Management of Training and Learning

Oleh: Dr. Adie E. Yusuf, MA. Instructional Designer, HELM USAID Project 2015

Pendahuluan

Pelatihan merupakan salah satu komponen utama yang harus diadakan dalam rangka pengembangan kapasitas SDM profesional secara berkelanjutan. Program Training of Trainers untuk fasilitator pelatihan merupakan salah satu unggulan dalam upaya mendukung program pengembangan kapasitas SDM profesional. Program pelatihan sebagai suatu sistem yang terintegrasi terdiri dari komponen-komponen fasilitator, peserta pelatihan, kurikulum, metode, media dan teknologi pembelajaran, proses pembelajaran,  sarana/fasilitas pembelajaran, waktu dan lingkungan.

Konsep Pelatihan   

Secara umum, pelatihan dimaknai sebagai sebuah proses belajar bersama yang dilakukan oleh beberapa orang untuk memahami atau menguasai sesuatu keahlian tertentu. Menurut Noe (2003) “Training refers to a planned effort by an organization to facilitate employees’ learning of job-related competencies. These competencies include knowledge, skills and behavior that are critical for successful job performance”. Dengan kata lain, pelatihan sebagai suatu kegiatan pembelajaran yang dilakukan dengan terencana dan sistematik di luar sistem pendidikan untuk memberikan dan meningkatkan kompetensi berupa pengetahuan, keterampilan dan perilaku tertentu kepada kelompok tertentu dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang mengutamakan praktek daripada teori.

Pembelajaran dan Kompetensi

Pembelajaran merupakan salah satu kunci utama dalam pelatihan  yang menentukan terjadinya peningkatan kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan perilaku. Karakteristik belajar adalah:

  • Perubahan dapat terjadi dalam berbagai ranah (domain), yaitu ranah kognitif (pengetahuan), ranah afektif (sikap perilaku), dan ranah psikomotor (keterampilan). Jadi perubahan perilaku dalam belajar tidak terbatas hanya penambahan pengetahuan saja, tetapi juga perilaku dan keterampilan.
  • Sifat perubahan dalam belajar relatif permanen, tidak akan kembali kepada keadaan semula. Tidak bisa diterapkan pada perubahan akibat situasi sesaat, seperti perubahan akibat kelelahan, sakit, mabuk, dan sebagainya.

Berdasarkan ranah pembelajaran kognitif, afektif dan psikomotor tersebut, maka dapat dijadikan pedoman untuk menentukan metode pelatihan dan pembelajaran yang efektif dan sesuai dengan kebutuhan. Hubungan Ranah Pembelajaran dengan Metode Pelatihan dan Pembelajaran

Metode Pelatihandan Pembelajaran  

Ranah Pembelajaran

Kognitif  Afektif Psikomotor
1. Diskusi
2. Brainstorming
3. Ceramah
4. Penugasan
5. Roleplay
6. Drama
7. Simulasi
8. Studi kasus
9.Visit (galery)
10.Games
11. Praktek Laboratorium
12. Praktek Lapangan
13. Demonstrasi

Noe (2003) menyatakan bahwa “the goal of training is for employees to master the knowledge, skills and behavior emphasized in training programs and to apply them to their day-to-day activities”. Jadi tujuan dan manfaat pelatihan bagi suatu pekerjaan antara lain adalah:

  • memberikan pengetahuan, sikap dan keterampilan tentang pekerjaan;
  • menambah wawasan suatu pekerjaan;
  • menghasilkan efisiensi dan efektivitas dalam menyelesaikan suatu pekerjaan;
  • memberikan kepuasan terhadap pekerjaan;
  • memberikan kesadaran terhadap kesempatan untuk mencapai kemajuan;
  • menambah tanggung jawab terhadap pekerjaan;
  • menambah kemampuan untuk menggunakan sumber daya;
  • memperkecil kecelakaan dalam pekerjaan;
  • memberikan keterampilan untuk perbaikan pekerjaan;
  • memberikan keterampilan untuk melakukan pekerjaan dengan cara lebih baik;
  • meningkatkan semangat kerja;
  • meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja;
  • mengurangi pengawasan terhadap pekerjaan; dan
  • meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi.

Pelatihan sebagai Sistem
Ada banyak model pelatihan yang berorientasi pada sistem pembelajaranyang dikenal dengan Instructional System Development (ISD), salah satunya model ADDIE yaitu model perancangan pembelajaran untuk menghasilkan suatu sistem pembelajaran yang cakupannya luas, seperti perancangan sistempelatihan.

Model ADDIE

 

  1. Tahap Analisis (Analysis)

Analisis terdiri atas analisis kinerja (performance analysis) dan analisis kebutuhan (need analysis). Analisis kinerja  dilakukan untuk mengidentifikasi apakah masalah kinerja yang dihadapi membutuhkan solusi program pelatihan dan pembelajaran,   atau perbaikan sistem manajemen. Analisis kebutuhan diperlukan untuk menentukan kompetensi yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja. Hal ini dapat dilakukan apabila program pelatihan dan pembelajaran dianggap sebagai solusi dari masalah kinerja.

  1. Tahap Perancangan (Design)

Perancangan merupakan klarifikasi masalah pelatihan dan pembelajaran dengan merancang  program danmerumuskan tujuan pembelajaran berdasarkan analisis kebutuhan. Penting dilakukan dalam perancangan  adalah menentukan pengalaman belajar (learning experience) yang perlu dimiliki peserta selama mengikuti kegiatan pembelajaran. Perancangan harus mampu menjawab pertanyaan apakah program pelatihan dan pembelajaran yang dirancang dapat digunakan untuk mengatasi masalah kesenjangan kinerja (performanc gap) yang terjadi pada individu peserta.

  1. Tahap Pengembangan (Development)

Pengembangan meliputi kegiatan membuat dan memodifikasi materi pelatihan dan pembelajaran(learning materials) untuk mencapai tujuan yang spesifik  (learning outcomes) yang telah ditentukan.Pengembanganmateri dan modul perlu disesuaikan dengan tujuan yang telah dirumuskandalam  perancangan. Selanjutnya pengembangan mencakup kegiatan memilih dan menentukan metode, media, serta strategi pembelajaran yang sesuai untuk digunakan dalam menyampaikan materi atau substansi program pembelajaran.

  1. Tahap Pelaksanaan (Implementation)

Pelaksanaan sering diasosiasikan dengan penyelenggaraan program pelatihan dan pembelajaran termasuki jadwal, fasilitas dan sarana, serta sumber daya. Selain itu, pelaksanaan dimaknai dengan penyampaian materi pembelajaran dari pelatih/fasilitator kepada peserta pelatihan.

  1. Tahap Evaluasi (Evaluation)

Evaluasi dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap proses dan hasil pelatihan dan pembelajaran. Pada dasarnya, evaluasi dapat dilakukan sepanjang prosespelatihan, mulai dari melakukan klarifikasi terhadap kompetensi pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus dimiliki oleh peserta sebelum dan sesudah mengikuti program pembelajaran (evaluasi formatif). Di samping itu, evaluasi dapat dilakukan dengan membandingkan antara hasil pembelajaran yang telah dicapai oleh peserta dengan tujuan pembelajaran yang telah dirumuskan sebelumnya.

Peran Pelatih sebagai Fasilitator

 

Pada dasarnya, proses pelatihan berbeda dengan pendidikan/pengajaran. Dalam pendidikan yang selama ini dilakukan sebagai dosen/pendidik difokuskan pada transfer pengetahuan kepada peserta pelatihan. Sedangkan dalam pelatihan, pelatih disebut fasilitator yang fokus pada transfer keterampilan kerja kepada peserta pelatihan berdasarkan kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja. Oleh karena itu, perubahan paradigma peran pelatih menjadi fasilitator yang profesional sangat diperlukan untuk mendukung efektifitas pelatihan dan pembelajaran.

 

Dalam konferensi IAF (International Association of Facilitator) tahun 1999 di Amerika,  telah dirumuskan perbedaan antara pelatihan (training), fasilitasi (facilitating), coaching dan mentoring.

Pelatihan

Pelatihan adalah bentuk khusus pendidikan atau pengajaran yang mencakup transfer pengetahuan dan kinerja keterampilan di kemudian hari. Dalam proses pelatihan pelatih memiliki berbagai tanggung jawab. Selain menjadi terampil dalam berkomunikasi agar peserta memahami arti dan maksud dari pengalaman, pelatih harus menyadari kebutuhan peserta dan peka terhadap masalah-masalah peserta. Pelatih merancang sesi pelatihan  dengan komponen meliputi:

  • waktu
  • kegiatan yang diajarkan
  • kaitan kegiatan untuk tujuan tertentu
  • sumber daya dan bahan yang dibutuhkan untuk kegiatan
  • bagaimana belajar dan keterampilan akan dinilai

Fasilitasi

Metode ini dilakukan bekerja dengan mengajukan serangkaian pertanyaan yang mengambil kelompok pada perjalanan kesadaran. Metode ini berguna untuk merefleksikan pengalaman dan mencoba untuk datang ke konsensus tentang keputusan penting. Rekomendasi untuk pertanyaan yang digunakan dalam diskusi kelompok meliputi:

  • pertanyaan spesifik mendapatkan hasil yang lebih baik
  • contoh spesifik dan ilustrasi dalam jawaban harus diminta
  • pertanyaan terbuka yang tidak bisa dijawab dengan “ya” atau “tidak” harus digunakan.

 

Coaching

Biasanya pelatih akan kontrak dengan individu atau organisasi untuk terlibat dalam perbaikan kinerja. Coaching terjadi untuk tujuan menciptakan jalan bagi perubahan pribadi (one on one). Sebuah pemahaman yang jelas tentang hasil yang diinginkan dari pembinaan sangat penting bagi keberhasilan proses. Tujuan yang tepat dari pelatihan dapat dikategorikan sebagai berikut:

  • pengembangan keterampilan, dengan penekanan pada tugas tertentu
  • peningkatan kinerja, lebih luas yang bertujuan untuk tanggung jawab pekerjaan secara keseluruhan
  • pengembangan profesional, fokus pada tanggung jawab masa depan
  • pengembangan pribadi, mencari di luar peran profesional

 

Mentoring

Seorang mentor dapat digambarkan sebagai konselor terpercaya atau panduan,  pelatih atau fasilitator, atau hanya sebagai seseorang yang mengambil kepentingan pribadi dalam karir Anda dan menawarkan saran dan bimbingan. Mentoring didominasi satu ke satu kegiatan yang diawali dengan hubungan,

Dalam praktikmya metode-metode tersebut saling tumpang tindih, karena masing-masing belajar dari sesama dan saling tukar menukar informasi. Seorang pelatih/fasilitator seringkali memanfaatkan satu metode pada suatu kesempatan dan menggabungkan dengan metode yang lain.

 

Referensi

  • Piscurich, Beckschi & Hall (2000), The ASTD Handbook of Training Design and Delivery, New York: McGraw Hill.
  • Bray, T. 2006. The Training Design Manual : the complete practical guide to creating effective and successful training programmes. Kogan Page: London-Philadelphia
  • Davis, E. 2005. The Training Managers: A Handbook. Ter PT.Gramedia: Jakarta
  • Leigh, D. 2006.TheGroupTrainer’s Handbook: Designing and Delivering Training for Groups, 3rd Kogan Page: London-Philadelphia
  • Lawson, K.2006. The Trainer’s Handbook. 2nd Ed. Pfeiffer: San F
  • Noe, Raymond (2003), Employee Training and Development, Boston: McGrawHill.
  • Metode Pelatihan dan Pembelajaran,

http://transformationallearninginstitute.blogspot.com/2009/12/beberapa-teknik-pembelajaran.html

http://www.fao.org/forestry/foris/pdf/gender/tr-e01/tr-e01.4.pdf

http://www.unesco.org/education/aladin/paldin/pdf/course01/unit_12.pdf

  • How can I become a more effective fasilitator.

http://msue.anr.msu.edu/news/how_can_i_become_a_more_effective_facilitator

 

 

0 Responses to “Management of Training and Learning”



  1. Leave a Comment

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s




July 2016
M T W T F S S
« Dec    
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031

Pages

Categories

Blog Stats

  • 275,492 hits

%d bloggers like this: