Management of Training and Learning

Oleh: Dr. Adie E. Yusuf, MA. Instructional Designer, HELM USAID Project 2015

Pendahuluan

Pelatihan merupakan salah satu komponen utama yang harus diadakan dalam rangka pengembangan kapasitas SDM profesional secara berkelanjutan. Program Training of Trainers untuk fasilitator pelatihan merupakan salah satu unggulan dalam upaya mendukung program pengembangan kapasitas SDM profesional. Program pelatihan sebagai suatu sistem yang terintegrasi terdiri dari komponen-komponen fasilitator, peserta pelatihan, kurikulum, metode, media dan teknologi pembelajaran, proses pembelajaran,  sarana/fasilitas pembelajaran, waktu dan lingkungan.

Konsep Pelatihan   

Secara umum, pelatihan dimaknai sebagai sebuah proses belajar bersama yang dilakukan oleh beberapa orang untuk memahami atau menguasai sesuatu keahlian tertentu. Menurut Noe (2003) “Training refers to a planned effort by an organization to facilitate employees’ learning of job-related competencies. These competencies include knowledge, skills and behavior that are critical for successful job performance”. Dengan kata lain, pelatihan sebagai suatu kegiatan pembelajaran yang dilakukan dengan terencana dan sistematik di luar sistem pendidikan untuk memberikan dan meningkatkan kompetensi berupa pengetahuan, keterampilan dan perilaku tertentu kepada kelompok tertentu dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang mengutamakan praktek daripada teori.

Pembelajaran dan Kompetensi

Pembelajaran merupakan salah satu kunci utama dalam pelatihan  yang menentukan terjadinya peningkatan kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan perilaku. Karakteristik belajar adalah:

  • Perubahan dapat terjadi dalam berbagai ranah (domain), yaitu ranah kognitif (pengetahuan), ranah afektif (sikap perilaku), dan ranah psikomotor (keterampilan). Jadi perubahan perilaku dalam belajar tidak terbatas hanya penambahan pengetahuan saja, tetapi juga perilaku dan keterampilan.
  • Sifat perubahan dalam belajar relatif permanen, tidak akan kembali kepada keadaan semula. Tidak bisa diterapkan pada perubahan akibat situasi sesaat, seperti perubahan akibat kelelahan, sakit, mabuk, dan sebagainya.

Berdasarkan ranah pembelajaran kognitif, afektif dan psikomotor tersebut, maka dapat dijadikan pedoman untuk menentukan metode pelatihan dan pembelajaran yang efektif dan sesuai dengan kebutuhan. Hubungan Ranah Pembelajaran dengan Metode Pelatihan dan Pembelajaran

Metode Pelatihandan Pembelajaran  

Ranah Pembelajaran

Kognitif  Afektif Psikomotor
1. Diskusi
2. Brainstorming
3. Ceramah
4. Penugasan
5. Roleplay
6. Drama
7. Simulasi
8. Studi kasus
9.Visit (galery)
10.Games
11. Praktek Laboratorium
12. Praktek Lapangan
13. Demonstrasi

Noe (2003) menyatakan bahwa “the goal of training is for employees to master the knowledge, skills and behavior emphasized in training programs and to apply them to their day-to-day activities”. Jadi tujuan dan manfaat pelatihan bagi suatu pekerjaan antara lain adalah:

  • memberikan pengetahuan, sikap dan keterampilan tentang pekerjaan;
  • menambah wawasan suatu pekerjaan;
  • menghasilkan efisiensi dan efektivitas dalam menyelesaikan suatu pekerjaan;
  • memberikan kepuasan terhadap pekerjaan;
  • memberikan kesadaran terhadap kesempatan untuk mencapai kemajuan;
  • menambah tanggung jawab terhadap pekerjaan;
  • menambah kemampuan untuk menggunakan sumber daya;
  • memperkecil kecelakaan dalam pekerjaan;
  • memberikan keterampilan untuk perbaikan pekerjaan;
  • memberikan keterampilan untuk melakukan pekerjaan dengan cara lebih baik;
  • meningkatkan semangat kerja;
  • meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja;
  • mengurangi pengawasan terhadap pekerjaan; dan
  • meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi.

Pelatihan sebagai Sistem
Ada banyak model pelatihan yang berorientasi pada sistem pembelajaranyang dikenal dengan Instructional System Development (ISD), salah satunya model ADDIE yaitu model perancangan pembelajaran untuk menghasilkan suatu sistem pembelajaran yang cakupannya luas, seperti perancangan sistempelatihan.

Model ADDIE

 

  1. Tahap Analisis (Analysis)

Analisis terdiri atas analisis kinerja (performance analysis) dan analisis kebutuhan (need analysis). Analisis kinerja  dilakukan untuk mengidentifikasi apakah masalah kinerja yang dihadapi membutuhkan solusi program pelatihan dan pembelajaran,   atau perbaikan sistem manajemen. Analisis kebutuhan diperlukan untuk menentukan kompetensi yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja. Hal ini dapat dilakukan apabila program pelatihan dan pembelajaran dianggap sebagai solusi dari masalah kinerja.

  1. Tahap Perancangan (Design)

Perancangan merupakan klarifikasi masalah pelatihan dan pembelajaran dengan merancang  program danmerumuskan tujuan pembelajaran berdasarkan analisis kebutuhan. Penting dilakukan dalam perancangan  adalah menentukan pengalaman belajar (learning experience) yang perlu dimiliki peserta selama mengikuti kegiatan pembelajaran. Perancangan harus mampu menjawab pertanyaan apakah program pelatihan dan pembelajaran yang dirancang dapat digunakan untuk mengatasi masalah kesenjangan kinerja (performanc gap) yang terjadi pada individu peserta.

  1. Tahap Pengembangan (Development)

Pengembangan meliputi kegiatan membuat dan memodifikasi materi pelatihan dan pembelajaran(learning materials) untuk mencapai tujuan yang spesifik  (learning outcomes) yang telah ditentukan.Pengembanganmateri dan modul perlu disesuaikan dengan tujuan yang telah dirumuskandalam  perancangan. Selanjutnya pengembangan mencakup kegiatan memilih dan menentukan metode, media, serta strategi pembelajaran yang sesuai untuk digunakan dalam menyampaikan materi atau substansi program pembelajaran.

  1. Tahap Pelaksanaan (Implementation)

Pelaksanaan sering diasosiasikan dengan penyelenggaraan program pelatihan dan pembelajaran termasuki jadwal, fasilitas dan sarana, serta sumber daya. Selain itu, pelaksanaan dimaknai dengan penyampaian materi pembelajaran dari pelatih/fasilitator kepada peserta pelatihan.

  1. Tahap Evaluasi (Evaluation)

Evaluasi dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap proses dan hasil pelatihan dan pembelajaran. Pada dasarnya, evaluasi dapat dilakukan sepanjang prosespelatihan, mulai dari melakukan klarifikasi terhadap kompetensi pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus dimiliki oleh peserta sebelum dan sesudah mengikuti program pembelajaran (evaluasi formatif). Di samping itu, evaluasi dapat dilakukan dengan membandingkan antara hasil pembelajaran yang telah dicapai oleh peserta dengan tujuan pembelajaran yang telah dirumuskan sebelumnya.

Peran Pelatih sebagai Fasilitator

 

Pada dasarnya, proses pelatihan berbeda dengan pendidikan/pengajaran. Dalam pendidikan yang selama ini dilakukan sebagai dosen/pendidik difokuskan pada transfer pengetahuan kepada peserta pelatihan. Sedangkan dalam pelatihan, pelatih disebut fasilitator yang fokus pada transfer keterampilan kerja kepada peserta pelatihan berdasarkan kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja. Oleh karena itu, perubahan paradigma peran pelatih menjadi fasilitator yang profesional sangat diperlukan untuk mendukung efektifitas pelatihan dan pembelajaran.

 

Dalam konferensi IAF (International Association of Facilitator) tahun 1999 di Amerika,  telah dirumuskan perbedaan antara pelatihan (training), fasilitasi (facilitating), coaching dan mentoring.

Pelatihan

Pelatihan adalah bentuk khusus pendidikan atau pengajaran yang mencakup transfer pengetahuan dan kinerja keterampilan di kemudian hari. Dalam proses pelatihan pelatih memiliki berbagai tanggung jawab. Selain menjadi terampil dalam berkomunikasi agar peserta memahami arti dan maksud dari pengalaman, pelatih harus menyadari kebutuhan peserta dan peka terhadap masalah-masalah peserta. Pelatih merancang sesi pelatihan  dengan komponen meliputi:

  • waktu
  • kegiatan yang diajarkan
  • kaitan kegiatan untuk tujuan tertentu
  • sumber daya dan bahan yang dibutuhkan untuk kegiatan
  • bagaimana belajar dan keterampilan akan dinilai

Fasilitasi

Metode ini dilakukan bekerja dengan mengajukan serangkaian pertanyaan yang mengambil kelompok pada perjalanan kesadaran. Metode ini berguna untuk merefleksikan pengalaman dan mencoba untuk datang ke konsensus tentang keputusan penting. Rekomendasi untuk pertanyaan yang digunakan dalam diskusi kelompok meliputi:

  • pertanyaan spesifik mendapatkan hasil yang lebih baik
  • contoh spesifik dan ilustrasi dalam jawaban harus diminta
  • pertanyaan terbuka yang tidak bisa dijawab dengan “ya” atau “tidak” harus digunakan.

 

Coaching

Biasanya pelatih akan kontrak dengan individu atau organisasi untuk terlibat dalam perbaikan kinerja. Coaching terjadi untuk tujuan menciptakan jalan bagi perubahan pribadi (one on one). Sebuah pemahaman yang jelas tentang hasil yang diinginkan dari pembinaan sangat penting bagi keberhasilan proses. Tujuan yang tepat dari pelatihan dapat dikategorikan sebagai berikut:

  • pengembangan keterampilan, dengan penekanan pada tugas tertentu
  • peningkatan kinerja, lebih luas yang bertujuan untuk tanggung jawab pekerjaan secara keseluruhan
  • pengembangan profesional, fokus pada tanggung jawab masa depan
  • pengembangan pribadi, mencari di luar peran profesional

 

Mentoring

Seorang mentor dapat digambarkan sebagai konselor terpercaya atau panduan,  pelatih atau fasilitator, atau hanya sebagai seseorang yang mengambil kepentingan pribadi dalam karir Anda dan menawarkan saran dan bimbingan. Mentoring didominasi satu ke satu kegiatan yang diawali dengan hubungan,

Dalam praktikmya metode-metode tersebut saling tumpang tindih, karena masing-masing belajar dari sesama dan saling tukar menukar informasi. Seorang pelatih/fasilitator seringkali memanfaatkan satu metode pada suatu kesempatan dan menggabungkan dengan metode yang lain.

 

Referensi

  • Piscurich, Beckschi & Hall (2000), The ASTD Handbook of Training Design and Delivery, New York: McGraw Hill.
  • Bray, T. 2006. The Training Design Manual : the complete practical guide to creating effective and successful training programmes. Kogan Page: London-Philadelphia
  • Davis, E. 2005. The Training Managers: A Handbook. Ter PT.Gramedia: Jakarta
  • Leigh, D. 2006.TheGroupTrainer’s Handbook: Designing and Delivering Training for Groups, 3rd Kogan Page: London-Philadelphia
  • Lawson, K.2006. The Trainer’s Handbook. 2nd Ed. Pfeiffer: San F
  • Noe, Raymond (2003), Employee Training and Development, Boston: McGrawHill.
  • Metode Pelatihan dan Pembelajaran,

http://transformationallearninginstitute.blogspot.com/2009/12/beberapa-teknik-pembelajaran.html

http://www.fao.org/forestry/foris/pdf/gender/tr-e01/tr-e01.4.pdf

http://www.unesco.org/education/aladin/paldin/pdf/course01/unit_12.pdf

  • How can I become a more effective fasilitator.

http://msue.anr.msu.edu/news/how_can_i_become_a_more_effective_facilitator

 

 

Advertisements

13 Responses to “Management of Training and Learning”


  1. 1 Nensi Sitepu, kls E13 January 13, 2017 at 1:19 pm

    Dalam perkembangan ilmu pengetahuan yang begitu cepat, sangat dibutuhkan training hampir di semua pekerjaan. Tujuannya adalah agar para pegawai tidak ketinggalan untuk mengikuti perkembangan. Saya sangat setuju sekali dengan adanya progam training. Setelah saya membaca tulisan Bapak sangat menambah wawasan saya tentang pentingnya training. Beberapa waktu lalu saya jadi mentor di suatu training partai politik tentang kaderisasi. Sangat menambah wawasan.Trimakasih pak.

  2. 3 fatih naili September 21, 2017 at 10:35 am

    Pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan secara berkelanjutan, hal ini merupakan bentuk tanggung jawab suatu organisasi ataupun setiap pegawai dalam mengembangan diri guna meningkatkan skill, knowledge dan attitude (SKA). SDM merupakan salah satu faktor utama yang diperlukan dalam membangun suatu peradaban. Oleh karenanya dalam pengembangan SDM harus dilakukan dengan maksimal. Training seharusnya tidak hanya membekali peserta diklat dengan SKA tetapi lebih ke arah pengembangan kompetensi tiap-tiap peserta. Kondisi saat in, pengembangan SDM/diklat merupakan rutinitas tahunan tanpa memperhatikan output. Oleh karena itu mindset sdm aparatur kita tidak ada yang berubah setelah mengikuti diklat baik dari kinerjanya maupun kompetensinya. Pola semacam ini perlu di ubah dan diperlukan terobosan dalam bidang diklat guna menghsailkan lulusan diklat yang kompeten dan dapat diandalkan oleh organisasi. Hal utama dan pertama yang diperlukan dalam pengembagan SDM adalah Analisis kebutuhan diklat (AKD). Melalui analisis ini dapat diketahui diklat apa saja yang diperlukan bagi sdm suatu organisasi dalam upaya meningkatkan kompetensi. AKD sering diabaikan karena hasilnya tidak sesuai dengan keinginan pimpinan. Hal ini dilandasi karena kekurang tahuan pimpinan terjkait AKD tersebut. Oleh karenanya Managemen training dan learning penting bagi penyelenggara diklat. Managemen training merupakan suatu kegiatan yang ditujukan kepada penyelenggara diklat/ pimpinan lembaga diklat dalam mengelola diklat secara profesional. Melalui kegiatan ini penyelenggara dapat meracang bangun program diklat dari awal penyusunan anggaran, penyusunan program diklat, pelaksanan sampai dengan tahap evaluasi diklat. Tujuan dari Managemen training ini sangat bagus dan perlu diimplementasikan oleh para penyelenggara diklat.

    M. Fatih N (Kelas AP.III.3)

  3. 4 christiani nia untari September 26, 2017 at 1:21 am

    Christiani Nia Untari (AP.III.3, NPM : 072116056)

    Dalam merancang suatu program diklat harus mengunakan cara dan strategi yang tepat agar tujuan dari diklat itu bisa maksimal dan berhasil. Tanpa mengenyampingkan sisi psikomotor, afektif, dan kognitif yang ada dalam ranah pendidikan itu sendiri. Adapun Diklat itu sendiri adalah program yang bertujuan membentuk suatu keahlian atau profesionalisme dalam bidang garapan tertentu. Mempunyai sebuah goal yang diharapkan bisa diterapkan dan dijalankan setelah diklat selesai. Dan bagaimanapun model dan rancangan diklat itu harus mengena dengan ketiga komponen tadi yang telah dijabarkan dalam makalah dan presentasi yang lalu. Mengenai pengembangan diri baik dari segi afektif, kognitif, dan psikomotorik, sehingga kita dapat mengkonsep pelaksanaanya sesuai dengan prinsip dan prosedur yang ada dengan mudah.
    Dalam Pengembangan diklat tersebut harus dipahami ruang lingkup dari perbedaan keduanya. Karena itu kombinasi dari Pendidikan dan Pelatihan haruslah mampu menjadi kesatuan yang utuh. Dalam merancang suatu program diklat, terlebih dahulu kita mengetahui tentang apa yang menjadi tujuan dari suatu diklat tersebut. Sebelum kita merancang dan menindaklanjuti lebih lanjut. Dari awal saya berpendapat bahwa inti dari diklat ada pada tujuannya. Dan dari tujuan itu ada evaluasi yang telah diracang dalam jangka panjang maupun pendek sebagai lanjutan dari program itu sendiri.
    Perlu dipaparkan bahwa saya berpendapat, diklat itu hanya berhasil apabila para persertanya bisa memahami apa yang disampaikan dalam program tersebut. Maka dari itu ada hal-hal yang harus dilakukan jauh sebelum kita merancang program diklat. Yaitu Tingkat Ketertarikan peserta, Dasar Kebutuhan, Ekonomi setempat, dan Jenjang Pendidikan. Agar tidak salah dalam penerapan dilapangan, juga dalam mengolah materi yang disampaikan, dan dalam penjaringan peserta.
    Apapun rancangannya, perlu diingat bahwa peserta dapat mengingat dan menerapkan materi yang ada, maka prosedur dan prinsip haruslah sesuai dengan fakta yang ada. Dan juga perlu untuk selalu di evaluasi sebagai penilaian bagi kita. Agar diklat tersebut bisa semakin menarik.

  4. 5 wahyuni September 30, 2017 at 3:09 am

    Wahyuni AP 3.3. NPM 072116078

    Menurut saya pelayanan prima merupakan faktor yang sangat penting dalam penyelenggaraan pelatihan karena penyelenggara bisa memfasilitasi kemudahan pemenuhan kebutuhan dan mewujudkan kepuasan peserta dengan pelayanan yang terbaik agar mereka selalu loyal kepada organisasi atau perusahaan.
    Pelayanan prima dapat ditingkatkan jika semua orang yang terlibat dalam pelayanan ini mau meningkatkan nama baik yang ada dalam dirinya dengan cara membangun citra diri yang ada, berusaha mengerti terlebih dahulu baru dimengerti orang lain dan mengenal karakter peserta diklat dengan cara memusatkan perhatian pada peserta diklat memberikan pelayanan dengan efisien. Dengan demikian maka peningkatan pelayanan prima dapat terjadi dan menumbuhkan rasa kepercayaan peserta diklat kepada penyelenggara diklat bahwa mereka berkualitas yang ahirnya berdapmak positif bagi organisasi dan masyarakat.

  5. 6 Yati Nurhayati November 7, 2017 at 7:51 am

    Assalamu’alaikum warohmatullaahi wabarokaatuh,
    Sebelumnya saya ucapakan terimakasih kepada Bapak Dosen Dr.Adie yang telah memberikan kesempatan kepada saya untuk mengomentari Blog Bapak yang berjudul “Management Training and Learning” sebagai tugas individu pada mata kuliah Manajemen Sekolah dan Diklat pasca Sarjana Unpak Bogor.
    Dalam upaya meningkatkan kompetensi dan keterampilan Sumber Daya manusia, setiap perusahaan atau jasa pasti berupaya dengan berbagai cara melaksanakan pendidikan dan pelatihan. Pelatihan buat pendidik khususnya sangat membantu meningkatkan kompetensi pendidik , karena dengan pendidik memiliki kompetensi yang meningkat diharapkan akan mampu memberikan bimbingan, pelatihan, transfer ilmu pengetahuan kepada peserta didik pun pasti akan meningkat.
    Agar pendidikan dan pelatihan buat pendidik bisa berjalan secara efektif, memang diperlukan manajemen dalam pengelolaannya, sehingga model ADDIE (Analysis, Design, Development, Implementation dan Evaluation) bisa dicoba diterapkan di lembaga pendidikan. Lembaga pendidikan terutama dalam uji coba mengelola SDM dengan model ADDIE yang diawali dari menganalisis kinerja dan menganalisis kebutuhan, akan sangat membantu lembaga pendidikan untuk tetap eksis di masyarakat. Salah satu contohnya ketika melihat pendidik yang kinerjanya rendah bisa ditingkatkan dengan pelatihan dan pembelajaran, begitu juga ketika lembaga pendidikan akan meningkatkan layanan agar daya saing lebih meningkat, sudah pasti dengan menganalisis kebutuhan apa yang harus ditingkatkan akan sangat membantu lembaga untuk mengevaluasinya.
    Begitu juga dengan tahapan kedua yaitu design (perancangan), ini sangat penting dilakukan dalam lembaga pendidikan, salah satu contohnya bagaimana pendidik yang belum memiliki standarisasi dalam layanan manajemen kelas, layanan pembuatan perangkat pembelajaran dan lainnya, ini bisa dilakukan yang sebelumnya lembaga sudah mengetahui dengan menganalisis kebutuhan, sehingga sesama antara pendidik sudah memiliki kompetensi dan keterampilan yang sama sehingga tidak menimbulkan kesenjangan kemampuan.
    Tahapan ketiga yaitu dengan adanya pengembangan (development), ini merupakan bagian dari tindak lanjut perancangan yang sudah disiapkan, sehingga dengan adanya pengembangan yang meliputi pemilihan metode, media dan strategi pembelajaran , akan membantu peserta pelatihan dalam menerima materi yang disampaikan oleh pelatih, sehingga berdampak akan membantu terserapnya materi yang diberikan oleh pelatih lebih mudah dipahami oleh peserta pelatihan.
    Tahapan keempat yaitu implementation (Pelaksanaan), tahap ini akan berjalan dengan lancar dan sukses dalam mengelola kegiatan pelatihan ini apabila dari mulai analisis, perancangan, dan pengembangan sudah disiapkan dengan baik, mulai dari jadwal, fasilitas, sarana dan sumber daya manusianya.
    Tahapan kelima adalah evaluasi, biasanya ini dilaksanakan dari mulai pelatihan dengan diberikan pretes, dilanjutkan dalam proses pelatihan dilakukan tanya jawab atau kuis, dan diakhiri dengan pelaksanaan post tes, sehingga pelatih dapat melihat progress kompetensi dan keterampilan yang dimiliki oleh peserta itu meningkat atau tidak dengan terselenggaranya pendidikan dan pelatihan tersebut.
    Apabila setiap lembaga pendidikan dalam pengelolaan SDMnya dapat menggunakan model ADDIE, maka in sya Allah pendidikan dan pelatihan dapat berjalan efektif dan efisien.
    Demikian, komentar yang bisa saya sampaikan.
    Wassalamu’alaikum warohmatullaahi wabarokaatuh.
    YATI NURHAYATI
    NPM : 072116116 Kelas G 8
    Unpak Pasca Sarjana, Kabupaten Bogor

  6. 7 kamaludin November 17, 2017 at 5:32 am

    Assalammualiakum wr.wb
    Yth. Bapak Adie

    Dari apa yang telah dipaparkan oleh bapak berkaitan dengan manajemen traning, saya berpendapat bahwa apa yang bapak deskripsikan saya sangat setuju, bahwa dalam rangka pengembangan kapasitas SDM yang profesional secara berkelanjutan, pelatihan memegang peranan yang sangat penting. Bahkan pelatihan itu berbeda dengan pendidikan maupun pengajaran. Dimana dalam pelatihan proses pembelajaran merupakan komponen yang sangat penting dalam peningkatan komptetensi, baik itu kompetensi pengetahuan, keterampilan dan perilaku. Dalam pendidikan yang selama ini dilakukan sebagai dosen/pendidik lebih difokuskan pada transfer pengetahuan kepada peserta pelatihan. Sedangkan dalam pelatihan, pelatih disebut fasilitator yang fokus pada transfer keterampilan kerja kepada peserta pelatihan berdasarkan kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja

    Wassalammualaikum wr.wb

    KAMALUDIN
    NPM. 072116124
    KELAS : S2 / G 8
    ADMINSTRASI PENDIDIKAN
    PASCA SARJANA UNIVERSITAS PAKUAN BOGOR

  7. 8 munadysyarif November 22, 2017 at 2:41 pm

    Assalamu’alaikum warohmatullaahi wabarokaatuh

    Kualitas pelatihan adalah totalitas dari karakteristik suatu pelatihan yang dapat diukur melalui perbandingan hasil pelatihan dengan target/ tujuan dari pelatihan tersebut. Kemudian di jelaskan adanya Tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawab serta meningkatkan kualitas dan produktivitas organisasi secara keseluruhan sehingga organisasi menjadi lebih kompetitif. Dengan kata lain, dapat disimpulkan bahwa pelatihan yang berkualitas adalah pelatihan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dan pada gilirannya akan meningkatkan daya saing karyawan tersebut. Untuk mengetahui apakah pelatihan telah meningkatkan kinerja

    Dalam rangka untuk mendapatkan efektivitas pelatihan, maka pelatihan tersebut harus diukur, sangat penting untuk memulai hal ini dengan pemahaman tentang konsep validitas pelatihan. Untuk mendapatkan ukuran wajar efektivitas pelatihan , tujuan program pelatihan harus dipahami dengan jelas sebelum dilakukan training sehingga bisa mencapai tujuan organisasi yang akan dicapai. Kemudian apabila perusahaan menginginkan kualitas sumber daya yang dimiliki bagus, hal pertama yang dilakukan adalah dengan memilih topik atau materi training yang tepat.

    Setelah tujuan program pelatihan telah ditetapkan, ukuran paling tepat dari efektivitas pelatihan hanyalah sebuah tes apakah peserta benar-benar memahami training tersebut dengan menampilkan pola-pola perilaku yang berbeda sebagai hasil dari mengikuti pelatihan. Jika tidak, hal itu tidak bisa dikatakan pelatihan tersebut efektif.

    Jika training tersebut memiliki tujuan yang tepat, dirancang dengan baik dengan konten yang solid sehingga peserta dapat belajar bagaimana untuk mencapai tujuan dan peserta harus bertanggung jawab untuk menggunakan apa yang mereka pelajari. Hal ini nantinya akan berdampak perubahan perilaku peserta.

    Evaluasi training biasanyadilakukan diakhir sesi training atau pelatihan yang akan memberikan feedback berguna bagi semua pihak yang terlibat. Yaitu :

    Bagi peserta training, evaluasi training dapat memberikan feedback berupa seberapa signifikannya training tersebut mempunyai impact bagi pekerjaannya, perubahan bagi dirinya, kecocokan program dan manfaat-manfaat.
    Bagi perusahaan, Evaluasi training berguna untuk mengetahui apakah training yang telah diikuti karyawannya dapat meningkatkan kinerja karyawan atau tidak, apakah karyawan puas dengan training tersebut, sampai pengukuran produktivitas secara keseluruhan.
    Bagi sang trainer, dapat memberikan feedback tentang apakah peserta puas dengan isi program training, kedalaman materi training, caranya mengajar, caranya menyalurkan ilmunya dan sebagainya.

    Wassalamu’alaikum warohmatullaahi wabarokaatuh.

    Munady Syarif
    NPM. 072116111
    KELAS : S2 / G 8
    ADMINSTRASI PENDIDIKAN
    PASCA SARJANA UNIVERSITAS PAKUAN BOGOR

  8. 9 Yulfia Setyaningsih November 22, 2017 at 4:33 pm

    Assalamualaikum wr.wb
    Yth Bapak Dr. Adie Erar Yususf, MA
    Menurut pendapat saya, artikel managemen training yang bapak paparkan membahas tentang pentingnya melaksanakan pelatihan agar sumber daya manusia dapat berkembang secara profesional dan berkelanjutan. Pelatihan dapat menambah kemampuan seseorang atau kelompok sehingga menghasilkan dampak positif bagi pekerjaannya baik secara pengetahuan, sikap maupun ketrampilan. Kemampuan tersebut dapat berkembang dengan baik apabila menggunakan pelatihan sebagai suatu sistem yang meliputi tahap analisis, tahap perancangan (design), tahap pengembangan, tahap pelaksanaan (implementation), tahap evaluasi (evaluation) atau yang dikenal dengan model ADDIE.
    Tahap analisis berguna untuk mengidentifikasi masalah yang ada berdasarkan hasil analisis kinerja dan analisis kebutuhan, setelah diketahui permasalahannya maka dapat ditentukan solusinya adalah pelatihan atau perbaikan sistem manajemen. Contoh tahap analisis dalam hasil belajar siswa, banyaknya hasil belajar siswa yang di bawah KKM. Maka kita buat identifikasi masalah, ternyata di temukan bahwa siswa banyak mengalami kendala dalam memahami materi karena metode yang digunakan guru classical yaitu metode ceramah, berarti perlu adanya perbaikan kinerja.
    Tahap perancangan di buat berdasarkan analisis kebutuhan agar dapat menentukan program yang tepat sesuai tujuan yang ingin di capai untuk mengatasi masalah kesenjangan kinerja. Contoh berdasarkan analisis kebutuhan diperlukan pelatihan yang dapat menambah kreativitas guru dalam mengajar. Maka sekolah merancang mengadakan pelatihan berupa mengajar kreatif atau pelatihan menggunakan multimedia untuk mengajar yang dapat membantu siswa menguasai materi.
    Tahap pengembangan adalah proses bagaimana kita memodifikasi pembelajaran dengan metode, media serta strategi yang tepat agar tujuan tercapai. Contoh dalam pelatihan agar penyampaian materi menarik maka metode yang di gunakan dalam pelatihan metode interaktif diselingi games dan video agar lebih menarik.
    Tahap pelaksanaan proses bagaimana materi tersampaikan kepada peserta pelatihan. Contoh dalam pelatihan agar guru dapat menggunakan pembelajaran berbasis komputer maka sekolah menyedikan media komputer untuk guru belajar
    Tahap evaluasi bagaimana mengukur keberhasilan pelatihan dengan cara membandingkan hasil pelatihan dengan tujuan yang ingin dicapai apakah sesuai dan ini tidak hanya dilakukan di akhir namun dapat juga selama proses.
    Terdapat perbedaan antara konsep pelatihan, fasilitasi, coaching dan mentoring. Berdasarkan pemahaman saya definisi dari masing-masing konsep tersebut; 1) pelatihan adalah transfer pengetahuan dan ketrampilan kerja yang dilakukan oleh orang yang sudah ahli. 2) Fasilitasi adalah memfasilitasi kelompok untuk mencapai tujuannya dengan fokus pada pengembangan dan pengelolaan proses yang efektif. 3) Coaching adalah pembinaan untuk membantu seseorang mencapai tujuan dengan menggali dan membantu seseorang atau kelompok untuk berpikir. 4) Mentoring adalah pendampingan secara terus menerus dan mendetail serta berbagi pengalaman dan pengetahuan dari seseorang yang berpengalaman kepada orang yang ingin belajar untuk pengembangan diri dan karir.
    Demikian pemahaman saya tentang artikel bapak. Terimakasih untuk kesempatan yang di berikan oleh bapak sehingga menambah wawasan saya. Mohon maaf jika ada kata-kata yang kurang berkenan.
    Wassalamualaikum wr.wb
    Yulfia Setyaningsih
    NPM.072116119
    Kelas G8, AP, Pascasarjana UNPAK

  9. 10 Yeti_NPM 072116027_AP III.1_Pasca Unpak November 30, 2017 at 3:42 am

    Penjabaran yg dipaparkan sudah sangat lengkap. Pengawasan dalam pelatihan dan pembelajaran memang harus dilakukan agar kegiatan berlangsung sesuai dengan arah dan tujuan yg akan dicapai. Baik penyelenggara maupun peserta hendaknya selalu melakukan pengawasan terhadap berlangsungnya kegiatan. Monitoring training and learning sangat bermanfaat ada penyelenggaraan kegiatan pelatihan. Terima kasih
    Yeti
    Pascasarjan UNPAK
    AP III.1
    NPM : 072116027

  10. 11 Pices Rahayuono December 4, 2017 at 2:08 am

    Assalamualaikum,
    Yth. Bpk. Dr. Adie Erat Yusuf. MA.
    Pemaparan monitoring dan training yang bapak sampaikan diatas sudah sangat lengkap, bahwa betul suatu pelatihan sangatlah dibutuhkan, karena dengan pelatihan akan dapat menambah kemampuan seseorang atau sekelompok orang yang berdampak positif baik dari sisi pengetahuan,sikap, dan keterampilan di dalam bekerja.
    Pelatihan sebagai suatu sistem didalamnya harus melalui beberapa tahapan seperti : Analisis, Perencanaan, Pengembangan, Pelaksanaan, dan Evaluasi, dengan tujuan agar kegiatan berlangsung sesuai arah yang ingin dicapai. Terimakasih

  11. 12 lugina wiyata December 4, 2017 at 8:12 am

    Assalamualaikum,
    Yth. Bpk. Dr. Adie Erat Yusuf. MA.
    Manajemen Pendidikan dan pelatihan tetaplah sangat penting karena dapat meningkatkan kesadaran peserta pelatihan untuk dapat memahami dan memiliki kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan prosedur yang berlaku, mempunyai keahlian dan keterampilan di bidang teknis tertentu yang mampu mendukung pelaksanaan tugas tugas secara efektif dan efisien, dan tentunya juga itu idak luput dari peran pelatih/ trainer yang profesional dan mumpuni dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan.

    Nama : LUGINA WIYATA
    NPM : 072116109
    Kelas : S2/G.8/semester 3
    ADMINISTRASI PENDIDIKAN/ UNIVERSITAS PAKUAN

  12. 13 rahmi astuti December 8, 2017 at 7:13 am

    Program pelatihan sebagai suatu sistem yang terintegrasi terdiri dari komponen-komponen fasilitator, peserta pelatihan, kurikulum, metode, media dan teknologi pembelajaran, proses pembelajaran, sarana/fasilitas pembelajaran, waktu dan lingkungan

    Kualitas pelatihan adalah totalitas dari karakteristik suatu pelatihan yang dapat diukur melalui perbandingan hasil pelatihan dengan target/ tujuan dari pelatihan tersebut. Kemudian di jelaskan adanya Tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawab serta meningkatkan kualitas dan produktivitas organisasi secara keseluruhan sehingga organisasi menjadi lebih kompetitif. Dengan kata lain, dapat disimpulkan bahwa pelatihan yang berkualitas adalah pelatihan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dan pada gilirannya akan meningkatkan daya saing karyawan tersebut. Untuk mengetahui apakah pelatihan telah meningkatkan kinerja

    Nama : Rahmi Astuti
    NPM : 072116018
    Kelas : AP kelas 1 semester III
    ADMINISTRASI PENDIDIKAN/ UNIVERSITAS PAKUAN


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s




July 2016
M T W T F S S
« Dec   May »
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031

Pages

Recent Comments

rahmi astuti on Management of Training and…
irmina Catur Reno Am… on Guru “Tanpa tanda-jasa…
lugina wiyata on Management of Training and…
Pices Rahayuono on Management of Training and…
Yeti_NPM 072116027_A… on Management of Training and…

Categories

Blog Stats

  • 354,845 hits

%d bloggers like this: