasi sebagai dasar keputusan untuk seleksi, penempatan dan promosi. Asumsi program Development Center ini adalah bahwa assessment saja tidak cukup untuk memotivasi dan memberdayakan peserta dalam mengembangkan kompetensi-kompetensi yang dianggap kurang memadai. Oleh karena itu, development diperlukan untuk menindaklajuti hasil assessment.

Woodall dan Windstanley (2002 : 125) menyatakan bahwa Assessment Center dapat dikaitkan dengan Development sebagai sistem terintegrasi dan koheren untuk pengelolaan SDM. Artinya, hasil penilaian (assessment) perlu ditindaklanjuti dengan pengembangan (development) untuk menemukan talenta dan potensi SDM secara efektif dan efisien. Dengan demikian, Assessment and Development Center (ADC) dapat dijadikan sistem dan prosedur untuk mengidentifikasi, menilai dan mengembangkan kompetensi SDM berdasarkan prinsip-prinsip the right people in the the right places at the right times.

3. Karakteristik Assessment and Development Center

Assessment and Development Center (ADC) merupakan suatu pendekatan yang komprehensif untuk menilai dan mengembangkan kompetensi SDM dengan karakteristik yang tipikal sebagai berikut :

· Fokus pada perilaku

· Simulasi dimensi-dimensi kunci dari pekerjaan

· Interview dan tes sebagai pendukung

· Kinerja diukur dalam beberapa dimensi kompetensi untuk mencapai target

· Beberapa kandidat dinilai secara kelompok agar terjadi interaksi dan partisipasi

· Beberapa assesor atau pengamat digunakan untuk menjamin obyektifitas penilaian (Michael Armstrong, 1996 : 409)

Metode-metode yang digunakan dalam assessment center meliputi In Basket, Leaderless Group Discussion, Case Study, dan Presentation sebagai berikut :

1) In Basket, yaitu kandidat dihadapkan pada sejumlah data / informasi yang harus dikaji dan dikelola dalam waktu yang terbatas, selanjutnya menentukan keputusan melalui prioritas tindakan yang harus diambil dalam suatu kasus.

2) Leaderless Group Discussion, yaitu setiap kandidat harus mengambil keputusan dalam situasi yang tak terstruktur dan tidak pasti untuk menilai sejauhmana kapasitas dapat berfungsi dalam situasi dan kondisi ketidajkpastian.

3) Case Study, yaitu suatu kasus yang dirancang khusus menyerupai kondidi pekerjaan yang sebenarnya, selanjutnya kandidat diminta untuk melakukan analisis masalah dan mencari alternative solusi yang terbaik serta mengajukan rekomendasi dengan alasan yang rasional.

4) Presentation, yaitu kandidat secara individual diminta untuk menyajikan suatu bentuk disain program kinerja tertentu yang relevan dengan tujuan organisasi dan selanjutnya dipresentasikan kepada assessor.

Metode yang banyak digunakan dalam assessment center adalah one to one interview, psychometric instrument, ability test dan verbal presentation. Sedangkan metode yang jarang digunakan adalah in tray exercise, analytical exercise, group role playing exercise, dan one to one role play exercise. (Woodall dan Windstanley, 2002 : 127)

Berikut ini teknik-teknik assessment dan development yang lazim dalam pengembangan SDM berbasis kompetensi:

1) Teknik Assessment

· Interview :

Pertanyaan-pertanyaan yang terstruktur atau tidak terstruktur

· Portofolio :

Kumpulan hasil kerja peserta seperti rekaman, foto, risalah rapat, log book

· Proyek/Produk :

Penugasan proyek dan produk dengan batasan waktu dan sumber daya

· Demonstrasi/Presentasi :

Peserta menunjukkan kinerja melalui demonstrasi atau presentasi

· Observasi Informasl :

Penilai mengamati langsung kinerja peserta di tempat kerja

· Self Assessment :

Peserta menggunakan standar pertanyaan dalam sumber belajar untuk menilai diri sendiri

· Computer assessment :

Penilaian diri melalui program computer

· Checklists :

Penilai memeriksa apa yang dikerjakan atau dibuat oleh peserta

· Paper and paper tests :

Peserta menjawab serangkaian pertanyaan

· Individual/group work :

Peserta melakukan tugas kerja secara individual atau kelompok

2) Teknik Development

· Rotasi :

Teknik pelatihan manajemen yang melibatkan perpindahan peserta dari satu unit kerja ke unit kerja lain untuk memperluas pengalaman

· Coaching :

Peserta bekerja secara langsung dengan atasannya yang bertanggungjawab untuk membina

· Mentoring :

Peserta dibantu oleh manajer senior yang lebih berpengalaman

· Junior Board :

Memberikan peserta pengalaman dalam menganalisis masalah perusahaan dengan mengundang duduk sebagai anggota dewan direksi yunior

· Action Learning :

Peserta diperbolehkan bekerja penuh waktu untuk menganalisis dan memecahkan masalah pada unit kerja lain

· Critical Incidents :

Seperti studi kasus yang melibatkan kejadian-kejadian penting dalam situasi kehidupan nyata

· Computer Learning :

Peserta menyelesaikan masalah dan membuat keputusan melalui komputer

· Demonstrasi :

Peserta menunjukkan contoh pekerjaan

· Studi Kasus :

Peserta disajikan deskripsi tertulis tentang masalah organisasi untuk didiagnosis dan diselesaikan

· Games :

Peserta saling bersaing dalam membuat keputusan melalui permainan

· Role Play :

Peserta berperan sebagai orang-orang tertentu dalam situasi manajemen realistis

· Model Perilaku :

Peserta pertama ditunjukkan teknik manajemen yang baik kemudian diminta memainkan peran

· Development Center :

Metode berbasis perusahaan untuk mengekspose manajer melalui latihan realistik

· Pengembangan Organisasi :

Metode untuk mengubah sikap, nilai dan keyakinan manajer untuk memperbaiki organisasi

Jadi aktivitas-aktivitas dalam Assessment and Development Center (ADC) untuk penilaian dan pengembangan kompetensi SDM mencakup mulai dari tes psikometrik dan interview sampai dengan simulasi, feedback 360°, mentoring, coaching, dan counseling yang dilakukan melalui tutorial. Adapun manfaat ADC untuk membantu meningkatkan efektivitas dan kinerja organisasi sebagai berikut :

· Mengidentifikasi kebutuhan rekrutmen dan seleksi, pelatihan, pengembangan, rencana karir, membangun tim dan motivasi.

· Menerapkan sistem perencanaan SDM berdasarkan the right people in the right place at the right times.

· Menyusun kriteria kompetensi dan kinerja yang obyektif, transparan, valid dan reliabel.

· Mendisian aktivitas simulasi yang sesuai dengan kebutuhan dan konteks organisasi

4. Seleksi dan Pengembangan

Seleksi adalah suatu proses mengidentifikasi kecocokan yang terbaik di antara jabatan / profesi dan orang, baik kandidat internal (promosi atau penempatan) atau pelamar eksternal (rekrutmen dan seleksi). Dalam konteks assessment and development, maka sistem seleksi berlandaskan pada konsep dasar bahwa semakin tinggi kecocokan antara persyaratan suatu jabatan / profesi dan kompetensi pemegang jabatan / profesi maka akan semakin tinggi pula kinerja dan kepuasan individu. Jadi kecocokan antara jabatan / profesi dan kompetensi tergantung pada 3 (tiga) hal sebagai berikut :

1) Akurasi penilaian kompetensi individual

2) Model kompetensi untuk jabatan

3) Metode penilaian taraf kecocokan jabatan dan orang.

Sistem seleksi merupakan dasar dan kerangka kinerja SDM khususnya di Pengembangan SDM. Akan lebih baik menseleksi orang yang tepat dan kompetensi yang cocok dibandingkan mengembangkan orang dengan posisi yang salah penemapatan. Dengan kata lain, ”kita tidak akan dapat mengajari seekor kambing untuk berenang”. Dengan seleksi yang tepat dan akurat sejak awal akan lebih menghemat waktu dan biaya yang tidak perlu untuk pelatihan dan pengembangan. Dalam hal ini, ADC merupakan sistem yang terintegrasi dalam proses seleksi dan pengembangan SDM. Sistem ADC sejak awal dapat mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan kandidat sehingga kebutuhan pelatihan dan pengembangan dapat diketahui. Dengan demikian, aktivitas-aktivitas pelatihan dan pengembangan hanya difokuskan pada aspek kebutuhan atau kelemahan dari kandidat.

5. Model Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan yang pokok dan basis bagi assessment dan development serta menjadi inti dari Assessment and Development Center dalam rangka pengembangan SDM berbasis kompetensi. Apakah yang dimaksud dengan kompetensi? Hellriegel, Jackson dan Slocum (2002 : 4) mendefinisikan kompetensi sebagai suatu kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, perilaku dan sikap yang memberikan kontribusi terhadap efektifitas pribadi.

Untuk merealisasikan kompetensi dalam pengembangan SDM, maka dibutuhkan suatu model kompetensi. Secara umum model adalah imitasi atau abstraksi dari suatu realita dalam rangka simplifikasi konsep. Model kompetensi menurut Raymond A. Noe (2000 : 70) adalah “To identifies the required competencies for each job as well as the knowledge, skills, behavior, and personality characteristics underlying each competency”.

Pengembangan model kompetensi pertama kali dilakukan oleh McClelland tahun 1973. Sedangkan menurut Spencer dan Spencer (1993 : 94), proses pengembangan model kompetensi terdiri dari 6 (enam) tahap sebagai berikut :

1) Merumuskan kriteria kinerja dengan menggunakan kriteria kinerja yang terbaik (superior performance) dalam suatu jabatan / profesi.

2) Mengidentifikasi sample criteria dengan memilih sampel orang-orang yang memegang jabatan / profesi.

3) Mengkoleksi data perilaku melalui BEI (Behavioral Event Interview), panel pakar, observasi, survai 360°.

4) Menganalisis data dan mengembangkan model kompetensi.

5) Melakukan validasi model kompetensi berdasarkan hasil analisis data BEI, test, assessment.

6) Mengaplikasikan model kompetensi di bidang pengembangan SDM.

6. Penutup.

Kompetensi SDM perlu diidentifikasi, dinilai dan dikembangkan secara obyektif, valid dan reliabel. Assessment and Development Center (ADC) merupakan salah satu sistem yang dapat dihandalkan untuk mengidentifikasi, menilai dan mengembangkan kompetensi tenaga kependidikan yang memiliki talenta dan potensi tinggi.. Pada kenyataannya, sistem ADC yang mengaplikasikan pendekatan multidisipliner terbukti memiliki daya prediksi yang tinggi dan mampu mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan serta potensi dari peserta.

Untuk mengimplementasikan sistem ADC dalam penilaian dan pengembangan kompetensi tenaga kependidikan secara yang obyektif dan transparan, maka diperlukan model kompetensi yang sesuai dengan bidang pekerjaan / profesi. Sistem ADC dapat diimplementasikan dalam rangka seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja dan pembinaan karir tenaga kependidikan termasuk profesi teknologi pendidikan.. Dalam hal pengembangan secara individual, maka IDP (Individual Development Process) dapat menjadi salah satu metode untuk pengembangan talenta dan potensi individu berdasarkan kompetensi yang dimiliki.

Jakarta, Mei 2008

Dr. H. Adie E. Yusuf, SPd. MA.

DAFTAR PUSTAKA

§ Armstrong, Michael, A handbook of Personnel Management Practice, 5th edition, London: 1995.

§ Boulter, Nick, Dalziel, Murray and Hill, Jackie, People and Competencies, The Art of HRD Vol 5, London: Kogan Page, 1999.

§ Cooper, Kenneth C., Effective Competency Modeling & Reporting, New York: Amacom, 2000.

§ Hellriegel, Don, Jackson, Susan E. and Slocum Jr, John W., Management: A Competency-based Approach, Ohio:South-Western, 2002.

§ Noe, Raymond A., Employee Training & Development, Boston: McGraw-Hill International, 2000.

§ Prihadi, Syaiful F., Assessment Centre: Identifikasi, pengukuran dan pengembangan kompetensi, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2004.

§ Robbins, Stephen P., Organizational Behavior, Pearson Education International, 2003.

§ Rothwell, William J., Lindhilm, John, E and Wallick, William G. What CEOs Expect from Corporate Training, New York: AMACOM, 2003

§ Rivai, Veithzal dan Basri, Ahmad Fawzi, Performance Appraisal: Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2005.

§ Shandler, Donald, Competency and the Learning Organization, California: Crisp Publications Inc., 2000

§ Spencer, Lyle M. and Spencer, Signe, M., Competence at Work: Models for Superior Performance, New York: John Wiley & Sons, Inc., 1993.

§ Seminar on Competency-Based Organization Seminar: Competency application for improving organizational performance, BCA Learning Service, Jakarta, 2003.

§ Swanson, Richard A dan Holto III, Elwood F, Foundation of Human Resource Development, San Fransisco: Berret-Koehler Publisher, Inc., 2001.

§ Woodall, J dan Winstanley, D, Management Development, New`Delhi: A Maya Blackwell Imprint, 2002.

About these ads

12 Responses to “Assessment and Development Centre”


  1. 1 H.A.Rivai.MI June 6, 2008 at 9:55 am

    saya salah seorang dari staf pengembangan organisasi Pt Pusri Palembang yang perlu memahami teknik mengukur kompetensi jabatan/pekerjaan
    mohon dengan hormad teknik yang paling tepat untuk hal tersebut diatas.

    thank’s
    ariv@pusri.co.id

  2. 2 H.A.Rivai.MI June 9, 2008 at 1:32 am

    SELAMAT PAGI PAK, SEHUBUNGAN KAMI AKAN MENGADAKAN MENGUKUR KOMPETENSI KARYAWAN MOHON KIRANYA KAMI DAPAT MEMPEROLEH TOOLS CARA MENGUKKUR KOMPETENSI KARYAWAN TERSEBUT.

    TERIMA KASIH ATAS BANTUANNYA.
    ARIV@PUSRI.CO.ID

  3. 3 yudha December 24, 2008 at 5:47 am

    Selamat siang pak,
    saya seorang mahasiswa dan pegawai sebuah instansi disolo. sebagai mahasiswa sekarang saya sedang mengambil skripsi dengan judul “Pengaruh Partisipasi pejabat sruktural dalam penyusunan anggaran terhadap kinerja dan perilaku pejabat”. nah saya dalam pengukuran kinerja menggunakan Self assessment analisis dan perbandingan penyerapan anggaran dikantor saya. saya minta tolong bapak apakah bapak mempunyai masukan untuk mengukur kinerja dan perilaku, serta apakah bapak punya contoh kuesioner atau daftar isian untuk mendukung penelitian saya ini.

    atas perhatian dan responnya saya ucapkan terima kasih.

    yudha sakti W, AMD
    email: mortalisme@yahoo.com

  4. 4 Conny Widya H January 30, 2009 at 4:20 am

    Pak, saya mahasiswa S2 yang saat ini sedang mengambil tesis mengenai kompetensi manajer di rumahsakit. Apakah bapak memiliki masukan atau saran untuk menetapkan level di masing2 kompetensi selain acuan dari Spencer&Spencer? atau metode untuk menetapkan level2 kompetensi tersebut agar valid digunakan dalan rumahsakit yang bersangkutan.
    Saya mohon bantuannya. Atas perhatiannya saya ucapkan banyak terima kasih..

  5. 5 aprilia March 5, 2009 at 7:39 am

    selamat siang, saya membutuhkan penjelasan secara detail mengenai teknik assesment yang sudah disampaikan, disertai dengan contoh riilnya sehingga dapat terbayang proses pelaksanaanya. Selain itu bagaimana cara menilainya, sehingga diperoleh hasil yang akurat untuk memberikan rekomendasi penilaian karyawan dan uji kelayakan calon pimpinan unit kerja. apakah hasil dari penilaiantersebut dibuat dalam presentasi, bagaimana bentuk presentasinya?Saya minta masukannya, atas perhatian dan respon yang diberikan saya ucapkan terimakasih, Bests Regards

  6. 6 Rahman laen November 3, 2010 at 2:08 am

    Selamat siang bpk, saya ingin mengetahui lebih detail tentang metode “paper and pancil test” dan tentang “in-basket problem”
    Dan apabila saya di uji dengan 2 metode itu untuk menduduki jabatan pengambil keputusan dalam satu korporasi bidang hukum, hal-hal apa yang harus saya persiapkan? atas perhatian dan penjelasan Bpk saya haturkan banyak terimakasih

  7. 7 Eko S June 2, 2012 at 3:20 pm

    Artikel yang luar biasa, saya berharap terus di up date artikel-artikel lain yang terkait dengan Assessment Center agar semakin banyak orang yang bisa memahami tentang Assessment Center.

    Terima kasih.
    Eko S

  8. 8 Riley November 24, 2012 at 5:26 pm

    Knowing what deals you can possibly get in advance is
    a powerful tool for Black Friday.  The reason for
    this is simple.  Every store has different policies regarding the times that certain sales will be going on and many of the best deals will be gone a few hours
    after the store opens.   The best way to make the deals is to
    know what is selling, where it is selling and when they open.
    . You can advertise in their e-mail newsletters or with skyscraper ads and text links
    on their sites. Many are using it during their online shopping and saving a lot
    of money on different products but its mechanism is little
    different.

  9. 9 Ina Fajriah A.3.2 December 8, 2012 at 11:08 am

    Terimakasih artikelnya, pak untuk memperkaya wawasan dan pemahaman dalam melengkapi mata kuliah pengembangan Manajemen Sekolah dan Diklat sehingga saya lebih mampu memahami dalam pengembangan pada mata kuliah tersebut di kelas Bapak

  10. 10 organic jasmine green tea April 30, 2013 at 11:40 am

    You should be a part of a contest for one of the most useful blogs on the net.
    I most certainly will highly recommend this site!

  11. 11 houston dental implants May 20, 2013 at 2:25 am

    You made some good points there. I looked on the web to
    find out more about the issue and found most people will go along with your views on this site.

  12. 12 Restaurants in Sata Fe June 27, 2013 at 5:03 am

    I was curious if you ever considered changing the page layout of your site?
    Its very well written; I love what youve got to say.
    But maybe you could a little more in the way of
    content so people could connect with it better.
    Youve got an awful lot of text for only having
    1 or two pictures. Maybe you could space it out better?


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s




May 2008
M T W T F S S
    Jul »
 1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031  

Pages

Categories

Blog Stats

  • 121,265 hits

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 48 other followers

%d bloggers like this: