Training Evaluation Model Part 1

Model Evaluasi Pelatihan

Bagian 1

Perkembangan bisnis dan persaingan antar organisasi dewasa ini bergerak dengan cepat dan dinamis. Program pelatihan dan pengembangan (training and development) sebagai bagian integral dari proses pengembangan SDM menjadi penting dan strategis dalam mendukung visi dan misi organisasi. Untuk menjamin kualitas penyelenggaraan program pelatihan, maka diperlukan suatu fungsi kontrol yang dikenal dengan evaluasi. Evaluasi pelatihan memiliki fungsi sebagai pengendali proses dan hasil program pelatihan sehingga akan dapat dijamin suatu program pelatihan yang sistematis, efektif dan efisien. Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam program pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan pada peninjauan kembali proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta dampak pelatihan yang dikaitkan dengan kinerja SDM.

Stufflebeam dan Guba (1974) mengemukakan bahwa The purpose of evaluation is to provide information to aid decision making at several levels in the implementation of a program”

Djuju Sudjana (2006) menyatakan berbagai macam tujuan evaluasi, yaitu

1. Memberikan masukan untuk perencanaan program

2. Memberikan masukan untuk kelanjutan, perluasan, dan penghentian program

3. Memberi masukan untuk memodifikasi program

4. Memperoleh informasi tentang factor pendukung dan penghambat program.

5. Memberi masukan untuk motivasi dan Pembina pengelola dan pelaksana program

6. Memberi masukan untuk memahami landasan keilmuan agi evaluasi program.

Beberapa model evaluasi pelatihan antara lain 1) Model CIPP, 2) Model Empat level, 3) Model ROTI (Return On Training investment),

1). Model CIPP

Model CIPP mrupakan model untuk menyediakan informasi bagi pembuat keputusan, jadi tujuan evaluasi ini adalah untuk membuat keputusan. Komponen model evaluasi ini adalah konteks, input, proses dan produk

Komponen dalam model evaluasi ini sebagai berikut:

· Context (Konteks) berfokus pada pendekatan sistem dan tujuan, kondisi aktual, masalah-masalah dan peluang yang melayani pembuatan keputusan dari perencanaan program yang sedang berjalan, berupa diagnostik yakni menemukan kesenjangan antara tujuan dengan dampak yang tercapai.

· Input (Masukan) berfokus pada kemampuan sistem, strategi pencapaian tujuan, implementasi disan dan cost-benefit dari rancangan yang melayani pembuatan keputusan tentang perumusan tujuan-tujuan operasional.

· Process (Proses) memiliki fokus lain yaitu menyediakan informasi untuk membuat keputusan day to day decision making untuk melaksanakan program, mambuat catatan atau “record”, atau merekam pelaksanaan program dan mendeteksi atau pun meramalkan pelaksanaan program.

· Product (Produk) berfokus pada mengukur pencapain tujuan selama proses dan pada akhir program.

2). Model Empat level

Merupakan model evaluasi pelatihan yang dikembangkan pertama kali oleh Donald. L. Kirkpatrick (1959) dengan menggunakan empat level dalam mengkategorikan hasil-hasil pelatihan. Empat level tersebut adalah level reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil.

Keempat level dapat dirinci sebagai berikut:

  • Reaksi dilakukan untuk mengukur tingkat reaksi yang didisain agar mengetahui opini dari para peserta pelatihan mengenai program pelatihan.
  • Pembelajaran mengetahui sejauh mana daya serap peserta program pelatihan pada materi pelatihan yang telah diberikan.
  • Perilaku diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan.
  • Hasil untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruha.

3). Model ROTI (Return On Training Investment )

Model ROTI yang dikembangkan oleh Jack Phillips merupakan level evaluasi terakhir untuk melihat cost-benefit setelah pelatihan dilaksanakan. Kegunaan model ini agar pihak manajemen perusahaan melihat pelatihan bukan sesuatu yang mahal dan hanya merugikan pihak keuangan, akan tetapi pelatihan merupakan suatu investasi. Sehingga dapat dilihat dengan menggunakan hitungan yang akurat keuntungan yang dapat diperoleh setelah melaksanakan pelatihan, dan hal ini tentunya dapat memberikan gambaran lebih luas, apabila ternyata dari hasil yang diperoleh ditemukan bahwa pelatihan tersebut tidak memberikan keuntungan baik bagi peserta maupun bagi perusahaan.Dapat disimpulkan bahwa model evaluasi ini merupakan tambahan dari model evaluasi Kirkpatrick yaitu adanya level ROTI (Return On Training Investment), pada level ini ingin melihat keberhasilan dari suatu program pelatihan dengan melihat dari Cost- Benefit-nya, sehingga memerlukan data yang tidak sedikit dan harus akurat untuk menunjang hasil dari evaluasi pelatihan yang valid.

Penerapan model evaluasi empat level dari Kirkpatrick dalam pelatihan dapat diuraikan dengan persyaratan yang diperlukan sebagai berikut.

a. Level 1: Reaksi

Evaluasi reaksi ini sama halnya dengan mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan. Komponen-komponen yang termasuk dalam level reaksi ini yang merupakan acuan untuk dijadikan ukuran. Komponen-komponen tersebut berikut indikator-indikatornya adalah:

1. Instruktur/ pelatih. Dalam komponen ini terdapat hal yang lebih spesifik lagi yang dapat diukur yang disebut juga dengan indikator. Indikator-indikatornya adalah kesesuaian keahlian pelatih dengan bidang materi, kemampuan komunikasi dan ketermapilan pelatih dalam mengikut sertakan peserta pelatihan untuk berpartisipasi.

2. Fasilitas pelatihan. Dalam komponen ini, yang termasuk dalam indikator-indikatornya adalah ruang kelas, pengaturan suhu di dalam ruangan dan bahan dan alat yang digunakan.

3. Jadwal pelatihan. Yang termasuk indikator-indikator dalam komponen ini adalah ketepatan waktu dan kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan, atasan para peserta dan kondisi belajar.

4. Media pelatihan. Dalam komponen ini, indikator-indikatornya adalah kesesuaian media dengan bidang materi yang akan diajarkan yang mampu berkomunikasi dengan peserta dan menyokong instruktur/ pelatihan dalam memberikan materi pelatihan.

5. Materi Pelatihan. Yang termasuk indikator dalam komponen ini adalah kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan, kesesuaian materi dengan topik pelatihan yang diselenggarakan.

6. Konsumsi selama pelatihan berlangsung. Yang termasuk indikator di dalamnya adalah jumlah dan kualitas dari makanan tersebut.

7. Pemberian latihan atau tugas. Indikatornya adalah peserta diberikan soal.

8. Studi kasus. Indikatornya adalah memberikan kasus kepada peserta untuk dipecahkan.

9. Handouts. Dalam komponen ini indikatornya adalah berapa jumlah handouts yang diperoleh, apakah membantu atau tidak.

b. Level 2: Pembelajaran

Pada level evaluasi ini untuk mengetahui sejauh mana daya serap peserta program pelatihan pada materi pelatihan yang telah diberikan, dan juga dapat mengetahui dampak dari program pelatihan yang diikuti para peserta dalam hal peningkatan knowledge, skill dan attitude mengenai suatu hal yang dipelajari dalam pelatihan. Pandangan yang sama menurut Kirkpatrick, bahwa evaluasi pembelajaran ini untuk mengetahui peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperoleh dari materi pelatihan. Oleh karena itu diperlukan tes guna utnuk mengetahui kesungguhan apakah para peserta megikuti dan memperhatikan materi pelatihan yang diberikan. Dan biasanya data evaluasi diperoleh dengan membandingkan hasil dari pengukuran sebelum pelatihan atau tes awal (pre-test) dan sesudah pelatihan atau tes akhir (post-test) dari setiap peserta. Pertanyaan-pertanyaan disusun sedemikian rupa sehingga mencakup semua isi materi dari pelatihan.

c. Level 3: Perilaku

Pada level ini, diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan. Dan juga untuk mengetahui apakah pengetahuan, keahlian dan sikap yang baru sebagai dampak dari program pelatihan, benar-benar dimanfaatkan dan diaplikasikan di dalam perilaku kerja sehari-hari dan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja/ kompetensi di unit kerjanya masing-masing.

d. Level 4: Hasil

Hasil akhir tersebut meliputi, peningkatan hasil produksi dan kualitas, penurunan harga, peningkatan penjualan. Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Sasaran pelaksanaan program pelatihan adalah hasil yang nyata yang akan disumbangkan kepada perusahaan sebagai pihak yang berkepentingan. Walaupun tidak memberikan hasil yang nyata bagi perusahan dalam jangka pendek, bukan berarti program pelatihan tersebut tidak berhasil. Ada kemungkinan berbagai faktor yang mempengaruhi hal tersebut, dan sesungguhnya hal tersebut dapat dengan segera diketahui penyebabnya, sehingga dapat pula sesegera mungkin diperbaiki. .

Proses pengukuran dan pengumpulan data evaluasi yang lebih rinci dapat dilihat dari tabel 1 berikut:

Tabel 1

Proses Pengukuran dan Pengumpulan Data

Level Evaluasi

Deskripsi

Metode Pengumpulan Data

1. Reaksi

Mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan terhadap program pelatihan yang diikuti.

Survai dengan skala pengukuran yaitu skala Likert.

2. Pembelajaran

Mengukur tingkat pembelajaran yang dialami oleh peserta pelatihan.

Formal tes (tertulis)

3. Perilaku

Mengukur implementasi hasil pelatihan di tempat kerja.

Action Plan, observasi

4. Hasil

Mengukur keberhasilan pelatihan dari sudut pandang bisnis dan organisasi yang disebabkan adanya peningkatan kinerja/komtenesi peserta pelatihan.

Evaluasi action plan dan data laporan hasil kerja.

Pengukuran dan evaluasi adalah instrumen yang berguna untuk membantu menginternalisasi hasil pelatihan. Uraian secara rinci tentang bidang kerja evaluasi yang mencakup level data, fokus data dan kegunaan data dapat dilihat pada tabel-2 berikut ini.

Tabel 2

Bidang Kerja Evaluasi

Bidang Evaluasi

Level Data

Fokus Data

Kegunaan Data

Level1:

Reaksi dan atau kepuasan dan rencana tindakan

Fokus pada program pelatihan, fasilitator dan bagaimana aplikasinya.

Untuk mengungkap apa yang dipikirkan peserta terhadap program – kepuasan terhadap program pelatihan dan pelatih. Mengukur dimensi lain: rencana tindakan peserta sebagai hasil pelatihan, bagaimana implementasi kebutuhan, program, atau proses yang baru, bagaimana mengguna kan kapabilitas baru. Digunakan untuk menyesuaikan atau memperbaharui isi, desain, atau pelaksanaan pelatihan. Proses dari pengembangan rencana tindakan, mempertinggi transfer dari pelatihan tempat kerja. Data rencana tindakan dapat digunakan untuk menentukan poin fokus untuk tindak lanjut evaluasi serta membandingkan hasil yang ada dengan standar. Temuan ini dapat ditujukan untuk peningkatan mutu program.

Level 2:

Belajar

Fokusnya adalah pada partisipan serta berbagai dukungan mekanik untuk belajar.

Mengukur pengetahuan, fakta, proses, prosedur, teknik atau keterampilan yang telah diperoleh dari pelatihan. Mengukur hasil belajar harus objektif, dengan indikator kuantitatif mengenai pengetahuan serta pengertian yang telah dimiliki. Data ini digunakan untuk membuat pengaturan program, isi, desain dan pelaksanaan.

Level 3:

Aplikasi dan atau implementasi pekerjaan

Fokusnya adalah pada partisipan, tempat kerja, dan dukungan mekanis untuk mengaplikasikan hasil belajar.

Mengukur perubahan perilaku pada pekerjaan. Ini juga meliputi aplikasi spesifik dari keterampil an, pengetahuan khusus yang telah dipelajari dalam pelatihan. Ini diukur setelah hasil pelatihan di implementasi kan di tempat kerja. Menghasilkan data yang mengindikasikan frekuensi dan efektifitas aplikasi pekerjaan. Jika berhasil perlu diketahui kenapa, agar dapat adaptasi pengaruh yang mendukung dalam situasi lain. Jika tidak berhasil, perlu diketahui penyebabnya, agar dapat mengkoreksi situasi untuk mem fasilitasi implementasi yang lain.

Level 4:

Dampak

Fokus pada akibat dari proses pelatihan dalam hasil spesifik organisasi.

Menentukan pengaruh pelatihan dalam meningkatkan kinerja organisasi. Menyangkut data seperti penghematan biaya, peningkatan hasil, penghematan waktu atau peningkaan kualitas. Menyangkut data subjektif, seperti: kepuasan konsumen atau karyawan, penguatan pelanggan, peningkatan dalam waktu merespon konsumen. generalisasi data ini meliputi: pengumpulan data sebelum dan sesudah pelatihan dan penghubungannya kepada hasil dari pelatihan dan pengukuran bisnis dengan menganalisa perhitungan peningkatan kinerja bisnis.

Level 5:

ROI

Fokusnya ada pada keuntungan finansial sebagai hasil dari pelatihan.

Merupakan hasil evaluasi nilai finansial akibat bisnis pada pelatihan, dibandingkan dengan biaya pelatihan. Data akibat bisnis dikonversi ke nilai finansial untuk aplikasi dalam rumus untuk menghitung Return on investment. Ini menunjukkan hasil sesungguhnya dari program dalam batasan kontribusinya ke tujuan perusahaan. Ini direpresentasikan sebagai nilai ROI atau Cost-Benefit Ratio, biasanya dalam persen (%) .

Benefit

Fokus pada nilai tambahan dari pelatihan dalam batasan non finansial

Data yang tidak terukur ini adalah data yang tidak perlu dikonversi dalam nilai moneter. Ini disebabkan kurang objektifnya data sehingga sulit untuk dikonversi kedalam nilai moneter. Terkadang terlalu mahal untuk mengkonversi data tertentu kedalam nilai moneter. Data subjektif yang timbul dalam evaluasi akibat bisnis mungkin masuk dalam kategori ini (peningkatan kepuasan konsumen atau karyawan, penguatan pelanggan, peningkatan dalam waktu merespon konsumen). Keuntungan lain yang tidak terukur diantaranya: peningkatan komitmen organisasi, peningkatan kerja tim, peningkatan pelayanan costumer, pengurangan konflik dan pengurangan stres. Seringkali data ini berupa hal sebagai hasil postif dari pelatihan, tetapi organisasi tidak memiliki cara moneter untuk mengukurnya. Data yang tidak terukur dalam batasan moneter tidak bisa dibandingkan dengan biaya pelatihan, sehingga ROI pun tidak bisa ditentukan, ini menempatkan data dalam kategori yang tidak bisa diukur.

About these ads

13 Responses to “Training Evaluation Model Part 1”


  1. 1 imraanmuslim September 26, 2008 at 6:25 am

    evaluasi program memang menjadi keharusan.

    apakah dalam perancangan proposal program, rancangan evaluasi harus di sertakan jga ?

    Dalam artian bahwa dalam merancang program, kita jgua di waktu yang sama juga merancang bagaimana evaluasi program dilakukan.

    mohon balasannya

  2. 2 arief January 19, 2009 at 3:59 am

    Dalam pelatihan suatu evaluasi sangat penting untuk mengetahui sebarapa berhasil pelatihan yang diadakan. Tetapi sebelumnya kita harus menentukan sampai tingkat mana evaluasi yang akan dilakukan, seperti level Reaction atau sampai level ROI.
    Untuk keberhasilan evaluasi pelatihan diperlukan kerjasama yang baik antara peserta, penyelenggara diklat dan line manajer.

  3. 3 arief January 19, 2009 at 4:05 am

    Halo,Imraan
    ketemu lagi nie…..!
    Menurut arif, evaluasi pelatihan perlu disertakan dalam proposal program karena untuk mengetahui tingkat kebrhasilan suatu pelatihan.
    Tingkat evaluasi juga harus ditentukan apakah level reaction atau sampai ROI.
    C U Next Time, by…………

  4. 4 fury (1215076050) March 3, 2010 at 1:45 pm

    saya ga tau harus commen apa,
    karena menurut saya itu ilmu yang harus saya mengerti dan gunakan suatu saat nanti. terima kasih untuk ilmu yah pa ^_^

  5. 5 SRI REZEKY March 6, 2010 at 4:27 pm

    Sedikit ingin menambahkan dari model evaluasi pealtihan yang telah dijelaskan oleh Pak Adie…

    Adapun tujuan dari evaluasi pelatihan yaitu menemukan bagian-bagian pelatihan mana yang berhasil mencapai tujuan, serta bagian-bagian pelatihan mana yang kurang berhasil, sehingga dapat dibuat langkah-langkah perbaikan; memberi kesempatan kepada peserta untuk menyumbangkan saran-saran dan penilaian terhadap program yang dijalankan serta sebagai alat pembantu dalam proses pelatihan.

    Kemudian, ada yang ingin saya tanyakan…..
    Ketika mengevaluasi pelatihan, apakah kita dapat menggunakan model evaluasi pelatihan manapun? Atau model evaluasi pelatihan CIPP/Model Empat Level/Model ROTI hanya digunakan untuk mengevaluasi pelatihan tertentu?

    Dan setelah kita mengetahui model-model untuk mengevaluasi pelatihan, metode seperti apa yang dapat meningkatkan efektifitas pelatihan?

    Terima kasih sebelumnya untuk responnya Pak Adie dan teman-teman….

  6. 6 chika yunindra March 8, 2010 at 11:50 am

    dari model ROI yang telah saya baca, dapat sedikit saya simpulkan bahwa:
    pada Level 1: Reaksi, proses evaluasi berlangsung pada saat proses pelatihan tersebut berjalan, untuk mengetahui sekaligus mengevaluasi reaksi peserta pelatihan terhadap program yang telah diberikan.

    b. Level 2: Pembelajaran, proses evaluasi ini berlangsung setelah proses pelatihan, menguji peserta pelatihan dengan tes, apakah mereka telah mempelajari prinsip, ketrampilan dan pengetahuan yang telah diberikan selama kegiatan pelatihan.

    c. Level 3: Perilaku, proses evaluasi pada level ini dilakukan setelah kurang lebih 3 bulan setelah mengikuti pelatihan,untuk Mengukur implementasi hasil pelatihan di tempat kerja, dan melihat apakah adanya perubahan perilaku peserta,dan hasil kinerja karena pelatihan yang telah diikuti sebelumnya.

    d. Level 4: Hasil, evaluasi hasil pada level ke empat ini dapat di ketahui/dilihat dari kurang lebih 1thn pasca pelatihan, dilihat dari dampaknya pelatihan tersebut terhadap perkembangan organisasi, dan melihat adanya peningkatan kinerja/kompetensi peserta pelatihan dari laporan hasil kerja.

    mohon koreksi kalau memang kesimpulan saya kurang tepat,
    trima kasiih :)

    chika.TP07.

  7. 7 iska meta furi March 8, 2010 at 11:02 pm

    idealnya evaluasi itu untuk mengukur ketercapaian sebuah tujuan.
    Tapi dalam prakteknya, bila ada orang yang ingin mengevaluasi sebuah program di sebuah perusahaan atau BAdiklat tidak langsung diterima secara hangat (welcoming). Realitanya saya melihat kebanyakan orang yang mengevaluasi sebuah program itu harus memiliki “orang dalam” di perusahaan tersebut. walaupun diterima tanpa adanya orang dalam, berlanjut pada kesulitan mengumpulkan data-data yang akurat. Memang tidak semua perusahaan seperti itu, namun kebanyakan di Indonesia ini, perusahaan masih belum termasuk dalam “organisasi yang belajar” karenanya mereka tidak suka apabila ada orang luar yang mengevaluasi mereka dan menemukan kejelekan-kejelekan perusahaan mereka. Kalau seperti ini, fungsi evaluatif yang sebenarnya tidak akan pernah tercapai dan menjadi tidak penting. Bahkan bisa jadi evaluasi tersebut sangatlah subjektif.Melihat kondisi seperti itu, apa tanggapan bapak?

  8. 8 hikmah purnamasari March 9, 2010 at 3:03 am

    Ini sangat membawa pencerahan untuk saya pak, dalam memahami keberhasilan dari sebuah pelatihan. dimana evaluasi itu memang sangat dibutuhkan dan menjadi salah satu hal yang menjadi tolak ukur.

    Dari berbagai jenis evaluasi tersebut pak,jenis mana yang sering digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar, yang telah menerapkan pelatihan yang telah modern (bukan tradisional), dan apakah dalam penerapannya, bisa dikombinasikan atau tidak pak??

    Mohon jawabannya pak,,

    terima kasih banyak pak…

  9. 9 SRI REZEKY (1215076080) March 9, 2010 at 6:08 am

    Sedikit ingin menambahkan dari model evaluasi pealtihan yang telah dijelaskan oleh Pak Adie…

    Adapun tujuan dari evaluasi pelatihan yaitu menemukan bagian-bagian pelatihan mana yang berhasil mencapai tujuan, serta bagian-bagian pelatihan mana yang kurang berhasil, sehingga dapat dibuat langkah-langkah perbaikan; memberi kesempatan kepada peserta untuk menyumbangkan saran-saran dan penilaian terhadap program yang dijalankan serta sebagai alat pembantu dalam proses pelatihan.

    Kemudian, ada yang ingin saya tanyakan…..
    Ketika mengevaluasi pelatihan, apakah kita dapat menggunakan model evaluasi pelatihan manapun? Atau model evaluasi pelatihan CIPP/Model Empat Level/Model ROTI hanya digunakan untuk mengevaluasi pelatihan tertentu?

    Dan setelah kita mengetahui model-model untuk mengevaluasi pelatihan, metode seperti apa yang dapat meningkatkan efektifitas pelatihan?

    Terima kasih sebelumnya untuk responnya Pak Adie dan teman-teman….

  10. 10 Citra Dewie P. March 17, 2010 at 10:22 am

    Setelah saya membaca uraian di atas, saya menyimpulkan, untuk saat ini evaluasi pelatihan yang dianggap memberikan feedback dan manfaat paling besar bagi sebuah organisasi adalah evaluasi menggunakan ROTI sampai pada tahap pengukuran benefit. Mengapa demikian? Sebab tolok ukur keberhasilan sebuah organisasi kembali diperhitungkan pada titik Cost- Benefit yang akan diperoleh, apakah pelatihan yang diadakan memberikan untung atau hanya akan mubazir.

    Namun, timbul pertanyaan dalam diri saya, apakah model evaluasi yang ideal ini sudah diterapkan secara nyata dalam satu organisasi (contoh real)? Jika memang sudah ada yang menerapkan, sampai seberapa jauh tingkat keuntungan yang dirasakan dalam organisasi itu?

    Terima kasih atas tanggapannya..

  11. 11 laila nasyaliyah March 30, 2010 at 4:41 am

    Dari tulisan di atas, saya sudah cukup mengerti tentang model-model evaluasi yang ada di atas. Tapi, saya masih binggung pak. Apakah model evaluasi itu, dapat digunakan untuk mengevaluasi pelaksanaan pelatihan saja atau untuk mengevaluasi program pelatihan yang ada pada suatu Diklat ? Apakah model evaluasinya berbeda ?
    Tolong diberikan penjelasan pak.
    Terima Kasih.

  12. 12 Sururi Afif June 20, 2010 at 11:03 am

    Assalamualaikum
    Pa Adie…

    Menurut saya,
    Model Evaluasi Roti/ ROI sangat baik untuk di terapkan dalam mengevaluasi suatu pelatihan, melihat model tersebut sangat sistematis. Namun saya pernah mengadakan observasi pada suatu lembaga diklat yang dalam mengevaluasi pelatihan hanya menggunakan instrumen berupa kuesioner. Menurut manajer diklat dalam praktiknya penerapan model ROI/ ROTI dalam evaluasi pelatihan sangat sulit,
    Yang ingin saya tanyakan apakah penerapan model ROTI selalu sulit untuk diaplikasikan dan ap peneyebeb sulitnya aplikasi model tersebut ?
    Mohon pencerahannya Pak.

    Sururi Afif Tp’07

  13. 13 Ramadhan Eka Hardi January 5, 2013 at 7:48 am

    Dear Pak Adie,

    Bagaimana kita untuk menjadi konsultan evaluasi ?
    Apakah diperlukan kita menguasai seluruh model dalam evaluasi terlebih dahulu


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s




July 2008
M T W T F S S
« May   Mar »
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031  

Pages

Categories

Blog Stats

  • 111,286 hits

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 40 other followers

%d bloggers like this: