Management of Training: Coaching Skills

Oleh: Dr. Adie E. Yusuf, MA. USAID HELM Instructional Designer 2016

Sejarah Perkembangan Coaching

Coaching berasal dari kata dasar “coach”.  Istilah ini berasal dari nama sebuah desa kecil di Hungaria, yakni “Kocs” yang berarti  gerobak atau kereta kuda. Kocs ini  merupakan metafora dari proses coaching, yaitu membawa seseorang dari satu kondisi sekarang (present state) ke kondisi yang diinginkan (desired state). Menurut Erik de Haan, “coaching” berasal dari sebuah sarana transportasi berupa kendaraan kayu/besi yang ditarik oleh kuda di abad ke 15, maka sejak saat itu diaplikasikan ke dunia pendidikan dan pelatihan. Sarana transportasi itu adalah simbol yang dipakai untuk menjelaskan seorang coach yang membawa orang-orang ke “tempat” yang mereka inginkan. Tempat yang dimaksud bisa berarti berbagai hal, misalnya cita-cita, visi, target, potensi, kekuatan, solusi. Pada awalnya, istilah “coaching” diperkenalkan tahun 1830 yang menunjuk kepada seorang pelatih (trainer) atau instruktur. Penggunaan istilah “coach” juga berkaitan dengan olah-raga yang dipakai tahun 1831. Kata coach berarti melatih secara intensif dengan pemberian instruksi dan demonstrasi.

Coaching terus berkembang terutama di Amerika Serikat tahun 1990. Leonard adalah seorang pemikir yang mengembangkan coaching sebagai sebuah disiplin ilmu. Pada tahun 1994 Leonard membentuk International Coach Federation (ICF), yang dikemudian hari berkembang menjadi sebuah asosiasi yang memayungi  coach profesional di seluruh dunia.

Kata coaching sendiri memiliki arti yang beragam, dan terus berevolusi sejalan dengan bergeraknya waktu, karena coaching dapat dikaitkan dengan segala jenis kegiatan, pekerjaan, bidang studi, bidang karier, dan lainnya. Coaching, sebagai alat, berfungsi secara variatif menurut keperluan dengan metode yang beragam pula. Oleh sebab itu, konsep coaching seringkali tumpang-tindih dengan konsep-konsep seperti: mentoring, teaching, counseling, consulting, bahkan curing atau theraphy.Kenyataannya ada perbedaaan yang  mendasar antara Coaching, Mentoring, dan Counseling seperti pada Tabel di bawah ini.

Perbedaan Coaching, Mentoring dan Counseling

Metode	Coaching	Mentoring	Counseling
Fokus	Saat ini	Akan datang	Yang lalu
Pertanyaan	Bagaimana?	Apa?	Mengapa?
Upaya	Meningkatkan keahlian	Mengembangkan kepribadian	Mengatasi kendala psikologis
Tujuan	Kompetensi	Wawasan	Pemahaman diri

Secara umum, coaching membantu individu atau tim untuk memecahkan masalah mereka sendiri dan memperbaiki kinerja. Sejalan dengan perkembangan organisasi dan manajemen  menyangkut disiplin dan manajemen waktu, perubahan karir, maupun menyeimbangkan kehidupan profesi, pekerjaan dan kehidupan sehari-hari, maka dibutuhkan  talenta seorang coach yang multidisiplin. Dengan demikian seorang coach bukan hanya pakar secara teknis maupun non teknis.

Pengertian Coaching

Coaching merupakan salah satu teknik untuk menciptakan tim kelas bintang. Teknik coaching adalah suatu proses pengarahan untuk menghadapi realitas lingkungan pekerjaan dan membantu menghilangkan kendala-kendala untuk mencapai kinerja yang optimal.Memimpin tim kecil seringkali membuat kita perlu untuk bisa menjadi seorang coach bagi orang yang kita pimpin.

Dewasa ini pengertian  “coaching” telahberkembang dalam berbagai bidangprofesi. Berikut ini beberapa pengertian coaching (Atmonadi, 2016), antara lain:

• Coaching adalah suatu sarana untuk mencapai tujuan, membantu orang-orang menjalankan kehidupan yang utuh.
• Coaching dipahami sebagai suatu median yang penuh tenaga untuk meningkatkan kinerja, mencapai hasil dan mengoptimalkan efektivitas pribadi seseorang.
• Coaching terfokus demi kemajuan akan penemuan.
• Coaching adalah upaya membantu seseorang berubah sejalan dengan yang diharapkan, menolong berjalan kearah yang diinginkan.
• Coaching adalah percakapan yang disengaja, secara berkesinambungan, untuk memberdayakan seseorang atau kelompok.

Prinsip Coaching

O’Connor dan Lages (Atmonadi, 2016) mengemukakan 4 (empat) prinsip dalam proses coaching, yaitu :

• Perubahan (change). Dalam percakapan coaching harus mengacu pada sebuah aksi yang dapat mengubah kondisi awal ke kondisi yang lebih baik, sesuai dengan tujuan yang diinginkan pihak yang coachee. Biasanya ukuran keberhasilan sebuah percakapan coaching adalah pada dampak yang dihasilkan setelah coachee melakukan tindakan nyata, untuk memecahkan masalahnya.
• Kepedulian (concern). Seorang coach akan menanyakan apa yang menjadi kepedulian coachee. Kepedulian coachee biasanya menyangkut isu-isu yang mau dibicarakan, harapan atau sasaran apa yang mau dicapai. Coach terlebih dahulu harus yakin bahwa coachee membutuhkan pemecahan masalah. Coachee adalah orang yang membutuhkan coach, bukan coach membutuhkan coachee, walaupun dalam proses coaching kedua-duanya harus saling berinteraksi.
• Pembelajaran (learning). Selain tujuan akhir tercapai, coachee perlu memiliki pengalaman belajar ketika sedang menghadapi masalah. Pengalaman belajar yang paling penting di antaranya ialah: belajar merefleksikan pemikiran-pemikiran sendiri, belajar menemukan sendiri jawaban-jawaban yang muncul dari hasil analisa dan refleksi pribadinya, dan belajar merayakan penemuan-penemuan kecil yang dihasilkan untuk pengembangan diri di masa yang akan datang.
• Hubungan (relationship). Selalu melibatkan dua orang yakni coach dan coachee. Coaching tidak akan pernah terjadi bila salah satu dari dua orang ini tidak hadir. Oleh sebab itu, kedua orang ini harus menjalin sebuah hubungan yang baik, menyenangkan, saling mempercayai, saling menjaga rahasia percakapan, dan tetap saling menghormati. Semakin baik relasi kedua orang ini, semakin baik pula suasana dan hasil sebuah percakapan coaching.

Ada 6 (enam) P yang dikenal dalam melakukan  coaching,sebagai berikut

1. Purpose (Tujuan), yaitu setiap coaching yang dilakukan seorang coach perlu menegaskan pentingnya isu atau hal yang diangkat dalam coaching ini. Sehingga akan tercipta kesamaan pemahaman bahwa coaching yang dilakukan memang penting dan bermanfaat.
2. Process (Proses), yaitu seorang coach memberikan bagaimana proses melakukannya secara step by step. Misalnya sewaktu saya melatih tim sales, saya memberikan penjelasan tentang garis besar tentang proses membuat slide efektif, jika ada pertanyaan maka jawablah pada saat itu juga sehingga menjadi clear.
3. Picture (Gambaran), yaitu memeragakan bagaimana cara melakukannya. Jika kita seorang pemimpin atau coach, maka ini termasuk hal penting di mana kita memeragakan proses yang kita ajarkan agar lebih dipahami. Seperti mengajarkan memasak, maka kita perlu untuk memeragakan teknik memasak tingkat tinggi sehingga lebih mudah untuk dilakukan.
4. Practice (Praktek), saat kita sudah memberikan contoh saatnya kita melakukan pengawasan pada coachee kita apakah yang diperagakan sudah sesuai dan memenuhi ekspektasi atau tidak. Evaluasilah performa dan kinerja coachee dan pandu bagaimana mereka bisa melakukannya dengan lebih baik lagi.
5. Point of Feedback (Umpan balik), ini setelah kita melakukan pengawasan dan evaluasi, maka selanjutnya adalah memberikan feedback. Contoh saat melatih sebuah tim sales tentang merumuskan target penjualan pekanan masih ada yang membuatnya tidak spesifik, maka diberikan feedback agar lebih spesifik dan terukur.
6. Proceed on Next Path (Proses lanjut), langkah ini adalah langkah terakhir di mana kita membuat kesepakatan dengan coachee, apa langkah selanjutnya yang ingin dicapai? Seringkali di sesi ini, saya mendapatkan inisiatif untuk melebarkan coaching yang tidak saya pikirkan sebelumnya. Misal yang tadinya hanya melakukan coaching tentang teknik presentasi, coachee ternyata meminta lebih lanjut untuk coaching teknik pembuatan slide, menjaga penampilan dan authority, dan banyak lagi. Ini bukan hanya bermanfaat untuk coachee, namun juga jika coach belum menguasai the next path, otomatis akan dipaksa belajar ilmu yang lebih baru.

Rapport Coaching

Dalam proses coaching, coach harus membangun hubungan yang baik dengan coachee. Ini akan membuat coachee menjadi nyaman dan percaya kepada coach. Rapport perlu dimulai dari awal kontak antara coacheedengan coach dan dipertahankan selama proses coaching.

Cara yang dapat dilakukan seorang coach untuk membangun rapport adalah pacing dan leading. Pacing adalah melakukan penyelarasan antara coach dengan coachee dengan cara memasuki “modeldunia” coac hee dan membangun kesamaan; sedangkan leading adalah membimbing  coachee kearah tujuan yang diinginkan coach dengan menggunakan pengaruh yang diperoleh dari proses pacing.

Perceptual position.

Perceptual position adalah tehnik membantu seseorang memahami bagaimana memandang orang lain dan mengalami berada pada posisi persepsinya. Untuk lebih memahami realitas internal coachee, Coach harus melihat coachee dan masalahnya dari 3 perspektif,yaitu dari sudut pandang coach (diri sendiri), coachee (pihak kedua), dan observer (pihak ketiga).

Menciptakan situasi YesSet

Situasi YesSet adalah kondisi dimana coachee mengiyakan pernyataan dari Coach, tanpa memberikan respon. Kondisi ini akan membuat coachee berada pada kondisi menerima coach.

 

Menyamakan Kata Indrawi (Visual, Auditori, Kinestetik)

Kalau coachee menggunakan kata-kata berbasis visual, misalnya kelihatannya, nampaknya, atau menggunakan kata-kata berbasis auditori seperti kedengarannya, atau kata-kata berbasis gerakan (kinestetik) seperti saya coba atau aktivitas fisik, maka dalam proses coaching, coach juga menggunakan kata-kata yang sama dengan coachee.

Penyamaan Bahasa tubuh

Coach melakukan penyamaan bahasa tubuh yang diperlihatkan oleh coachee. Gaya tubuh ini meliputi postur tubuh, gestur, mimik muka, kualitas suara.

Penyamaan Kata Kunci

Dalam proses coaching, coach harus memperhatikan kata-kata kunci yang diucapkan oleh coachee. Kata-kata kunci tersebut bias merupakan kata-kata yang diulang-ulang, yang ditekankan oleh coachee, atau kata-kata yang berbentuk nilai-nilai.

Pace the Emotion

Coach melakukan paraphrase saat coachee mengucapkan kalimat atau frase yang emosional. Contoh coachee menyatakan: “Saya merasa karier saya mentok”, coach lalu menyatakan: “Benar,orang memang bisa merasa mentok dalam kondisi seperti itu”.

Model Coaching

Ada beberapa model dalam proses coaching antara lain model FUEL yang dikembangkan oleh John H. Zenger dan Kathleen Stinnett, model COACH oleh Ian Flemming dan Allan Talylorda, model GROW yang diperkenalkan oleh John Whitmore.

Model FUEL. Model FUEL terdiri atas:

• Frame the conversation–Menetapkan kerangka konteks atau tema bersama.
• Understand the current state–Menggali kondisi dan masalah yang sedang terjadi.
• Explore the desired state–Mengartikulasi visi keberhasilan dan eksplorasi alternatif solusi masalah.
• Lay out a success plan–Mengidentifikasi langkah-langkah spesifik untuk mencapai tujuan yang diharapkan dan tindak lanjut.

Model COACH. Model COACH terdiri atas:

• C : Competency atau kompetensi, yaitu mempertimbangkan kondisi kinerja saat ini.
• O : Outcomes atau hasil, yaitu menetapkan hasil yang diharapkan dari belajar
• A : Action atau tindakan, yaitu menetapkan bersama strategi dan cara melaksanakan tindakan
• CH : Checking atau memeriksa, yaitu memberikan umpan balik dan mereview apa yang sudah dipelajari

Model GROW.  GROW merupakan model coaching asli yang dikembangkan oleh Sir John Whitmore. GROW adalah singkatan dari Goal, Reality, Options, dan Will.

• G : Goalatau tujuan, yaitu merupakan tahapan pertama dalam coaching untuk menentukan apa yang ingin dicapai. Dengan mengetahui tujuan yang ingin dicapai, kita dapat menentukan jalur atau arah yang akan digunakan untuk mencapai tujuan tersebut.
• R : Reality atau realitas, yaitu merupakan eksplorasi tentang keberadaan coachee Pada tahap ini coachee didorong untuk menemukan kebutuhan yang perlu diungkapkan dan dianalisis. Penggalian secara mendalam terhadap realitas merupakan kunci keberhasilan coaching.
• O : Optionsatau opsi, yaitu merupakan tahap lanjutan setelah coachee menemukan realitas pada tahap sebelumnya. Dengan adanya realitas yang telah dikembangkan sebelumnya, coachee dapat menentukan opsi atau pilihan-pilihan yang cocok untuk dilakukan.
• W : Will atau kemauan, yaitu mencakup tindakan apa yang akan diambil oleh coachee. Ketiga tahap sebelumnya bertujuan untuk menciptakan kesadaran. Setalah kesadaran dicapai, coachee mendapatkan kejelasan yang lebih tinggi, yang pada gilirannya coachee dengan sendirinya termotivasi untuk mengambil tanggung jawab terhadap perubahan yang akan dilakukan.

Langkah-langkah Coaching secara umum

Langkah 1, adalah membantu coachee melakukan obersevasi terhadap kinerja dan perilakunya sendiri.

Dengan memberikan pertanyaan kepada coachee yang sedang di-coach sebagai berikut:

• Apa yang terjadi? Apa yang terjadi dengan aktivitas atau tugas yang lalu?
• Apa yang sudah anda lakukan dengan tugas tersebut?
• Ceritakan dengan project yang anda pimpin?

Langkah 2 adalah membantu coachee menganalisis kinerjanya sendiri. Dengan memberikan pertanyaan kepada coachee sebagai berikut”

• Apakah anda puas dengan yang terjadi?
• Apakah anda senang dengan hasilnya?
• Apakah anda merasa apa yang terjadi sesuai dengan harapan?
• Apakah jika disesuaikan dengan standar atau target project anda merasa cukup?

Langkah 3 adalah bagaimana seorang coach, mendorong coachee untuk berpikir menemukan solusi sesuai dengan potensi dan kompetensinya.  Dengan memberikan pertanyaan kepada coachee sebagai berikut:

• Apa yang akan anda lakukan berkaitan dengan hasil ini?
• Apakah anda akan mengerjakan project ini dengan cara yang sama atau berbeda untuk mencapai hasil yang diinginkan?
• Apa ide-ide anda untuk mengatasi masalah yang anda sampaikan tadi?

Dengan ketiga langkah sederhana di atas, dan jika dilakukan secara konsisten maka proses coaching tidak harus dilakukan dengan kondisi yang formal. Teknik coaching ini bahkan bisa diaplikasikan dalam situasi informal yang tidak mengancam dan mengintimidasI.

Rangkuman

Sejak lama dipahami bahwa coaching sangat bermanfaat untuk membantu seseorang mencapai tujuan dalam kehidupannya. Dalam proses coaching yang melibatkan coach dan coachee yang didasarkan pada prinsip  bahwa coachee secara alamiah kreatif, penuh sumber daya, dan merupakan manusia yang utuh. Sehingga coachee yang paling tahu jawabannya terhadap masalah dan kebutuhannya sendiri.

Keterampilan coaching merupakan teknik menciptakan tim kinerja melaui proses pengarahan untuk menghadapi realitas lingkungan pekerjaan dan membantu menghilangkan kendala-kendala untuk mencapai kinerja optimal.

Referensi  

• ASTD, Facilitation Basics, ASTD Press: ASTD Speaker Orientation, May 2007
• Atmonadi (2016), Apa itu Coaching? Tinjauan Konsep & Aplikasi Coaching Dari Dulu Sampai Hari Ini, http://atmonadi.com/serius/opini/2016/03/19/apa-itu-coaching-tinjauan-konsep-aplikasi-coaching-dari-dulu-sampai-hari-ini/
• Fleming, Ian, & Taylor, Allan (2002), Buku Pintar Coaching, Jakarta: Metalexia Publishing.
• How can I become a more effective fasilitator.http://msue.anr.msu.edu/news/how_can_i_become_a_more_effective_facilitator

• Downey M (1999), Effective Coaching, Orion Business Books, London
• Jazak YA, Teknik Cepat Coaching Pemimpin, 2 Febrauri 2015. Dinunduh tanggal 16 November 2015 di http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2015/02/02/070700026/Teknik.Cepat.Coaching.Pemimpin

• ICF, Coaching. Diunduh tanggal 16 November 2015 di http://coachfederation.org/need/landing.cfm?ItemNumber=978&navItemNumber=567

• IinIndrawati, Rapport Building dalam Coaching, PPSDM. Diunduh tanggal 14 November 2015 di http://www.bppk.depkeu.go.id/webpegawai/attachments/705_RAPPORT%20BUILDING%20DALAM%20COACHING.pdf

• Whitmore, John. Coaching for Performance: Growing Human Potential and Purpose.http://www.amazon.com/Coaching-Performance-Potential-Principles-Leadership/dp/185788535X/
• Zenger, John and Kathleen Stinnett. The Extraordinary Coach: How the Best Leaders Help Others Grow. http://www.amazon.com/Extraordinary-Coach-Best-Leaders-Others/dp/0071703403/

• How can I become a more effective fasilitator.Diunduh tanggal 14 November 2015 di http://msue.anr.msu.edu/news/how_can_i_become_a_more_effective_facilitator