1. Pendahuluan
Dalam situasi persaingan bisnis yang makin ketat, maka organisasi harus mampu beradaptasi terhadap perubahan agar dapat bertahan hidup dan bertumbuhkembang. Organisasi belajar sangat dibutuhkan manajemen perusahaan terutama dalam menghadapi perubahan lingkungan yang cepat, termasuk perkembangan pengetahuan dan teknologi. Bagi para eksekutif dan manajer, tentunya membutuhkan pedoman yang jelas dan langkah-langkah yang praktis untuk merealisasikan organisasi belajar dalam proses manajemen.
Untuk menjawab permasalahan dan tantangan persaingan bisnis dewasa ini, diperlukan suatu strategi organisasi belajar dalam manajemen untuk memecahkan masalah kinerja perusahaan. Konsep organisasi belajar diperlukan untuk mengimplementasikan organisasi belajar untuk mengembangkan kapabilitas individual dan organisasional, serta mengubah paradigma dari “person – job fit” menjadi “person – organization job”. Dalam hal ini, termasuk peran dan tanggungjawab pemimpin untuk mendukung keberhasilan organisasi belajar, sehingga organisasi belajar diharapkan mampu menciptakan lingkungan yang kondusif bagi manajemen dan organisasi secara menyeluruh.
2. Definisi organisasi belajar
Peter Senge mendefinisikan organisasi belajar sebagai suatu disiplin untuk mengembangkan potensi kapabilitas individu dalam organisasi yang dikenal dengan “Disiplin Kelima” sebagai berikut:
1) Berpikir sistem, yaitu suatu kerangka kerja yang sistematis dan menyeluruh yang menjadi pola hidup individu dan organisasi dalam berpikir dan bertindak sehingga organisasi dapat belajar secara efisien dan produktif.
2) Penguasaan pribadi, yaitu setiap orang dalam organisasi memiliki pemahaman dan pendalaman pandangan pribadi, serta peluang mengaktualisasikan potensi bagi keberhasilan individual dan organisasional.
3) Pola mental, yaitu cara berpikir, paradigma atau menyikapi dan menginterpretasikan suatu fenomena yang mempengaruhi seseorang dalam memahami lingkungan sekitarnya.
4) Visi bersama, yaitu suatu keinginan bersama dengan tekad dan komitmen untuk menyatukan setiap arah dan gerak seluruh anggota organisasi.
5) Belajar tim, yaitu proses belajar bersama dalam tim yang sinergi yang dimulai dengan dialog dan dilanjutkan dengan saling membelajarkan dan memberdayakan.
Akhir-akhir ini beberapa pakar seperti dikutip oleh Beardwell dan Holden (2001) memberikan definisi yang lebih luas mengenai organisasi belajar, yaitu organisasi yang memfasilitasikan pembelajaran bagi seluruh anggotanya dan mentransformasikan secara sadar dalam konteks organisasi. Adapun maksud dan tujuan penggunaan proses belajar baik individual, kelompok maupun organisasional, adalah mentransformasikan organisasi untuk memenuhi kepuasan stakeholder.
Karakteristik organisasi belajar memiliki unsur-unsur yang berbeda dengan organisasi tradisional seperti di bawah ini:
Gambar 1
Karakteristik Organisasi Belajar
|
Karakteristik |
Organisasi Tradisional |
Organisasi Belajar |
|
Siapa yang belajar?
Siapa yang mengajar?
Siapa yang ber- tanggungjawab
Piranti belajar yang digunakan?
Kapan belajar?
Kompetensi apa yang dipelajari?
Dimana belajar?
Waktu?
Motivasi? |
Para manajer/karyawan yang ditunjuk
Pelatih atau nara sumber dari luar
Departemen Diklat
Kursus, magang, pelatihan formal, bimbingan, rencana pelatihan
Ketika dibutuhkan, saat orientasi atau sesuai kebutuhan
Teknik
Ruang kelas, tempat kerja
Untuk saat ini sesuai kebutuhan
Ekstrinsik dan terpaksa |
Seluruh manajer/karyawan dari semua unit kerja
Atasan langsung, pelatih dan nara sumber
Setiap manajer/karyawan
Kursus, magang, rencana belajar, tim, mitra kerja, ukuran kinerja, refleksi pribadi
Sepanjang hayat, untuk jangka pnjang
Teknis dan manajerial, hubungan pribadi, bagaimana belajar
Ruang rapat, saat melakukan pekerjaan, di mana saja
Untuk masa yang akan datang
Intrinsik dan semangat
|
Sumber: Braham, 2003
3. Mengapa perusahaan membutuhkan organisasi belajar?
Organisasi belajar secara konseptual memiliki manfaat yang besar dalam proses manajemen. Pada tahun 1980an telah diperkenalkan Total Quality Management yang menekankan pada perbaikan mutu yang bersinambungan, sedangkan tahun 1990an dipopulerkan Reengineering dan Benchmarking untuk perbaikan strategi manajemen bisnis. Dalam periode 1990an pula organisasi belajar turut memberikan kontribusi bagi manajemen guna mencari cara inovatif untuk menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan bisnis.
Dalam pembangunan ekonomi yang berbasis pasar (market based economy) dimana persaingan merebut pasar sangat ketat, kita tidak bisa mengandalkan keunggulan komparatif dengan tenaga kerja massal dan murah. Sebaliknya kita mulai fokus pada keunggulan kompetitif dengan tenaga kerja terdidik (well educated), terlatih (well trained) dan menguasai informasi (well informed). Dalam lingkungan yang cepat berubah ini justru organisasi belajar mendukung individu dan organisasi agar mampu beradaptasi terhadap perubahan lingkungan. Dengan semakin mudahnya arus informasi masuk ke dalam tatanan kehidupan masyarakat akibat semakin canggihnya teknologi informasi, maka karyawan yang dibutuhkan adalah yang orang-orang yang memiliki pengetahuan (knowledge people). Oleh karena itu, karyawan berpengetahuan yang bekerja dalam suatu perusahaan hendaknya dinilai sebagai aset utama.
Perusahaan sangat membutuhkan pengetahuan sebagai intangible asset yang nilainya terus bertambah. Dengan demikian perusahaan yang memiliki basis pengetahuan yang optimal tidak hanya berfungsi sebagai organisasi bisnis yang mengejar profit, melainkan juga sebagai organisasi belajar yang menumbuhkembangkan seluruh anggota organisasi. Hendaknya perusahaan mempertimbangkan upaya pengembangan SDM sebagai pilihan strategis untuk meningkatkan daya saing, dan bukan hanya sebagai pengeluaran biaya.
Dalam hal pengambilan keputusan manajemen, maka organisasi belajar akan membantu para eksekutif dan manajer untuk mampu membuat keputusan-keputusan terutama keputusan tidak terprogram secara lebih kreatif. Organisasi belajar dipandang sebagai upaya untuk memaksimalkan kemampuan para manajer untuk berpikir dan berperilaku efektif serta memaksimalkan potensinya. Artinya, para manajer mampu memotivasi dan memberdayakan karyawan untuk mengambil keputusan secara mandiri.
Untuk mentransformasikan pengetahuan kepada seluruh karyawan dalam konteks organisasi belajar, diperlukan kompetensi dan kepemimpinan yang efektif. Kompetensi-kompetensi yang baru akan membekali para karyawan untuk selalu meningkatkan pengetahuannya. Selain itu, dukungan kepemimpinan yang memiliki paradigma yang memberdayakan (empowerement), akan memberikan dukungan positif kepada setiap anggota organisasi dalam aktivitas pembelajaran.
4. Kendala-kendala dalam implementasi organisasi belajar
Konsep organisasi belajar yang telah dikemukakan para pakar tersebut di atas sangat ideal (das sollen), namun konsep organisasi belajar masih jauh dari realita dan kurang “membumi”. Pada kenyataannya (das sein) belum ada kerangka kerja dan tindakan kongkrit dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi manajemen, misalnya bagaimana perusahaan mengetahui telah berhasil menjadi organisasi belajar, apakah para eksekutif dan manajer memahami dengan jelas fungsi dan perannya dalam menjalankan organisasi belajar?
Penelitian yang dilakukan Chase (1997) dan Mayo (1998) menunjukkan bahwa kendala yang dihadapi perusahaan dalam menerapkan organisasi berbasis pengetahuan terletak pada budaya korporasi dan keterbatasan pemanfaatan teknologi informasi yang mendukung organisasi belajar. Bahkan Lahteenmaki (1999) menyampaikan beberapa kritik terhadap konsep organisasi belajar yaitu:
· Ketiadaan klarifikasi dan multiplisitas dari definisi
· Ketiadaan eksplanasi yang rinci tentang implementasi sistem organisasi belajar
· Ketiadaan eksplanasi bagaimana mengintegrasikan sistem organisasi belajar
Implementasi organisasi belajar mengalami kegagalan yang disebabkan beberapa alasan yang menurut hasil penelitian Lahteenmaki tersebut antara lain:
· Kurang mempertimbangkan perasaan ketidakpastian dan kecemasan dari karyawan dalam menghadapi persaingan dan perubahan
· Situasi pekerjaan yang kurang kepercayaan
· Kurang umpan balik, motivasi, diskusi dan pemberdayaan
· Kurang memberikan tanggungjawab bagi seluruh karyawan untuk belajar
· Tidak ada keterkaitan antara organisasi belajar dan strategi manajemen SDM
5. Strategi organisasi belajar
Swanson dan Holton (2001) menyimpulkan bahwa organisasi belajar sebagai strategi meningkatkan kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:
· Belajar, khususnya perbaikan belajar pada level tim dan level organisasi akan meningkatkan inovasi organisasi
· Penerimaan strategi organisasi belajar yang sesuai bagi organisasi untuk memasuki pasar dimana inovasi menjadi penggerak kinerja utama (key performance driver)
· Inovasi diharapkan menghasilkan perbaikan hasil kinerja (performance outcome) yang akan meningkatkan keunggulan kompetitif organisasi.
Pada dasarnya belajar merupakan proses yang berkelanjutan atau sepanjang hayat. Proses belajar akan menghasilkan perubahan dalam pengetahuan, keyakinan dan perilaku. Dalam konteks organisasi belajar, proses belajar merupakan aktivitas sosial yang terjadi pada baik pada individual, kelompok maupun organisasional.
Swanson dan Holton (2001) mengajukan strategi organisasi yang mendukung belajar, perubahan dan peningkatan kinerja melalui 6 (enam) imperatif, yaitu:
1) Menciptakan kesempatan untuk belajar berkelanjutan
2) Meningkatkan dialog dan penemuan inovatif
3) Mendorong kolaborasi / kemitraan dan belajar tim
4) Menyusun sistem untuk terjadinya belajar bersama
5) Memberdayakan tenaga kerja menuju visi bersama
6) Membuka hubungan organisasi dengan lingkungannya
Mengintegrasikan organisasi belajar dengan kinerja manajemen perlu memperhatikan isu-isu strategis, seperti pembelajaran apa yang dibutuhkan, target pembelajaran yang harus dicapai, siapa yang membutuhkan pembelajaran, serta bagaimana mengukur keberhasilan pembelajaran. Sebagai langkah awal dapat dilakukan analisis kesenjangan kebutuhan pembelajaran sebagai acuan dalam menuju aktivitas-aktivitas organisasi belajar. Berdasarkan hasil analisis kebutuhan tersebut akan dapat dimanfaatkan untuk menyusun rencana program pembelajaran dan implementasinya, mengukur tingkat keberhasilan pembelajaran serta dampaknya terhadap kinerja perusahaan.
Peran dan tanggungjawab pemimpin menjadi kunci keberhasilan bagi implementasi organisasi belajar dalam meningkatkan kinerja manajemen. Pada dasarnya belajar merupakan tanggungjawab semua pihak, sedangkan para pemimpin dapat memberikan dukungan dengan menciptakan lingkungan yang kondusif untuk mendorong pembelajaran bagi seluruh karyawan. Pemimpin yang ”learner friendly” sangat dibutuhkan perusahaan dalam mendukung organisasi belajar, khususnya dengan mengivestasikan waktu untuk belajar, menjadikan belajar sebagai nilai dan budaya kerja, menyediakan fasilitas belajar, memperlakukan pekerjaan sebagai pembelajaran, menganggap kesalahan sebagai kesempatan belajar dan memberikan penghargaan bagi karyawan yang belajar.
Untuk menjamin keberhasilan terjadinya transformasi menuju organisasi yang mampu belajar, maka para manajer dan karyawan dalam organisasi memiliki peran dan tanggungjawab yang sama pentingnya. Pemimpin memberikan pedoman dan arahan mengenai perubahan. Manajer membentuk komitmen, mengembangkan struktur dan sistem dan mengupayakan perubahan yang permanen. Sedangkan karyawan senantiasa berupaya memahami visi dan memotivasi diri untuk perubahan.
6. Organisasi Belajar dan Pengembangan
Gilley dan Maycunich (2000) dalam Beyond the Learning Organization mengajukan alternatif strategi sebagai evolusi dari organisasi tradisional (traditional organization) menuju ke organisasi belajar (learning organization) dan akhirnya menjadi organisasi pengembangan (developmental organization). Organisasi pengembangan yang dipandang sebagai redefinisi dan reinvensi dari organisasi belajar, ditentukan oleh dua variabel yang penting yaitu:
1) Penekanan pada pertumbuhan dan perkembangan karyawan
2) Berdampak pada perbaruan organisasi dan kesiapan daya saing
Organisasi belajar dan pengembangan yang diimplementasikan secara terpadu dapat memberikan manfaat yang besar bagi organisasi dan karyawan sebagai berikut:
Gambar 3
Manfaat Organisasi Belajar dan Pengembangan
|
Manfaat Bagi Organisasi |
Manfaat Bagi Karyawan |
|
· Lingkungan kerja kondusif · Karyawan yang kompeten · Komitmen karyawan · Sinergi · Mencapai sasaran dan target · Meningkatkan produktivitas dan kinerja · Pertumbuhan berkelanjutan · Perbaikan rencana suksesi dan karir · Meningkatkan kapabilitas organisasi · Kesiapan pengembangan
|
· Lingkungan dinamis dan proaktif · Belajar seumur hidup · Kepuasan kerja · Partisipasi lebih besar · Kesempatan yang sama · Perbaikan kepercayaan diri · Kompensasi dan imbalan lebih besar · Semangat kewirausahaan · Perbaruan organisasi dan kesiapan bersaing · Mengatasi depresi karyawan
|
Sumber: Gilley & Maycunich, 2000,
Terdapat 15 langkah-langkah untuk membangun organisasi belajar dan pengembangan dalam mencapai daya saing, yaitu:
1) Menentukan kapabilitas kepemimpinan yang berorientasi pada dalam diri (intrinsik), karyawan, kinerja, tim dan organisasi;
2) Merekrut, menseleksi dan melatih pemimpin dan manajer pengembangan
3) Menerapkan prinisp-prinsip kepemimpinan pengembangan, yaitu akuntabilitas pribadi, dipercaya, penasehat karyawan, menghargai karyawan, kemitraan, perbaikan kinerja organuisasi, komunikasi efektif, berorientasi organisasi, berpikir holistik, dan pengabdi organisasi
4) Menghubungkan inisiatif pertumbuhan dan pengembangan dengan strategi, sasaran dan target bisnis organisasi
5) Menentukan kapabilitas organisasi dan kesiapan untuk melakukan perubahan
6) Mentransformasikan para manajer menjadi ahli bagi pertumbuhan dan pengembangan karyawan
7) Menentukan kekuatan dan kelemahan, peluang dan ancaman (SWOT) dari sistem organisasi
Mentransformasikan sistem organisasi untuk mendukung dan memfasilitasikan pertumbuhan dan pengembangan karyawan
9) Merekayasa departemen SDM termasuk praktek dan profesionalnya
10) Menerapkan perencanaan SDM, rekrutmen dan proses seleksi untuk memperoleh karyawan dengan kesiapan tumbuh dan berkembang serta kesiapan pelatihan
11) Mengimplementasikan pendekatan belajar berkembang
12) Menciptakan program pengembangan karir yang membangun kekuatan dan membina kelemahan karyawan
13) Mengimplementasikan keselarasan kinerja pada level individual dan level organisasional
14) Disain ulang program kompensasi dan imbalan untuk mendukung perumbuhan dan perkembangan
15) Mengevaluasi dampak dan kegunaan pendekatan organisasi perkembangan terhadap peluang bisnis jangka panjang. (Gilley & Maycunich, 2000)
7. Penutup
Pembelajaran merupakan salah satu faktor yang mendukung perusahaan mampu beradaptasi terhadap perubahan lingkungan dan mencapai keunggulan kompetitif melalui peningkatan “intelegensi organisasi”. Secara umum organisasi belajar memiliki konsep yang dapat diimplementasikan untuk perbaikan strategi manajemen dan meningkatkan pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Kenyataannya, implementasi organisasi belajar masih mengalami kendala-kendala, seperti keengganan manajemen untuk menerapkan organisasi belajar, keterbatasan sumber daya dan dana serta teknologi. Kesadaran akan pentingnya pembelajaran dalam perusahaan masih kurang, waktu yang terbatas karena memprioritaskan target operasional, komitmen dan kepercayaan manajemen puncak yang masih kurang, merupakan kendala menerapkan organisasi belajar khususnya di bank. Untuk mengatasi kendala-kendala tersebut, diperlukan adanya komitmen semua pihak untuk perubahan yang didukung adanya kepemimpinan yang efektif dan pemimpin yang bersikap “melayani”. Di samping itu, karyawan perlu didukung untuk memotivasi diri agar “mau” dan “mampu” belajar.
Untuk mengimplementasikan organisasi belajar terutama dengan berbasis teknologi informasi, maka perusahaan dapat menerapkan strategi dan program sebagai berikut:
a. Membangun e-literacy seluruh karyawan untuk meningkatkan kesadaran dan pemahaman akan pentingnya pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi. Aplikasi teknologi informasi sebaiknya dimanfaatkan dalam berbagai aktivitas pembelajaran seperti e-learning atau e-training.
b. Mengaplikasikan teknologi informasi secara on-line system dengan menggunakan intranet. Intranet memberikan kemudahan untuk berbagi informasi ke seluruh karyawan, yaitu secara internal yang memuat informasi internal seperti data karyawan, sistem dan prosedur kerja, peraturan ketenagakerjaan, keputusan manajemen, saran dan pendapat karyawan, serta informasi eksternal seperti asuransi, jadwal perjalanan. Dengan adanya intranet akan membantu karyawan memahami perusahaan secara cepat dan akurat, dan sebaliknya manajemen dapat mengambil keputusan berdasarkan informasi yang andal.
c. Mensosialisasikan economic and business literacy kepada seluruh karyawan dan mengkomunikasikan visi dan sasaran bisnis secara efektif serta mengambil keputusan yang lebih akurat, dengan menggunakan suatu peta belajar (learning map). Peta belajar tersebut menggambarkan strategi atau proses bisnis yang utama.
d. Untuk lebih mendayagunakan fungsi-fungsi organisasi belajar dan pengembangan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi manajemen perusahan, dapat pula membangun website pada setiap unit kerja yang disinergikan menjadi organization portal guna meningkatkan kinerja perusahaan.
e. Kebijakan manajemen yang menerapkan teknologi informasi dalam komunikasi intern perusahaan perlu disosialisasikan kepada seluruh karyawan. Misalnya penggunaan e-mail seharusnya dilakukan diantara manajer dan karyawan, misalnya rapat rutin, konferensi atau surat edaran.
KEPUSTAKAAN
Beardwell, Ian & Holden, Len, Human Resource Management: A Contemporary Approach, London: Prentice Hall, 2001
Braham, Barbara J, Creating A Learning Organisation, Terjemahan dari Fast- Track MBA Series, Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2003
Gilley, Jerry W & Maycunich, Ann, Beyond the Learning Organization,
Massachusetts: Persus Books, 2000
Swanson, Richard A & Holton, Elwood, F, Foundation of Human Resource
Development, San Fransisco: Berrett-Koehler Publisher, Inc., 2001
organisasi belajar dipandang tidak saja sebagai suatu hal yang idel bagi perkembangan dunia sekarang. Marquardt bahkan dalam bukunya Building Learning Organization memastikan bahwa konsep ini tidak hanya untuk organisasi bisnis saja tapi juga semua bentuk organisasi yang memiliki alasan untuk dapat bertahan hidup dan mengembangkan dirinya.
Meskipun tidak terdefinisi secara tidak jelas, namun konsep organisasi beljar lah yang menjadi gambaran penjelas. Marquardt BAHKAN memberikan panduan bagaiman agar kita dpat membuat langkah-langkah dalam menerapkan konsep organisasi beljar ini. dalam salah satu subsistemnya, organisasi beljar membahas tentng PEOPLE.
Dalam PSDM (HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT) unsur orang tidak hanya sebatas pendukung tapi juga subjek dalam pengembangan organisasi. TIDAK hanya Manager/pimpinan saja yang menjadi unsur yang harus dikembangkan tapi juga karyawan, supplayer, masyarakta luar, ahli-ahli….
Bentuk pembeljaran yang ada salah satunya adalah dengan pemanfaatan teknologi informasi dalam memudahkan komunikasi. Membuat iklim dan mekanisme saling beljar (Share Learning)…
organisasi belajar dipandang tidak saja sebagai suatu hal yang idel bagi perkembangan dunia sekarang. Marquardt bahkan dalam bukunya Building Learning Organization memastikan bahwa konsep ini tidak hanya untuk organisasi bisnis saja tapi juga semua bentuk organisasi yang memiliki alasan untuk dapat bertahan hidup dan mengembangkan dirinya.
Meskipun tidak terdefinisi secara tidak jelas, namun konsep organisasi beljar lah yang menjadi gambaran penjelas. Marquardt BAHKAN memberikan panduan bagaiman agar kita dpat membuat langkah-langkah dalam menerapkan konsep organisasi beljar ini. dalam salah satu subsistemnya, organisasi beljar membahas tentng PEOPLE.
Dalam PSDM (HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT) unsur orang tidak hanya sebatas pendukung tapi juga subjek dalam pengembangan organisasi. TIDAK hanya Manager/pimpinan saja yang menjadi unsur yang harus dikembangkan tapi juga karyawan, supplayer, masyarakta luar, ahli-ahli….
Bentuk pembeljaran yang ada salah satunya adalah dengan pemanfaatan teknologi informasi dalam memudahkan komunikasi. Membuat iklim dan mekanisme saling beljar (Share Learning)…
mahasiswa (PRODI) TP’06 UNJ
Sebuah organisasi belajar pastinya MAHAL! Kenapa bisa dibilang mahal? karena dalam menerapkan sistem belajar membutuhkan waktu yang gak sebentar, tenaga yang gak sedikit, dan tentu saja biaya yang gak ala kadarnya..
Beberapa perusahaan yang belum menyadari pentingnya pengembangan karyawan (misalnya memberikan pelatihan), penyediaan fasilitas teknologi informasi, pemberian kesejahteraan karyawan tentu akan mengganggap bahwa penerapan sistem organisasi belajar sangat mahal! Padahal sebenarnya kalau mau dipikirkan lebih lanjut, sebenarnya mereka bukannya “wasting money” tetapi jusru “invest money”. Bayangkan saja jika organisasi dikerjakan oleh banyak karyawan yang well educated, well infromed, and so on… pastinya kinerja perusahaan akan meningkat drastis dan tentu saja income perusahaan akan jauh lebih banyak. Bila sistem ini bener-benar digarap dengan baik, maka biaya yang dikeluarkan untuk mentraining karyawan, menyediakan fasilitas lebih baik, menyediakan jaringan intranet, dll tentu akan sebanding dengan kinerja karyawan yang Okee punyaa!
Iwan E. Joesoef
Organisasi belajar pada akhirnya memang mengarah pada transformasi karena sifat organisasi tersebut (perusahaan)yang selalu mempunyai siklus kehidupannya.
Namun saya belum melihat filosofis dari organisasi belajar tersebut yang merupakan suatu kumpulan masyarakat. Untuk itu sebagai sharing saja, saya coba menyampaikan resume pemikiran Jean Jacques Rousseau mengenai kontrak sosial, sebagai bahan pemikiran filosofis saja.
Jean Jacques Rousseau
(1712-1778)
KONTRAK SOSIAL
Buku:
Jean Jacques Rousseau, Du Contract Social (Perjanjian Sosial), diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris dengan judul The Social Contract, or Principles of Political Right oleh G.D.H Cole dan diterjemahkan kedalam bahasa Indonesia oleh Vincent Bero, Jakarta: Visimedia, 2007.
Resume:
Masyarakat Pertama.
Keluarga merupakan leluhur dari semua kelompok masyarakat dan merupakan satu-satunya kelompok social yang paling alami. Didalam keluarga, anak-anak akan tetap bergantung pada ayah mereka hanya sejauh mereka masih membutuhkan perlindungan. Segera setelah kebutuhan perlindungan itu tidak diperlukan lagi, ikatan alamiah diantara mereka pun turut dilepaskan. Setelah itu, anak-anak dibebaskan dari kepatuhan terhadap sang ayah, dan sebaliknya, sang ayah bebas dari kewajiban menjaga dan melindungi anak-anak, serta kembali kepada kebebasan yang setara. Jika mereka masih bersatu, tidak alamiah lagi, tetapi atas dasar suka rela. Selanjutnya, keluarga itu dijalankan hanya atas dasar kesepakatan atau kontrak.
Kebebasan yang bersifat umum ini berasal dari kodrat manusia. Hukum pertama seorang anak manusia adalah menyediakan keamanan bagi dirinya sendiri, pelindung pertama adalah orang-orang terdekatnya, serta segera sesudah mencapai masa-masa kematangan, dia adalah satu-satunya hakim yang paling tepat untuk melindungi dirinya sendiri, dan karena itu, dia adalah tuan atas dirinya sendiri.
Disebabkan dinamika seperti yang telah diuraikan, keluarga kemudian disebut dengan model pertama bagi masyarakat politik,, penguasa diidentikkan dengan seorang ayah dan anak-anak sebagai masyarakatnya. Karena semuanya dilahirkan sebagai mahluk bebas yang setara, mereka akan mengabdikan kebebasannya hanya demi kepentingan mereka sendiri. Perbedaannya secara keseluruhan adalah, didalam keluarga, cinta seorang ayah kepada anak-anaknya menjadi balasan atas perlindungan yang diberikan terhadap anak-anaknya. Sementara itu, dalam pemerintahan, kepuasan memerintah menggantikan cinta yang tidak dimiliki oleh seorang penguasa terhadap rakyat yang dipimpinnya.
Grotius menolak semua kekuasaan manusia dibangun atas kepentingan penguasa dan menyebut perbudakan sebagai contohnya. Seorang yang menjadi budak bagi yang lain tidak menyerahkan dirinya sendiri, tapi dia menjual dirinya sendiri, setidaknya untuk memenuhi kebutuhan hidup.
Grotius dan Hobbes berpendapat, bahwa spesies manusia seolah-olah terbagi dalam begitu banyak kelompok gembala yang masing-masing memilki aturan sendiri dan yang melindungi (tetapi pada dasarnya justru membantai mereka). Sebagai seorang gembala yang secara kodrati lebih tinggi dari pada gembalanya, manusia seperti penguasa, memiliki derajat yang lebih tinggi daripada masyarakat yang dipimpinnya. Karena itu Philo mengatakan kepada Kaisar Caligula benar ketika menyamakan seorang raja dengan dewa atau bahwa manusia tidak lain adalah korban persembahan.
Aristoteles, juga berpendapat bahwa manusia dari kodratnya tidak pernah setara, beberapa orang dilahirkan sebagai budak, sedangkan yang lainnya ditakdirkan menjadi penguasa.
Perbudakan.
Tidak ada manusia yang secara kodrati berkuasa atas bawahannya dan kekuatan tidak menciptakan hak. Dengan demikian maka, kita harus menyimpulkan bahwa, konvensilah (kesepakatan) yang menjadi landasan atas semua otoritas yang ada diantara manusia.
Grotius berpendapat bahwa jika seseorang individu bisa mengalienasikan (menyerahkan atau menjual) kebebasannya dan menjadikan dirinya sebagai hamba dari seorang tua, mengapa semua orang tidak bisa melakukan hal yang sama dan menjadikan dirinya sebagai warga yang dipimpin seorang raja? Seorang yang menjadi budak bagi yang lain tidak menyerahkan dirinya sendiri, dia menjual dirinya sendiri, setidaknya untuk memenuhi kebutuhan hidup, tetapi untuk apa seseorang menjual dirinya? Seseorang yang menyerahkan dirinya secara sukarela adalah absurd dan tidak dapat dipahami, dan hal ini jelas tidak legitimate. Hal ini bisa timbul dari perang, dan kemudian menimbulkan perbudakan.
Apabila, dalam perang, pihak yang menang dan yang kalah dibuat suatu konvensi (kesepakatan), dimana yang menang memiliki hak untuk membunuh pihak yang kalah, dan pihak yang kalah dapat menyelamatkan hidupnya dengan menjual kemerdekaannya, maka konvensi ini lebih legitimate.
Konvensi Awal (Kesepakatan Awal).
Akan selalu ada satu perbedaan besar antara menaklukkan banyak orang dan mengatur suatu masyarakat. Jika individu-individu yang tercerai berai berturut-turut dikuasai oleh satu orang, tidak peduli berapa besar jumlah mereka, saya tetap melihatnya tidak lebih dari tuan dan hamba, dan tentu saja bukan masyarakat dan penguasanya. Saya melihat sesuatu yang mungkin disebut dengan kumpulan orang dan bukan sebuah asosiasi, dan dalam perkumpulan semacam itu tidak terdapat publik yang baik, juga tidak ada rangka politik.
Grotius berpendapat, seseorang dapat menyerahkan dirinya kepada seorang raja. Kemudian Grotius menekankan bahwa manusia adalah manusia sebelum dia menyerahkan dirinya. Pemberian itu dalam dirinya sendiri merupakan sebuah tindakan sipil dan mengakibatkan pertimbangan publik. Penyerahan diri ini merupakan dasar dari terbentuknya sebuah masyarakat.
Kekompakan Sosial (Social Compact).
Saya mengandaikan semua orang sudah mencapai tahap ketika manusia memiliki kekuatan untuk pertahanan dari rintangan, mereka menjaga keselamatan diri dalam situasi alamiah, serta menjadi lebih besar dari sumber daya yang diberikan oleh masing-masing individu demi memelihara hidupnya dalam situasi seperti itu. Situasi primitive seperti ini kemudian tidak akan bertahan lagi, dan bangsa manusia akan musnah jika tidak mengubah cara mempertahankan eksistensinya.
Persoalannya adalah menemukan bentuk asosiasi yang akan mempertahankan dan melindungi bersama dengan kekuatan pribadi dan sarana dari setiap asosiasi. Didalam asosiasi tersebut orang bisa menyatukan dirinya dengan anggota yang lain, tetapi tetap patuh pada dirinya sendiri, dan tetap menjadi seorang pribadi yang bebas seperti sebelum dia bergabung dalam asosiasi tersebut. Ini merupakan persoalan dasar ketika perjanjian social menjadi jalan keluar.
Penyerahan diri dalam perjanjian social itu dilakukan oleh setiap perkumpulan berserta hak-haknya kepada seluruh komunitas, dan bukan kepada individu (sebagaimana perbudakan). Penyerahan diri itu terjadi secara utuh, tanpa ada yang tersisa (cadangan) dan persatuan akan menjadi sempurna , serta tidak ada hal lain lagi yang harus dituntut oleh setiap anggota.
Masing-masing dari kita menaruh diri dan seluruh kekuatan dibawah perintah tertinggi dari kehendak umum, dan dalam kapasitas kita sebagai lembaga yang memiliki ketentuan hukum, kita menerima setiap anggota sebagai bagian yang tidak dapat dipisahkan dari yang lain.
Pada saat bersamaan, sebagai pengganti individu dari setiap partai yang dikontrak, tindakan penyatuan ini melahirkan moral dan sebuah rangka kolektif yang terdiri dari sejumlah anggota yang memilihnya. Dari tindakan ini terbentuk pribadi publik, kemudian membentuk Kota, lalu membentuk Republik atau rangka politik. Dalam kondisi pasif, persatuan ini disebut dengan Negara, dalam kondisi aktif dikenal dengan istilah Pemerintahan, dan dalam perbandingan dengan kekuatan lain yang serupa disebut dengan Kekuasaan. Sebagai satu kesatuan, mereka yang tergabung didalamnya disebut dengan Penduduk, dalam hubungan dengan Pemerintahan disebut dengan Warga Negara, dan dalam hubungannya dengan hukum Negara disebut Masyarakat.
Mahasiswa S3-FHUI (2007).
Sulit juga kayaknya dalam pelaksanaannya.
Saya melihat ini tergantung dari bagaimana pimpinan oraganisasi membangun budaya organisasi belajar, walaupun suatu perusahaan sudah mempunyai Visi Misi Perusahaan yang bagus dan fasilitas yang bagus, tapi kalau spirit dari pimpinan tidak bisa membentuk budaya organisasi belajar kebawah, ya memang sulit.
Today, apakah semua perusahaan bisa dikatakan sebagai
Learning Organization??
Jawabannya adalah Ya, semua perusahaan bisa dikatakan sebagai Learning Organization tetapi yang membedakan adalah kadar belajarnya dalam perusahaan itu. Perusahaan yang memiliki kadar belajar yang tinggi akan mampu bertahan dan menjadi The Best Company. Belajar disini artinya perusahaan selalu melakukan perubahan/inovasi. Ada beberapa pokok pikiran penting yang mencirikan organisasi belajar adalah :
»Adaptif pada lingkungan eksternal
»Terus-menerus meningkatkan kapabilitas untuk berubah
»Mengembangkan kemampuan belajar secara individual dan kolektif
»Menggunakan hasil belajar untuk mencapai hasil yang lebih baik.
Dalam menerapkan organisasi belajar memang tidaklah semudah membalikkan telapak tangan karena organisasi belajar merupakan sistem.Sehingga konsep organisasi belajar yang baik harus disosialisasikan pada seluruh stakeholder, dalam bukun Fifth Discipline Fieldbook Art Kleiner mengutarakan bahwa gagasan organisasi belajar disebar luaskan guna :
MENCAPAI KINERJA TINGGI DAN MEMENANGKAN PERSAINGAN
HUBUNGAN DENGAN PELANGGAN LEBIH BAIK
MENGHINDARI PENURUNAN
MEMPERBAIKI KUALITAS
MEMUNCULKAN INOVASI
MEMENUHI KEBUTUHAN PRIBADI DAN SPIRITUAL
MENINGKATKAN KEMAMPUAN KITA DALAM MENGELOLA PERUBAHAN
BISA SALING MEMAHAMI
MEMPERLUAS BATASAN-BATASAN
MEMPEROLEH KEBEBASAN
MENGHARGAI SALING KETERGANTUNGAN
Oleh karena itu disini diperlukan Leadership yang bisa menjadi Agent of Change yang akan meningkatkan kadar belajar menjadi tinggi sehingga perusahaan akan membawa . Tetapi yang terjadi saat ini lebih banyak Leadership yang cuma OMDO (ngomong doank) tapi ga da action.
Don’t be NATO (NO Action Talk Only)!!
Sebuah organisasi atau perusahaan sejatinya memang harus terbentuk oleh suatu jalinan yang ideal, akurat dan terencana layaknya apa yang termaktub dalam tulisan Bapak Dr. Adie E. Yusuf, MA. Namun kenyataan yang ada, organisasi yang dewasa ini nampak di Indonesia umumnya terbentuk oleh hierarki keluarga. Hierarki keluarga ini indikasinya amat kental terutama dalam hal rekrutmen, penempatan posisi jabatan, dan kebijakan-kebijakan lainnya.
Karena dominannya, organisasi semacam ini di Indonesia lebih mengarah pada suasana paguyuban disertai falsafah RUMANGSA MELU HANDARBENI atau rasa memiliki yang sangat tinggi. Dampak positifnya adalah interpretasi etos kerja lebih diperuntukkan pada keuntungan, keberhasilan, dan kemajuan bersama. Namun demikian akan menimbulkan pula dampak negatif, terutama dalam hal kepemilikan. Akan sangat sulit membedakan antara milik organisasi dan milik pribadi.
Sehubungan dengan kreatif, inovatif, dst. Tatanan hierarki dalam organisasi mulai memudar ketika masuknya paham hasil pemikiran Max Weber yaitu tentang organisasi birokrasi. Organisasi birokrasi ini terbukti mampu mengikis kelemahan organisasi yang dibangun oleh hierarki keluarga, karena organisasi birokrasi terbukti efisien dan rasional.
Walaupun dalam beberapa dasawarsa, organisasi birokrasi pun dewasa ini sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman. Perubahan ke arah organisasi cerdas merupakan solusi terbaik karena dalam prakteknya terdapat beberapa perubahan sifat pekerjaan sebagai dampak dari kemajuan teknologi informasi dan globalisai.
Kemajuan zaman yang kini tengah menuju pada era perubahan di sana-sini yang dibuktikan dengan tingkat kecepatan dan keakuratan yang sangat luar biasa, organisasi cerdas akan menjamin staf atau karyawan yang memiliki prestasi, kreatif, inovatif, berdedikasi tinggi, dan sekian keunggulan yang dimiliki, seperti apa yang diuraikan Dr. Adie E. Yusuf, MA akan mendapatkan posisi tinggi dan upah yang tinggi pula.
Organisasi Belajar?
Perusahaan atau Organisasi bisa jadi Organisasi Belajar.
Ehmm… sebelumnya, organisasi belajar tuh apa? Organisasi yang Belajar. Yaitu Belajar bagaimana bisa survive di jamannya. Untuk itu Perusahaan atau organisasi harus membuat mekanisme kerja yang baik untuk tetap dapat exist.
Strategi pencapaiannya :
menciptakan kesempatan untuk belajar yang berkelanjutan
meningkatkan dialog untuk penemuan inovatif
mendorong kolaborasi belajar secara tim
menyusun sistem untuk memungkinkan terjadinya belajar secara tim
memberdayakan semua unsur tenaga yang ada untuk menuju visi bersama
membuka organisasi dengan lingkungan.
Selain itu perlu diperhatikan sistem organisasi belajar.
ada lima sistem organisasi belajar yaitu :
Knowledge
People
Organization
Technology
Learning
Untuk mencapai Organisasi Belajar, maka semua sistem tersebut harus diperhatihan dan digerakkan. Ketika salah satu subsistem tidak berjalan, maka akan mengganggu kinerja subsistem yang lain.
Nah… Penggerak dari semua itu adalah leader yang dapat menggerakkan seluruh tenaga yang ada di perusahaan tersebut.
Kalo cuma jadi pimpinan dan tidak bisa jadi pemimpin, bagaimana bisa organisasi itu bisa belajar untuk dirinya sendiri dan lainnya?
So… Let’s change identity Learning Organization….!
Comment artikel PSDM
Learning Organization
Berbicara mengenai learning organization (organisasi belajar), memang sudah terdengar tidak asing lagi di telinga kita. Organisasi banyak sekali tumbuh di sekitar kita, namun tidak semua organisasi yang ada merupakan organisasi belajar. Untuk menjadi sebuah organisasi belajar diperlukan proses. Selain itu, ada beberapa hal yang membantu mewujudkan organisasi tersebut menjadi organisasi belajar. Sebenarnya apa sih organisasi belajar itu? Organisasi belajar merupakan organisasi yang di dalamnya ada sekumpulan orang-orang yang mau belajar menjadi lebih baik. Jika merujuk pada definisi belajar itu sendiri merupakan perubahan tingkah laku, berarti dalam suatu organisasi belajar ada perubahan-perubahan tingkah laku yang terjadi pada para pegawainya. Dalam organisasi tersebut, orang–orang belajar untuk mendapatkan pengetahuan, pengetahuan bisa didapat melalui perkembangan teknologi yang ada. Dengan browsing via internet saja, kita sudah bisa mendapatkan berbagai pengetahuan dan informasi dari segala penjuru dunia. Tinggal tergantung bagaimana kita memanfaatkan teknologi dan fasilitas yang ada.
Untuk menjadi organisasi belajar para individu yang ada di dalam organisasi tersebut haruslah melakukan sesuatu yang dapat meningkatkan potensi mereka masing-masing. Selain itu, LO harus mempunyai visi yang jelas, jika tidak, bagaimana sebuah tujuan akan tercapai jika visi pun tidak ada. Visi merupakan sebauh gambaran atau pandangan suatu organisasi agar terlihat jelas tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi. Dengan demikian, akan sedikit mudah untuk sebuah organisasi menjadi organisasi yang belajar.
Dalam artikel Learning Organization (Adie E. Y., teknologikinerja.wordpress), dikutip dari definisi Peter Senge mengenai LO yang dikenal dengan “Fifth Discipline”nya, yakni berikut ini:
1. Berpikir Sistem
Suatu kerangka kerja yang sistematis dan menyeluruh yang menjadi pola hidup individu dan organisasi dalam berpikir dan bertindak sehingga organisasi dapat belajar secara efisien dan produktif.
2. Penguasaan Pribadi
Setiap orang dalam organisasi memiliki pemahaman dan pendalaman pandangan pribadi, serta peluang mengaktualisasikan potensi bagi keberhasilan individual dan organisasional.
3. Pola Mental
Cara berpikir, paradigma atau menyikapi dan menginterpretasikan suatu fenomena yang mempengaruhi seseorang dalam memahami lingkungan sekitarnya.
4. Visi Bersama (shared vision)
Suatu keinginan bersama dengan tekad dan komitmen untuk menyatukan setiap arah dan gerak seluruh anggota organisasi.
5. Belajar Tim (team learning)
Proses belajar bersama dalam tim yang sinergi yang dimulai dengan dialog dan dilanjutkan dengan saling membelajarkan dan memberdayakan.
Dari definisi di atas, bisa kita simpulkan bahwa dalam organisasi belajar memang diperlukan suatu berpikir sistem, penguasaan pribadi, pola mental, visi bersama, dan juga belajar tim. Karena dengan adanya hal-hal demikian, sebuah organisasi akan menjadi organisasi belajar yang tangguh, yang sempurna. Organisasi memiliki kerangka kerja yang sistematis akan dapat mempermudah jika akan melakukan pekerjaan. Individu yang melakukan pekerjaan tersebut pun perlu didukung dengan penguasaan pribadinya yang sangat mempengaruhi, agar dia mampu menempatkan dirinya dalam segala situasi dengan pola mental yang dimilikinya. Seperti yang sudah dijelaskan diatas, sebuah visi sangat berperan penting dalam mewujudkan sebuah organisasi belajar, dengan adanya shared vision berarti seluruh individu yang ada dalam organisasi tersebut sudah mengetahui tujuan akan organisasi tersebut. Hal tersebut akan lebih mempermudah para pengelola yang ada untuk menjadikan sebuah organisasi belajar, dan bisa dengan mudah dalam mewujudkan sebuah proses belajar tim yang mana menyatukan berbagai pandangan dan argumen yang berbeda untuk mencapai tujuan yang ada.
Seperti hal-hal lain, hal untuk menjadi organisasi belajar pun ada kendalanya. Konsep yang kita tahu memang begitu indah jika sudah menjadi organisasi belajar, namun pada kenyataanya cukup sulit juga untuk mencapai hal tersebut. Sebenarnya tergantung pada individu-individu yang ada di dalamnya. Apakah mereka ingin berubah dan merubah atau tidak? Jika mereka masih tetap membelenggu cara-cara yang mereka pakai, tetap saja organisasi tersebut tidak akan berubah, karena pemikiran mereka yang sudah out of date (usang). Bagaimana mereka akan berubah menjadi LO, jika budaya yang mereka anut masih budaya yang tetap membuat mereka terbelenggu dengan kebiasaan-kebiasaa lama? Maka dari itu, seluruh individu yang ada dalam organisasi tersebut harus berusaha untuk berubah meskipun perlahan. Pemimpin yang hebat akan mampu mempengaruhi bawahannya untuk menjadi berubah ke arah yang lebih baik.
Banyak manfaat yang didapat jika menjadi LO, selain untuk organisasinya sendiri juga terdapat manfaat bagi pengelolanya, diantaranya sebagai berikut:
Akan tercipta sebuah lingkungan belajar atau bekerja yang kondusif. Dari sisi pengelola, karena mereka terus-menerus melakukan perubahan melalui belajar maka mereka akan lebih berkompeten pada bidangnya masing-masing yang memang memiliki komitmen yang tinggi untuk berubah menjadi lebih baik. Karena adanya visi bersama yang sudah melekat pada diri pegawai maka akan tercapai tujuan yang sesungguhnya juga untuk dapat meningkatkan kinerja. Dengan lingkungan yang dinamis dan proaktif, maka dalam melakukan pekerjaan pun akan menyenangkan, serta selalu menganut sistem belajar sepanjang hayat untuk mencapai kepuasan kerja dan memperbaiki diri maupun kepercayaan diri. Peningkatan kinerja selalu diusahakan agar mendapat kompensasi yang memuaskan dan sesuai. Dengan demikian, seluruh pegawai mulai dari atasan sampai bawahan tidak perlu takut untuk bersaing, mereka siap bersaing di dunia luar yang kejam, dan demi pembaharuan dan peningkatan organisasi mereka akan tetap konsisten dengan semangat belajar sepanjang hayatnya.
untuk bahan bacaan lain tentang LO bisa dikunjungi di http://anjas.wordpress.com/page/3/
Perusahaan tumbuh dan berkembang untuk memenuhi permintaan karyawan .Setiap generasi mempunyai keinginan dan tantangan berbeda yang menuntut perusahaan “naik ke pentas”.JIka ingin menarik generasi baru karyawan menjadi anggotanya .Kita harus siap meletakkan suatu masalah dimana para karyawan dapat mengerti dan meresponnya.ORganisasi belajar adalah kunci bagi perusahaan untuk dapat bertahan dan berhasil.
Pendidikan dan pelatihan di kalangan perusahaan harus terintegrasi secara efektif ke dalam strategi dan struktur perusahaan .Dengan cara seperti ini .Potensi yang ada di dalam pendidikan dalam upaya pengembangan perusahaan dan karyawan dapat direalisasikan.
Selain pendidikan dan pelatihan diperlukan kinerja yang tinggi dalam organisasi belajar itu sendiri (teawork).
Ciri – ciri tim yang berkinerja tinggi
1. Setiap dan seluruh anggota bertekad mencapai tujuan atau misi yang dikembangkan
2. Tim bekerja di dalam lingkungan yang anggotanya saling terbuka dan percaya sama lainnya
3. Setiap dan seluruh anggota merasa memiliki tim dan secara sukarela mereka berpartisipasi di dalamnya.
4. Setiap anggota terdiri atas orang dengan pengalaman , gagasan , pandangan yang berbeda dan perbedaan ini dihargai
5. Setiap dan seluruh anggota secara terus menerus belajar dan mmeperbaiki dirinya.hal ini membantu meningkatkan kemampuan tim dalam memecahkan persoalan.
6. Setiap dan seluruh anggota mengerti peranan dan tanggung jawabnya serta saling menghargai satu sama lainya.
7. Keputusan di ambil berdasarkan konsensus.
8. Setiap dan seluruh angota berkomunikasi secara terbuka, langsung dan saling mendengarkan satu sama lainnya secara obyektif dan penuh kesabaran.
9. Tim dapat menangani konflik tanpa harus memunculkan permusuhan .
10. Pimpinan tim, apakah temporer atau tetap , mempraktkan gaya kepemimpinan partisipatif.
Apa bedanya Organizational Learning dengan Learning organization ????
Organizational learning ( kemampuan organisasi untuk belajar) penekannya lebih kepada proses belajarnya sendiri , sedangkan Learning organization penekannya lebih kepada struktur yang memungkinkan proses belajar itu terjadi.
Istilah Organizational learning menekankan bahwa setiap individu karyawan yang belajar , yang difasilitasi dalam suatu lingkup organisasi yang sama , dan mengunakan pengetahuan yang didapat untuk tujuan organisasi, dinamakan Organizational learning .
Menurut Huber (1991) , ada 4 tahapan proses dalam Organizational Learning , yaitu:Knowledge Acquisition,Information distribution,, Information interpretation , dan Organizational Memory. Tahapan yamg pertama adalah proses umtuk menemukan pengetahuan yang penting dan perlu bagi organisasi.Pengretahuan ini berasal dari dalam maupun yang berada di luar perusahaan. Tahap berikutnya adalah information distribution atau distribusi informasi dan mengapa tahapan ini dinamakan information distribution dan mengapa bukan knowledge distribution ? Knowledge adalah informasi yang digunakan (information in action ) , jadi kalau pada saat knowlegde iti didistribusikan maka yang didistribusikan adalah informasinya .Selain itu knowledge dan informasi sangatlah bersifat subjektif dan bergantung kepada siapa yang mengintepretasikannya. Bagi seseorang mungkin suatu informasi adalah informasi, tetapi mungkin bagi orang yang dapat mengintepretasikan dan menggunakan informasi tersebut maka informasi akan menjadi knowledge baginya.Tahap terakhir adalah terbentuknya Organizational Memory ,yang berisi imformasi , pengalaman , pengetahuan organisasi untuk situasi sekarang dan masa mendatang.Teknologi Informasi sangat besar perannya di dalam mengelola Organization memory, baik dalam hal penyimpanan maupun pencarian kembali.
Sedangkan Learning organization (Organisasi Belajar) lebih ditekankan kepada struktur atau situasi , dimana setiap orang tidak bisa harus mau belajar karena kebiasaan belajar sudah terpatri di organisasi tersebut .Konsep ini semakin popular seiring dengan bertambanya kompleksitas bisnis yang semakin tinggi dan perubahan global yang semakin cepat .Organisasi harus menciptakan suatu kondisi sehingga proses belajar terus terjadi , dan hanya dengan belajar maka organisasi dapat mengikuti atau bahkan menetukan perubahan tersebut.
ORGANISASI BELAJAR
Sebuah organisasi tidak hanya harus menjadi organisasi yang hanya mencapai tujuan, visi dan misi saja. Seiring dengan berkembangnya pengetahuan dan kebutuhan manusia akan kebutuhan informasi dan pengetahuan, organisasi berkembang menjadi organisasi belajar. Perusahaan dan lembaga-lembaga harus menerapkan organisasi yang belajar.
Istilah organisasi belajar berbeda dengan istilah belajar organisasi. Belajar organisasi melihat dari proses. Sedangkan organisasi belajar melihat dari struktur. Keseluruhan organisasi haruslah belajar, dalam artian bahwa bukan hanya pemimpin dan manajer saja yang memiliki fungsi dan peranan dalam organisasi belajar. Seluruh karyawan harus sadar akan peranan dan fungsi dalam organisasi belajar.
Organisasi yang belajar akan mencapai lima komponen organisasi belajar yang menurut Peter Senge disebut sebagai “Lima Disiplin” yaitu berpikir sistem, penguasaan pribadi, pola mental, visi bersama dan belajar tim. Organisasi yang belajar harus memelihara budaya kerja, yang merupakan penguasaan pribadi dimana dalam sebuah organisasi setiap individu akan memiliki karakter dan kinerja yang berbeda tetapi dituntut harus memiliki pemahaman terhadap individu dan pengetahuannya sendiri dalam organisasi. Maka dari itu setiap memberikan pendidikan dan pelatihan. Beberapa diantaranya dapat dilakukan dengan cara coaching, mentoring, konseling bahkan development oleh organisasinya sendiri agar memiliki potensi yang diinginkan organisasi. Sehingga budaya (lingkungan) kerja setiap individu dapat mencapai keberhasilan untuk organisasinya.
Selain itu, organisasi yang belajar harus mencapai benchmarking karena ketika mencapai tahap ini, organisasi mencapai stabil, mencapai patok duga.