Assessment and Development Centre

Oleh: Dr. H. Adie E. Yusuf, MA.

1. Latar Belakang

Memasuki era ekonomi berbasis pengetahuan dalam abad ke 21 ini merupakan tantangan sekaligus peluang dalam menuju masyarakat belajar. Perubahan lingkungan baik internal dan eksternal menyebabkan suatu organisasi semakin memposisikan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam peran sentral dan strategis. Program Pengembangan SDM sebagai sarana pengelolaan pengetahuan (knowledge management) diharapkan dapat menghasilkan SDM yang kompeten untuk mendukung kinerja organisasi.

Pengembangan SDM khususnya pendidikan dan pelatihan merupakan tanggungjawab semua pihak yang terkait (stakeholder), namun tenaga kependidikan menjadi salah satu faktor penentu bagi keberhasilan proses pendidikan dan pelatihan. Program pengembangan SDM sangat penting dalam mendukung proses peningkatan kinerja organisasi. Oleh karena itu, upaya memberdayakan SDM yang memiliki talenta dan potensi yang tinggi dibutuhkan untuk menjamin hasil kinerja yang optimal. Dewasa ini, assessment and development telah dimanfaatkan sebagai salah satu metode pengembangan SDM berbasis kompetensi. Assessment and Development Center telah terbukti memiliki keunggulan dalam menseleksi dan mengembangkan para manajer dan profesional di berbagai bidang.

Permasalahan yang dihadapi dalam menilai dan mengukur potensi SDM yang cocok dengan kebutuhan adalah bagaimana melakukan penilaian yang obyektif, valid dan reliabel. Untuk itu, diperlukan suatu sistem penilaian dan pengukuran yang dikembangkan berdasarkan pendekatan multidisipliner, bervariasi dan bebas dari kesalahan manusiawi (human error). Di samping itu, masalah dan kendala yang terjadi setelah penilaian adalah melakukan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan kompetensi. Jadi penilaian untuk seleksi dan pengembangan bukan hanya mengandalkan pada satu rangkaian (battery) yang bersifat konvensional seperti interview, psikotest, atau tes bakat, melainkan suatu sistem yang terintegrasi untuk seleksi dan pengembangan.. Assessment and Development Center (ADC) merupakan salah satu metode penilaian dan pengembangan yang terintegrasi dan berorientasi masa akan datang yang dapat diandalkan untuk mengidentifikasi, menilai dan mengembangkan tenaga kependidikan yang memiliki talenta dan potensi tinggi.

2. Tinjauan Assessment and Development Center (ADC)

Assessment Center adalah serangkaian tes simulasi kinerja yang dirancang untuk mengevaluasi potensi manajerial dari kandidat Di dalam proses Assessment Center, para manajer atau profesional menjalani beberapa hari (2-3 hari) latihan simulasi mengenai problematika riil yang akan dihadapi di tempat kerja. Aktivitas-aktivitas dalam Assessment Center mencakup interview, in basket problem solving, leaderless group discussion dan business decision games. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa Assessment Center sangat mengesankan, yaitu mampu memprediksi kinerja dalam jabatan atau profesi di masa yang akan datang. (Stephen Robbins, 2003: 493)

Tujuan Assessment Center adalah untuk a) mengidentifikasi orang yang cocok untuk suatu jenis dan tingkat pekerjaan, b) menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan c) mencari orang yang yang akan dipromosikan pada jabatan atau pekerjaan tertentu (Rivai dan Basri, 2005 : 394).

Development Center merupakan tindak lanjut dari Assessment Center yang mendukung program pengembangan SDM. Menurut Prihadi (2004 : 398) “Development Center berbeda dengan Assessment Center pada tujuannya yang libih pada pengembangan para peserta daripada memberikan data kepada organisasi sebagai dasar keputusan untuk seleksi, penempatan dan promosi. Asumsi program Development Center ini adalah bahwa assessment saja tidak cukup untuk memotivasi dan memberdayakan peserta dalam mengembangkan kompetensi-kompetensi yang dianggap kurang memadai. Oleh karena itu, development diperlukan untuk menindaklajuti hasil assessment.

Woodall dan Windstanley (2002 : 125) menyatakan bahwa Assessment Center dapat dikaitkan dengan Development sebagai sistem terintegrasi dan koheren untuk pengelolaan SDM. Artinya, hasil penilaian (assessment) perlu ditindaklanjuti dengan pengembangan (development) untuk menemukan talenta dan potensi SDM secara efektif dan efisien. Dengan demikian, Assessment and Development Center (ADC) dapat dijadikan sistem dan prosedur untuk mengidentifikasi, menilai dan mengembangkan kompetensi SDM berdasarkan prinsip-prinsip the right people in the the right places at the right times.

3. Karakteristik Assessment and Development Center

Assessment and Development Center (ADC) merupakan suatu pendekatan yang komprehensif untuk menilai dan mengembangkan kompetensi SDM dengan karakteristik yang tipikal sebagai berikut :

· Fokus pada perilaku

· Simulasi dimensi-dimensi kunci dari pekerjaan

· Interview dan tes sebagai pendukung

· Kinerja diukur dalam beberapa dimensi kompetensi untuk mencapai target

· Beberapa kandidat dinilai secara kelompok agar terjadi interaksi dan partisipasi

· Beberapa assesor atau pengamat digunakan untuk menjamin obyektifitas penilaian (Michael Armstrong, 1996 : 409)

Metode-metode yang digunakan dalam assessment center meliputi In Basket, Leaderless Group Discussion, Case Study, dan Presentation sebagai berikut :

1) In Basket, yaitu kandidat dihadapkan pada sejumlah data / informasi yang harus dikaji dan dikelola dalam waktu yang terbatas, selanjutnya menentukan keputusan melalui prioritas tindakan yang harus diambil dalam suatu kasus.

2) Leaderless Group Discussion, yaitu setiap kandidat harus mengambil keputusan dalam situasi yang tak terstruktur dan tidak pasti untuk menilai sejauhmana kapasitas dapat berfungsi dalam situasi dan kondisi ketidajkpastian.

3) Case Study, yaitu suatu kasus yang dirancang khusus menyerupai kondidi pekerjaan yang sebenarnya, selanjutnya kandidat diminta untuk melakukan analisis masalah dan mencari alternative solusi yang terbaik serta mengajukan rekomendasi dengan alasan yang rasional.

4) Presentation, yaitu kandidat secara individual diminta untuk menyajikan suatu bentuk disain program kinerja tertentu yang relevan dengan tujuan organisasi dan selanjutnya dipresentasikan kepada assessor.

Metode yang banyak digunakan dalam assessment center adalah one to one interview, psychometric instrument, ability test dan verbal presentation. Sedangkan metode yang jarang digunakan adalah in tray exercise, analytical exercise, group role playing exercise, dan one to one role play exercise. (Woodall dan Windstanley, 2002 : 127)

Berikut ini teknik-teknik assessment dan development yang lazim dalam pengembangan SDM berbasis kompetensi:

1) Teknik Assessment

· Interview :

Pertanyaan-pertanyaan yang terstruktur atau tidak terstruktur

· Portofolio :

Kumpulan hasil kerja peserta seperti rekaman, foto, risalah rapat, log book

· Proyek/Produk :

Penugasan proyek dan produk dengan batasan waktu dan sumber daya

· Demonstrasi/Presentasi :

Peserta menunjukkan kinerja melalui demonstrasi atau presentasi

· Observasi Informasl :

Penilai mengamati langsung kinerja peserta di tempat kerja

· Self Assessment :

Peserta menggunakan standar pertanyaan dalam sumber belajar untuk menilai diri sendiri

· Computer assessment :

Penilaian diri melalui program computer

· Checklists :

Penilai memeriksa apa yang dikerjakan atau dibuat oleh peserta

· Paper and paper tests :

Peserta menjawab serangkaian pertanyaan

· Individual/group work :

Peserta melakukan tugas kerja secara individual atau kelompok

2) Teknik Development

· Rotasi :

Teknik pelatihan manajemen yang melibatkan perpindahan peserta dari satu unit kerja ke unit kerja lain untuk memperluas pengalaman

· Coaching :

Peserta bekerja secara langsung dengan atasannya yang bertanggungjawab untuk membina

· Mentoring :

Peserta dibantu oleh manajer senior yang lebih berpengalaman

· Junior Board :

Memberikan peserta pengalaman dalam menganalisis masalah perusahaan dengan mengundang duduk sebagai anggota dewan direksi yunior

· Action Learning :

Peserta diperbolehkan bekerja penuh waktu untuk menganalisis dan memecahkan masalah pada unit kerja lain

· Critical Incidents :

Seperti studi kasus yang melibatkan kejadian-kejadian penting dalam situasi kehidupan nyata

· Computer Learning :

Peserta menyelesaikan masalah dan membuat keputusan melalui komputer

· Demonstrasi :

Peserta menunjukkan contoh pekerjaan

· Studi Kasus :

Peserta disajikan deskripsi tertulis tentang masalah organisasi untuk didiagnosis dan diselesaikan

· Games :

Peserta saling bersaing dalam membuat keputusan melalui permainan

· Role Play :

Peserta berperan sebagai orang-orang tertentu dalam situasi manajemen realistis

· Model Perilaku :

Peserta pertama ditunjukkan teknik manajemen yang baik kemudian diminta memainkan peran

· Development Center :

Metode berbasis perusahaan untuk mengekspose manajer melalui latihan realistik

· Pengembangan Organisasi :

Metode untuk mengubah sikap, nilai dan keyakinan manajer untuk memperbaiki organisasi

Jadi aktivitas-aktivitas dalam Assessment and Development Center (ADC) untuk penilaian dan pengembangan kompetensi SDM mencakup mulai dari tes psikometrik dan interview sampai dengan simulasi, feedback 360°, mentoring, coaching, dan counseling yang dilakukan melalui tutorial. Adapun manfaat ADC untuk membantu meningkatkan efektivitas dan kinerja organisasi sebagai berikut :

· Mengidentifikasi kebutuhan rekrutmen dan seleksi, pelatihan, pengembangan, rencana karir, membangun tim dan motivasi.

· Menerapkan sistem perencanaan SDM berdasarkan the right people in the right place at the right times.

· Menyusun kriteria kompetensi dan kinerja yang obyektif, transparan, valid dan reliabel.

· Mendisian aktivitas simulasi yang sesuai dengan kebutuhan dan konteks organisasi

4. Seleksi dan Pengembangan

Seleksi adalah suatu proses mengidentifikasi kecocokan yang terbaik di antara jabatan / profesi dan orang, baik kandidat internal (promosi atau penempatan) atau pelamar eksternal (rekrutmen dan seleksi). Dalam konteks assessment and development, maka sistem seleksi berlandaskan pada konsep dasar bahwa semakin tinggi kecocokan antara persyaratan suatu jabatan / profesi dan kompetensi pemegang jabatan / profesi maka akan semakin tinggi pula kinerja dan kepuasan individu. Jadi kecocokan antara jabatan / profesi dan kompetensi tergantung pada 3 (tiga) hal sebagai berikut :

1) Akurasi penilaian kompetensi individual

2) Model kompetensi untuk jabatan

3) Metode penilaian taraf kecocokan jabatan dan orang.

Sistem seleksi merupakan dasar dan kerangka kinerja SDM khususnya di Pengembangan SDM. Akan lebih baik menseleksi orang yang tepat dan kompetensi yang cocok dibandingkan mengembangkan orang dengan posisi yang salah penemapatan. Dengan kata lain, ”kita tidak akan dapat mengajari seekor kambing untuk berenang”. Dengan seleksi yang tepat dan akurat sejak awal akan lebih menghemat waktu dan biaya yang tidak perlu untuk pelatihan dan pengembangan. Dalam hal ini, ADC merupakan sistem yang terintegrasi dalam proses seleksi dan pengembangan SDM. Sistem ADC sejak awal dapat mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan kandidat sehingga kebutuhan pelatihan dan pengembangan dapat diketahui. Dengan demikian, aktivitas-aktivitas pelatihan dan pengembangan hanya difokuskan pada aspek kebutuhan atau kelemahan dari kandidat.

5. Model Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan yang pokok dan basis bagi assessment dan development serta menjadi inti dari Assessment and Development Center dalam rangka pengembangan SDM berbasis kompetensi. Apakah yang dimaksud dengan kompetensi? Hellriegel, Jackson dan Slocum (2002 : 4) mendefinisikan kompetensi sebagai suatu kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, perilaku dan sikap yang memberikan kontribusi terhadap efektifitas pribadi.

Untuk merealisasikan kompetensi dalam pengembangan SDM, maka dibutuhkan suatu model kompetensi. Secara umum model adalah imitasi atau abstraksi dari suatu realita dalam rangka simplifikasi konsep. Model kompetensi menurut Raymond A. Noe (2000 : 70) adalah “To identifies the required competencies for each job as well as the knowledge, skills, behavior, and personality characteristics underlying each competency”.

Pengembangan model kompetensi pertama kali dilakukan oleh McClelland tahun 1973. Sedangkan menurut Spencer dan Spencer (1993 : 94), proses pengembangan model kompetensi terdiri dari 6 (enam) tahap sebagai berikut :

1) Merumuskan kriteria kinerja dengan menggunakan kriteria kinerja yang terbaik (superior performance) dalam suatu jabatan / profesi.

2) Mengidentifikasi sample criteria dengan memilih sampel orang-orang yang memegang jabatan / profesi.

3) Mengkoleksi data perilaku melalui BEI (Behavioral Event Interview), panel pakar, observasi, survai 360°.

4) Menganalisis data dan mengembangkan model kompetensi.

5) Melakukan validasi model kompetensi berdasarkan hasil analisis data BEI, test, assessment.

6) Mengaplikasikan model kompetensi di bidang pengembangan SDM.

6. Penutup.

Kompetensi SDM perlu diidentifikasi, dinilai dan dikembangkan secara obyektif, valid dan reliabel. Assessment and Development Center (ADC) merupakan salah satu sistem yang dapat dihandalkan untuk mengidentifikasi, menilai dan mengembangkan kompetensi tenaga kependidikan yang memiliki talenta dan potensi tinggi.. Pada kenyataannya, sistem ADC yang mengaplikasikan pendekatan multidisipliner terbukti memiliki daya prediksi yang tinggi dan mampu mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan serta potensi dari peserta.

Untuk mengimplementasikan sistem ADC dalam penilaian dan pengembangan kompetensi tenaga kependidikan secara yang obyektif dan transparan, maka diperlukan model kompetensi yang sesuai dengan bidang pekerjaan / profesi. Sistem ADC dapat diimplementasikan dalam rangka seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja dan pembinaan karir tenaga kependidikan termasuk profesi teknologi pendidikan.. Dalam hal pengembangan secara individual, maka IDP (Individual Development Process) dapat menjadi salah satu metode untuk pengembangan talenta dan potensi individu berdasarkan kompetensi yang dimiliki.

Jakarta, Mei 2008

Dr. H. Adie E. Yusuf, SPd. MA.

DAFTAR PUSTAKA

§ Armstrong, Michael, A handbook of Personnel Management Practice, 5^th edition, London: 1995.

§ Boulter, Nick, Dalziel, Murray and Hill, Jackie, People and Competencies, The Art of HRD Vol 5, London: Kogan Page, 1999.

§ Cooper, Kenneth C., Effective Competency Modeling & Reporting, New York: Amacom, 2000.

§ Hellriegel, Don, Jackson, Susan E. and Slocum Jr, John W., Management: A Competency-based Approach, Ohio:South-Western, 2002.

§ Noe, Raymond A., Employee Training & Development, Boston: McGraw-Hill International, 2000.

§ Prihadi, Syaiful F., Assessment Centre: Identifikasi, pengukuran dan pengembangan kompetensi, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2004.

§ Robbins, Stephen P., Organizational Behavior, Pearson Education International, 2003.

§ Rothwell, William J., Lindhilm, John, E and Wallick, William G. What CEOs Expect from Corporate Training, New York: AMACOM, 2003

§ Rivai, Veithzal dan Basri, Ahmad Fawzi, Performance Appraisal: Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2005.

§ Shandler, Donald, Competency and the Learning Organization, California: Crisp Publications Inc., 2000

§ Spencer, Lyle M. and Spencer, Signe, M., Competence at Work: Models for Superior Performance, New York: John Wiley & Sons, Inc., 1993.

§ Seminar on Competency-Based Organization Seminar: Competency application for improving organizational performance, BCA Learning Service, Jakarta, 2003.

§ Swanson, Richard A dan Holto III, Elwood F, Foundation of Human Resource Development, San Fransisco: Berret-Koehler Publisher, Inc., 2001.

§ Woodall, J dan Winstanley, D, Management Development, New`Delhi: A Maya Blackwell Imprint, 2002.