Oleh: Dr. H. Adie E. Yusuf, MA.
1. Pendahuluan
Dalam situasi persaingan bisnis yang makin ketat, maka organisasi harus mampu beradaptasi terhadap perubahan agar dapat bertahan hidup dan bertumbuhkembang. Organisasi belajar sangat dibutuhkan manajemen perusahaan terutama dalam menghadapi perubahan lingkungan yang cepat, termasuk perkembangan pengetahuan dan teknologi. Bagi para eksekutif dan manajer, tentunya membutuhkan pedoman yang jelas dan langkah-langkah yang praktis untuk merealisasikan organisasi belajar dalam proses manajemen.
Untuk menjawab permasalahan dan tantangan persaingan bisnis dewasa ini, diperlukan suatu strategi organisasi belajar dalam manajemen untuk memecahkan masalah kinerja perusahaan. Konsep organisasi belajar diperlukan untuk mengimplementasikan organisasi belajar untuk mengembangkan kapabilitas individual dan organisasional, serta mengubah paradigma dari “person – job fit” menjadi “person – organization job”. Dalam hal ini, termasuk peran dan tanggungjawab pemimpin untuk mendukung keberhasilan organisasi belajar, sehingga organisasi belajar diharapkan mampu menciptakan lingkungan yang kondusif bagi manajemen dan organisasi secara menyeluruh.
2. Definisi organisasi belajar
Peter Senge mendefinisikan organisasi belajar sebagai suatu disiplin untuk mengembangkan potensi kapabilitas individu dalam organisasi yang dikenal dengan “Disiplin Kelima” sebagai berikut:
1) Berpikir sistem, yaitu suatu kerangka kerja yang sistematis dan menyeluruh yang menjadi pola hidup individu dan organisasi dalam berpikir dan bertindak sehingga organisasi dapat belajar secara efisien dan produktif.
2) Penguasaan pribadi, yaitu setiap orang dalam organisasi memiliki pemahaman dan pendalaman pandangan pribadi, serta peluang mengaktualisasikan potensi bagi keberhasilan individual dan organisasional.
3) Pola mental, yaitu cara berpikir, paradigma atau menyikapi dan menginterpretasikan suatu fenomena yang mempengaruhi seseorang dalam memahami lingkungan sekitarnya.
4) Visi bersama, yaitu suatu keinginan bersama dengan tekad dan komitmen untuk menyatukan setiap arah dan gerak seluruh anggota organisasi.
5) Belajar tim, yaitu proses belajar bersama dalam tim yang sinergi yang dimulai dengan dialog dan dilanjutkan dengan saling membelajarkan dan memberdayakan.
Akhir-akhir ini beberapa pakar seperti dikutip oleh Beardwell dan Holden (2001) memberikan definisi yang lebih luas mengenai organisasi belajar, yaitu organisasi yang memfasilitasikan pembelajaran bagi seluruh anggotanya dan mentransformasikan secara sadar dalam konteks organisasi. Adapun maksud dan tujuan penggunaan proses belajar baik individual, kelompok maupun organisasional, adalah mentransformasikan organisasi untuk memenuhi kepuasan stakeholder.
Karakteristik organisasi belajar memiliki unsur-unsur yang berbeda dengan organisasi tradisional seperti di bawah ini:
Gambar 1
Karakteristik Organisasi Belajar
|
Karakteristik |
Organisasi Tradisional |
Organisasi Belajar |
|
Siapa yang belajar? Siapa yang mengajar? Siapa yang ber- tanggungjawab Piranti belajar yang digunakan? Kapan belajar? Kompetensi apa yang dipelajari? Dimana belajar? Waktu? Motivasi? |
Para manajer/karyawan yang ditunjuk Pelatih atau nara sumber dari luar Departemen Diklat Kursus, magang, pelatihan formal, bimbingan, rencana pelatihan Ketika dibutuhkan, saat orientasi atau sesuai kebutuhan Teknik Ruang kelas, tempat kerja Untuk saat ini sesuai kebutuhan Ekstrinsik dan terpaksa |
Seluruh manajer/karyawan dari semua unit kerja Atasan langsung, pelatih dan nara sumber Setiap manajer/karyawan Kursus, magang, rencana belajar, tim, mitra kerja, ukuran kinerja, refleksi pribadi Sepanjang hayat, untuk jangka pnjang Teknis dan manajerial, hubungan pribadi, bagaimana belajar Ruang rapat, saat melakukan pekerjaan, di mana saja Untuk masa yang akan datang Intrinsik dan semangat |
Sumber: Braham, 2003
3. Mengapa perusahaan membutuhkan organisasi belajar?
Organisasi belajar secara konseptual memiliki manfaat yang besar dalam proses manajemen. Pada tahun 1980an telah diperkenalkan Total Quality Management yang menekankan pada perbaikan mutu yang bersinambungan, sedangkan tahun 1990an dipopulerkan Reengineering dan Benchmarking untuk perbaikan strategi manajemen bisnis. Dalam periode 1990an pula organisasi belajar turut memberikan kontribusi bagi manajemen guna mencari cara inovatif untuk menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan bisnis.
Dalam pembangunan ekonomi yang berbasis pasar (market based economy) dimana persaingan merebut pasar sangat ketat, kita tidak bisa mengandalkan keunggulan komparatif dengan tenaga kerja massal dan murah. Sebaliknya kita mulai fokus pada keunggulan kompetitif dengan tenaga kerja terdidik (well educated), terlatih (well trained) dan menguasai informasi (well informed). Dalam lingkungan yang cepat berubah ini justru organisasi belajar mendukung individu dan organisasi agar mampu beradaptasi terhadap perubahan lingkungan. Dengan semakin mudahnya arus informasi masuk ke dalam tatanan kehidupan masyarakat akibat semakin canggihnya teknologi informasi, maka karyawan yang dibutuhkan adalah yang orang-orang yang memiliki pengetahuan (knowledge people). Oleh karena itu, karyawan berpengetahuan yang bekerja dalam suatu perusahaan hendaknya dinilai sebagai aset utama.
Perusahaan sangat membutuhkan pengetahuan sebagai intangible asset yang nilainya terus bertambah. Dengan demikian perusahaan yang memiliki basis pengetahuan yang optimal tidak hanya berfungsi sebagai organisasi bisnis yang mengejar profit, melainkan juga sebagai organisasi belajar yang menumbuhkembangkan seluruh anggota organisasi. Hendaknya perusahaan mempertimbangkan upaya pengembangan SDM sebagai pilihan strategis untuk meningkatkan daya saing, dan bukan hanya sebagai pengeluaran biaya.
Dalam hal pengambilan keputusan manajemen, maka organisasi belajar akan membantu para eksekutif dan manajer untuk mampu membuat keputusan-keputusan terutama keputusan tidak terprogram secara lebih kreatif. Organisasi belajar dipandang sebagai upaya untuk memaksimalkan kemampuan para manajer untuk berpikir dan berperilaku efektif serta memaksimalkan potensinya. Artinya, para manajer mampu memotivasi dan memberdayakan karyawan untuk mengambil keputusan secara mandiri.
Untuk mentransformasikan pengetahuan kepada seluruh karyawan dalam konteks organisasi belajar, diperlukan kompetensi dan kepemimpinan yang efektif. Kompetensi-kompetensi yang baru akan membekali para karyawan untuk selalu meningkatkan pengetahuannya. Selain itu, dukungan kepemimpinan yang memiliki paradigma yang memberdayakan (empowerement), akan memberikan dukungan positif kepada setiap anggota organisasi dalam aktivitas pembelajaran.
4. Kendala-kendala dalam implementasi organisasi belajar
Konsep organisasi belajar yang telah dikemukakan para pakar tersebut di atas sangat ideal (das sollen), namun konsep organisasi belajar masih jauh dari realita dan kurang “membumi”. Pada kenyataannya (das sein) belum ada kerangka kerja dan tindakan kongkrit dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi manajemen, misalnya bagaimana perusahaan mengetahui telah berhasil menjadi organisasi belajar, apakah para eksekutif dan manajer memahami dengan jelas fungsi dan perannya dalam menjalankan organisasi belajar?
Penelitian yang dilakukan Chase (1997) dan Mayo (1998) menunjukkan bahwa kendala yang dihadapi perusahaan dalam menerapkan organisasi berbasis pengetahuan terletak pada budaya korporasi dan keterbatasan pemanfaatan teknologi informasi yang mendukung organisasi belajar. Bahkan Lahteenmaki (1999) menyampaikan beberapa kritik terhadap konsep organisasi belajar yaitu:
· Ketiadaan klarifikasi dan multiplisitas dari definisi
· Ketiadaan eksplanasi yang rinci tentang implementasi sistem organisasi belajar
· Ketiadaan eksplanasi bagaimana mengintegrasikan sistem organisasi belajar
Implementasi organisasi belajar mengalami kegagalan yang disebabkan beberapa alasan yang menurut hasil penelitian Lahteenmaki tersebut antara lain:
· Kurang mempertimbangkan perasaan ketidakpastian dan kecemasan dari karyawan dalam menghadapi persaingan dan perubahan
· Situasi pekerjaan yang kurang kepercayaan
· Kurang umpan balik, motivasi, diskusi dan pemberdayaan
· Kurang memberikan tanggungjawab bagi seluruh karyawan untuk belajar
· Tidak ada keterkaitan antara organisasi belajar dan strategi manajemen SDM
5. Strategi organisasi belajar
Swanson dan Holton (2001) menyimpulkan bahwa organisasi belajar sebagai strategi meningkatkan kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:
· Belajar, khususnya perbaikan belajar pada level tim dan level organisasi akan meningkatkan inovasi organisasi
· Penerimaan strategi organisasi belajar yang sesuai bagi organisasi untuk memasuki pasar dimana inovasi menjadi penggerak kinerja utama (key performance driver)
· Inovasi diharapkan menghasilkan perbaikan hasil kinerja (performance outcome) yang akan meningkatkan keunggulan kompetitif organisasi.
Pada dasarnya belajar merupakan proses yang berkelanjutan atau sepanjang hayat. Proses belajar akan menghasilkan perubahan dalam pengetahuan, keyakinan dan perilaku. Dalam konteks organisasi belajar, proses belajar merupakan aktivitas sosial yang terjadi pada baik pada individual, kelompok maupun organisasional.
Swanson dan Holton (2001) mengajukan strategi organisasi yang mendukung belajar, perubahan dan peningkatan kinerja melalui 6 (enam) imperatif, yaitu:
1) Menciptakan kesempatan untuk belajar berkelanjutan
2) Meningkatkan dialog dan penemuan inovatif
3) Mendorong kolaborasi / kemitraan dan belajar tim
4) Menyusun sistem untuk terjadinya belajar bersama
5) Memberdayakan tenaga kerja menuju visi bersama
6) Membuka hubungan organisasi dengan lingkungannya
Mengintegrasikan organisasi belajar dengan kinerja manajemen perlu memperhatikan isu-isu strategis, seperti pembelajaran apa yang dibutuhkan, target pembelajaran yang harus dicapai, siapa yang membutuhkan pembelajaran, serta bagaimana mengukur keberhasilan pembelajaran. Sebagai langkah awal dapat dilakukan analisis kesenjangan kebutuhan pembelajaran sebagai acuan dalam menuju aktivitas-aktivitas organisasi belajar. Berdasarkan hasil analisis kebutuhan tersebut akan dapat dimanfaatkan untuk menyusun rencana program pembelajaran dan implementasinya, mengukur tingkat keberhasilan pembelajaran serta dampaknya terhadap kinerja perusahaan.
Peran dan tanggungjawab pemimpin menjadi kunci keberhasilan bagi implementasi organisasi belajar dalam meningkatkan kinerja manajemen. Pada dasarnya belajar merupakan tanggungjawab semua pihak, sedangkan para pemimpin dapat memberikan dukungan dengan menciptakan lingkungan yang kondusif untuk mendorong pembelajaran bagi seluruh karyawan. Pemimpin yang ”learner friendly” sangat dibutuhkan perusahaan dalam mendukung organisasi belajar, khususnya dengan mengivestasikan waktu untuk belajar, menjadikan belajar sebagai nilai dan budaya kerja, menyediakan fasilitas belajar, memperlakukan pekerjaan sebagai pembelajaran, menganggap kesalahan sebagai kesempatan belajar dan memberikan penghargaan bagi karyawan yang belajar.
Untuk menjamin keberhasilan terjadinya transformasi menuju organisasi yang mampu belajar, maka para manajer dan karyawan dalam organisasi memiliki peran dan tanggungjawab yang sama pentingnya. Pemimpin memberikan pedoman dan arahan mengenai perubahan. Manajer membentuk komitmen, mengembangkan struktur dan sistem dan mengupayakan perubahan yang permanen. Sedangkan karyawan senantiasa berupaya memahami visi dan memotivasi diri untuk perubahan.
6. Organisasi Belajar dan Pengembangan
Gilley dan Maycunich (2000) dalam Beyond the Learning Organization mengajukan alternatif strategi sebagai evolusi dari organisasi tradisional (traditional organization) menuju ke organisasi belajar (learning organization) dan akhirnya menjadi organisasi pengembangan (developmental organization). Organisasi pengembangan yang dipandang sebagai redefinisi dan reinvensi dari organisasi belajar, ditentukan oleh dua variabel yang penting yaitu:
1) Penekanan pada pertumbuhan dan perkembangan karyawan
2) Berdampak pada perbaruan organisasi dan kesiapan daya saing
Organisasi belajar dan pengembangan yang diimplementasikan secara terpadu dapat memberikan manfaat yang besar bagi organisasi dan karyawan sebagai berikut:
Gambar 3
Manfaat Organisasi Belajar dan Pengembangan
|
Manfaat Bagi Organisasi |
Manfaat Bagi Karyawan |
|
· Lingkungan kerja kondusif · Karyawan yang kompeten · Komitmen karyawan · Sinergi · Mencapai sasaran dan target · Meningkatkan produktivitas dan kinerja · Pertumbuhan berkelanjutan · Perbaikan rencana suksesi dan karir · Meningkatkan kapabilitas organisasi · Kesiapan pengembangan |
· Lingkungan dinamis dan proaktif · Belajar seumur hidup · Kepuasan kerja · Partisipasi lebih besar · Kesempatan yang sama · Perbaikan kepercayaan diri · Kompensasi dan imbalan lebih besar · Semangat kewirausahaan · Perbaruan organisasi dan kesiapan bersaing · Mengatasi depresi karyawan |
Sumber: Gilley & Maycunich, 2000,
Terdapat 15 langkah-langkah untuk membangun organisasi belajar dan pengembangan dalam mencapai daya saing, yaitu:
1) Menentukan kapabilitas kepemimpinan yang berorientasi pada dalam diri (intrinsik), karyawan, kinerja, tim dan organisasi;
2) Merekrut, menseleksi dan melatih pemimpin dan manajer pengembangan
3) Menerapkan prinisp-prinsip kepemimpinan pengembangan, yaitu akuntabilitas pribadi, dipercaya, penasehat karyawan, menghargai karyawan, kemitraan, perbaikan kinerja organuisasi, komunikasi efektif, berorientasi organisasi, berpikir holistik, dan pengabdi organisasi
4) Menghubungkan inisiatif pertumbuhan dan pengembangan dengan strategi, sasaran dan target bisnis organisasi
5) Menentukan kapabilitas organisasi dan kesiapan untuk melakukan perubahan
6) Mentransformasikan para manajer menjadi ahli bagi pertumbuhan dan pengembangan karyawan
7) Menentukan kekuatan dan kelemahan, peluang dan ancaman (SWOT) dari sistem organisasi
8) Mentransformasikan sistem organisasi untuk mendukung dan memfasilitasikan pertumbuhan dan pengembangan karyawan
9) Merekayasa departemen SDM termasuk praktek dan profesionalnya
10) Menerapkan perencanaan SDM, rekrutmen dan proses seleksi untuk memperoleh karyawan dengan kesiapan tumbuh dan berkembang serta kesiapan pelatihan
11) Mengimplementasikan pendekatan belajar berkembang
12) Menciptakan program pengembangan karir yang membangun kekuatan dan membina kelemahan karyawan
13) Mengimplementasikan keselarasan kinerja pada level individual dan level organisasional
14) Disain ulang program kompensasi dan imbalan untuk mendukung perumbuhan dan perkembangan
15) Mengevaluasi dampak dan kegunaan pendekatan organisasi perkembangan terhadap peluang bisnis jangka panjang. (Gilley & Maycunich, 2000)
7. Penutup
Pembelajaran merupakan salah satu faktor yang mendukung perusahaan mampu beradaptasi terhadap perubahan lingkungan dan mencapai keunggulan kompetitif melalui peningkatan “intelegensi organisasi”. Secara umum organisasi belajar memiliki konsep yang dapat diimplementasikan untuk perbaikan strategi manajemen dan meningkatkan pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Kenyataannya, implementasi organisasi belajar masih mengalami kendala-kendala, seperti keengganan manajemen untuk menerapkan organisasi belajar, keterbatasan sumber daya dan dana serta teknologi. Kesadaran akan pentingnya pembelajaran dalam perusahaan masih kurang, waktu yang terbatas karena memprioritaskan target operasional, komitmen dan kepercayaan manajemen puncak yang masih kurang, merupakan kendala menerapkan organisasi belajar khususnya di bank. Untuk mengatasi kendala-kendala tersebut, diperlukan adanya komitmen semua pihak untuk perubahan yang didukung adanya kepemimpinan yang efektif dan pemimpin yang bersikap “melayani”. Di samping itu, karyawan perlu didukung untuk memotivasi diri agar “mau” dan “mampu” belajar.
Untuk mengimplementasikan organisasi belajar terutama dengan berbasis teknologi informasi, maka perusahaan dapat menerapkan strategi dan program sebagai berikut:
a. Membangun e-literacy seluruh karyawan untuk meningkatkan kesadaran dan pemahaman akan pentingnya pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi. Aplikasi teknologi informasi sebaiknya dimanfaatkan dalam berbagai aktivitas pembelajaran seperti e-learning atau e-training.
b. Mengaplikasikan teknologi informasi secara on-line system dengan menggunakan intranet. Intranet memberikan kemudahan untuk berbagi informasi ke seluruh karyawan, yaitu secara internal yang memuat informasi internal seperti data karyawan, sistem dan prosedur kerja, peraturan ketenagakerjaan, keputusan manajemen, saran dan pendapat karyawan, serta informasi eksternal seperti asuransi, jadwal perjalanan. Dengan adanya intranet akan membantu karyawan memahami perusahaan secara cepat dan akurat, dan sebaliknya manajemen dapat mengambil keputusan berdasarkan informasi yang andal.
c. Mensosialisasikan economic and business literacy kepada seluruh karyawan dan mengkomunikasikan visi dan sasaran bisnis secara efektif serta mengambil keputusan yang lebih akurat, dengan menggunakan suatu peta belajar (learning map). Peta belajar tersebut menggambarkan strategi atau proses bisnis yang utama.
d. Untuk lebih mendayagunakan fungsi-fungsi organisasi belajar dan pengembangan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi manajemen perusahan, dapat pula membangun website pada setiap unit kerja yang disinergikan menjadi organization portal guna meningkatkan kinerja perusahaan.
e. Kebijakan manajemen yang menerapkan teknologi informasi dalam komunikasi intern perusahaan perlu disosialisasikan kepada seluruh karyawan. Misalnya penggunaan e-mail seharusnya dilakukan diantara manajer dan karyawan, misalnya rapat rutin, konferensi atau surat edaran.
KEPUSTAKAAN
Beardwell, Ian & Holden, Len, Human Resource Management: A Contemporary Approach, London: Prentice Hall, 2001
Braham, Barbara J, Creating A Learning Organisation, Terjemahan dari Fast- Track MBA Series, Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2003
Gilley, Jerry W & Maycunich, Ann, Beyond the Learning Organization,
Massachusetts: Persus Books, 2000
Swanson, Richard A & Holton, Elwood, F, Foundation of Human Resource
Development, San Fransisco: Berrett-Koehler Publisher, Inc., 2001
adietekkinerja Weblog 
organisasi belajar dipandang tidak saja sebagai suatu hal yang idel bagi perkembangan dunia sekarang. Marquardt bahkan dalam bukunya Building Learning Organization memastikan bahwa konsep ini tidak hanya untuk organisasi bisnis saja tapi juga semua bentuk organisasi yang memiliki alasan untuk dapat bertahan hidup dan mengembangkan dirinya.
Meskipun tidak terdefinisi secara tidak jelas, namun konsep organisasi beljar lah yang menjadi gambaran penjelas. Marquardt BAHKAN memberikan panduan bagaiman agar kita dpat membuat langkah-langkah dalam menerapkan konsep organisasi beljar ini. dalam salah satu subsistemnya, organisasi beljar membahas tentng PEOPLE.
Dalam PSDM (HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT) unsur orang tidak hanya sebatas pendukung tapi juga subjek dalam pengembangan organisasi. TIDAK hanya Manager/pimpinan saja yang menjadi unsur yang harus dikembangkan tapi juga karyawan, supplayer, masyarakta luar, ahli-ahli….
Bentuk pembeljaran yang ada salah satunya adalah dengan pemanfaatan teknologi informasi dalam memudahkan komunikasi. Membuat iklim dan mekanisme saling beljar (Share Learning)…
organisasi belajar dipandang tidak saja sebagai suatu hal yang idel bagi perkembangan dunia sekarang. Marquardt bahkan dalam bukunya Building Learning Organization memastikan bahwa konsep ini tidak hanya untuk organisasi bisnis saja tapi juga semua bentuk organisasi yang memiliki alasan untuk dapat bertahan hidup dan mengembangkan dirinya.
Meskipun tidak terdefinisi secara tidak jelas, namun konsep organisasi beljar lah yang menjadi gambaran penjelas. Marquardt BAHKAN memberikan panduan bagaiman agar kita dpat membuat langkah-langkah dalam menerapkan konsep organisasi beljar ini. dalam salah satu subsistemnya, organisasi beljar membahas tentng PEOPLE.
Dalam PSDM (HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT) unsur orang tidak hanya sebatas pendukung tapi juga subjek dalam pengembangan organisasi. TIDAK hanya Manager/pimpinan saja yang menjadi unsur yang harus dikembangkan tapi juga karyawan, supplayer, masyarakta luar, ahli-ahli….
Bentuk pembeljaran yang ada salah satunya adalah dengan pemanfaatan teknologi informasi dalam memudahkan komunikasi. Membuat iklim dan mekanisme saling beljar (Share Learning)…
mahasiswa (PRODI) TP’06 UNJ
Sebuah organisasi belajar pastinya MAHAL! Kenapa bisa dibilang mahal? karena dalam menerapkan sistem belajar membutuhkan waktu yang gak sebentar, tenaga yang gak sedikit, dan tentu saja biaya yang gak ala kadarnya..
Beberapa perusahaan yang belum menyadari pentingnya pengembangan karyawan (misalnya memberikan pelatihan), penyediaan fasilitas teknologi informasi, pemberian kesejahteraan karyawan tentu akan mengganggap bahwa penerapan sistem organisasi belajar sangat mahal! Padahal sebenarnya kalau mau dipikirkan lebih lanjut, sebenarnya mereka bukannya “wasting money” tetapi jusru “invest money”. Bayangkan saja jika organisasi dikerjakan oleh banyak karyawan yang well educated, well infromed, and so on… pastinya kinerja perusahaan akan meningkat drastis dan tentu saja income perusahaan akan jauh lebih banyak. Bila sistem ini bener-benar digarap dengan baik, maka biaya yang dikeluarkan untuk mentraining karyawan, menyediakan fasilitas lebih baik, menyediakan jaringan intranet, dll tentu akan sebanding dengan kinerja karyawan yang Okee punyaa! 😉
Iwan E. Joesoef
Organisasi belajar pada akhirnya memang mengarah pada transformasi karena sifat organisasi tersebut (perusahaan)yang selalu mempunyai siklus kehidupannya.
Namun saya belum melihat filosofis dari organisasi belajar tersebut yang merupakan suatu kumpulan masyarakat. Untuk itu sebagai sharing saja, saya coba menyampaikan resume pemikiran Jean Jacques Rousseau mengenai kontrak sosial, sebagai bahan pemikiran filosofis saja.
Jean Jacques Rousseau
(1712-1778)
KONTRAK SOSIAL
Buku:
Jean Jacques Rousseau, Du Contract Social (Perjanjian Sosial), diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris dengan judul The Social Contract, or Principles of Political Right oleh G.D.H Cole dan diterjemahkan kedalam bahasa Indonesia oleh Vincent Bero, Jakarta: Visimedia, 2007.
Resume:
Masyarakat Pertama.
Keluarga merupakan leluhur dari semua kelompok masyarakat dan merupakan satu-satunya kelompok social yang paling alami. Didalam keluarga, anak-anak akan tetap bergantung pada ayah mereka hanya sejauh mereka masih membutuhkan perlindungan. Segera setelah kebutuhan perlindungan itu tidak diperlukan lagi, ikatan alamiah diantara mereka pun turut dilepaskan. Setelah itu, anak-anak dibebaskan dari kepatuhan terhadap sang ayah, dan sebaliknya, sang ayah bebas dari kewajiban menjaga dan melindungi anak-anak, serta kembali kepada kebebasan yang setara. Jika mereka masih bersatu, tidak alamiah lagi, tetapi atas dasar suka rela. Selanjutnya, keluarga itu dijalankan hanya atas dasar kesepakatan atau kontrak.
Kebebasan yang bersifat umum ini berasal dari kodrat manusia. Hukum pertama seorang anak manusia adalah menyediakan keamanan bagi dirinya sendiri, pelindung pertama adalah orang-orang terdekatnya, serta segera sesudah mencapai masa-masa kematangan, dia adalah satu-satunya hakim yang paling tepat untuk melindungi dirinya sendiri, dan karena itu, dia adalah tuan atas dirinya sendiri.
Disebabkan dinamika seperti yang telah diuraikan, keluarga kemudian disebut dengan model pertama bagi masyarakat politik,, penguasa diidentikkan dengan seorang ayah dan anak-anak sebagai masyarakatnya. Karena semuanya dilahirkan sebagai mahluk bebas yang setara, mereka akan mengabdikan kebebasannya hanya demi kepentingan mereka sendiri. Perbedaannya secara keseluruhan adalah, didalam keluarga, cinta seorang ayah kepada anak-anaknya menjadi balasan atas perlindungan yang diberikan terhadap anak-anaknya. Sementara itu, dalam pemerintahan, kepuasan memerintah menggantikan cinta yang tidak dimiliki oleh seorang penguasa terhadap rakyat yang dipimpinnya.
Grotius menolak semua kekuasaan manusia dibangun atas kepentingan penguasa dan menyebut perbudakan sebagai contohnya. Seorang yang menjadi budak bagi yang lain tidak menyerahkan dirinya sendiri, tapi dia menjual dirinya sendiri, setidaknya untuk memenuhi kebutuhan hidup.
Grotius dan Hobbes berpendapat, bahwa spesies manusia seolah-olah terbagi dalam begitu banyak kelompok gembala yang masing-masing memilki aturan sendiri dan yang melindungi (tetapi pada dasarnya justru membantai mereka). Sebagai seorang gembala yang secara kodrati lebih tinggi dari pada gembalanya, manusia seperti penguasa, memiliki derajat yang lebih tinggi daripada masyarakat yang dipimpinnya. Karena itu Philo mengatakan kepada Kaisar Caligula benar ketika menyamakan seorang raja dengan dewa atau bahwa manusia tidak lain adalah korban persembahan.
Aristoteles, juga berpendapat bahwa manusia dari kodratnya tidak pernah setara, beberapa orang dilahirkan sebagai budak, sedangkan yang lainnya ditakdirkan menjadi penguasa.
Perbudakan.
Tidak ada manusia yang secara kodrati berkuasa atas bawahannya dan kekuatan tidak menciptakan hak. Dengan demikian maka, kita harus menyimpulkan bahwa, konvensilah (kesepakatan) yang menjadi landasan atas semua otoritas yang ada diantara manusia.
Grotius berpendapat bahwa jika seseorang individu bisa mengalienasikan (menyerahkan atau menjual) kebebasannya dan menjadikan dirinya sebagai hamba dari seorang tua, mengapa semua orang tidak bisa melakukan hal yang sama dan menjadikan dirinya sebagai warga yang dipimpin seorang raja? Seorang yang menjadi budak bagi yang lain tidak menyerahkan dirinya sendiri, dia menjual dirinya sendiri, setidaknya untuk memenuhi kebutuhan hidup, tetapi untuk apa seseorang menjual dirinya? Seseorang yang menyerahkan dirinya secara sukarela adalah absurd dan tidak dapat dipahami, dan hal ini jelas tidak legitimate. Hal ini bisa timbul dari perang, dan kemudian menimbulkan perbudakan.
Apabila, dalam perang, pihak yang menang dan yang kalah dibuat suatu konvensi (kesepakatan), dimana yang menang memiliki hak untuk membunuh pihak yang kalah, dan pihak yang kalah dapat menyelamatkan hidupnya dengan menjual kemerdekaannya, maka konvensi ini lebih legitimate.
Konvensi Awal (Kesepakatan Awal).
Akan selalu ada satu perbedaan besar antara menaklukkan banyak orang dan mengatur suatu masyarakat. Jika individu-individu yang tercerai berai berturut-turut dikuasai oleh satu orang, tidak peduli berapa besar jumlah mereka, saya tetap melihatnya tidak lebih dari tuan dan hamba, dan tentu saja bukan masyarakat dan penguasanya. Saya melihat sesuatu yang mungkin disebut dengan kumpulan orang dan bukan sebuah asosiasi, dan dalam perkumpulan semacam itu tidak terdapat publik yang baik, juga tidak ada rangka politik.
Grotius berpendapat, seseorang dapat menyerahkan dirinya kepada seorang raja. Kemudian Grotius menekankan bahwa manusia adalah manusia sebelum dia menyerahkan dirinya. Pemberian itu dalam dirinya sendiri merupakan sebuah tindakan sipil dan mengakibatkan pertimbangan publik. Penyerahan diri ini merupakan dasar dari terbentuknya sebuah masyarakat.
Kekompakan Sosial (Social Compact).
Saya mengandaikan semua orang sudah mencapai tahap ketika manusia memiliki kekuatan untuk pertahanan dari rintangan, mereka menjaga keselamatan diri dalam situasi alamiah, serta menjadi lebih besar dari sumber daya yang diberikan oleh masing-masing individu demi memelihara hidupnya dalam situasi seperti itu. Situasi primitive seperti ini kemudian tidak akan bertahan lagi, dan bangsa manusia akan musnah jika tidak mengubah cara mempertahankan eksistensinya.
Persoalannya adalah menemukan bentuk asosiasi yang akan mempertahankan dan melindungi bersama dengan kekuatan pribadi dan sarana dari setiap asosiasi. Didalam asosiasi tersebut orang bisa menyatukan dirinya dengan anggota yang lain, tetapi tetap patuh pada dirinya sendiri, dan tetap menjadi seorang pribadi yang bebas seperti sebelum dia bergabung dalam asosiasi tersebut. Ini merupakan persoalan dasar ketika perjanjian social menjadi jalan keluar.
Penyerahan diri dalam perjanjian social itu dilakukan oleh setiap perkumpulan berserta hak-haknya kepada seluruh komunitas, dan bukan kepada individu (sebagaimana perbudakan). Penyerahan diri itu terjadi secara utuh, tanpa ada yang tersisa (cadangan) dan persatuan akan menjadi sempurna , serta tidak ada hal lain lagi yang harus dituntut oleh setiap anggota.
Masing-masing dari kita menaruh diri dan seluruh kekuatan dibawah perintah tertinggi dari kehendak umum, dan dalam kapasitas kita sebagai lembaga yang memiliki ketentuan hukum, kita menerima setiap anggota sebagai bagian yang tidak dapat dipisahkan dari yang lain.
Pada saat bersamaan, sebagai pengganti individu dari setiap partai yang dikontrak, tindakan penyatuan ini melahirkan moral dan sebuah rangka kolektif yang terdiri dari sejumlah anggota yang memilihnya. Dari tindakan ini terbentuk pribadi publik, kemudian membentuk Kota, lalu membentuk Republik atau rangka politik. Dalam kondisi pasif, persatuan ini disebut dengan Negara, dalam kondisi aktif dikenal dengan istilah Pemerintahan, dan dalam perbandingan dengan kekuatan lain yang serupa disebut dengan Kekuasaan. Sebagai satu kesatuan, mereka yang tergabung didalamnya disebut dengan Penduduk, dalam hubungan dengan Pemerintahan disebut dengan Warga Negara, dan dalam hubungannya dengan hukum Negara disebut Masyarakat.
Mahasiswa S3-FHUI (2007).
Sulit juga kayaknya dalam pelaksanaannya.
Saya melihat ini tergantung dari bagaimana pimpinan oraganisasi membangun budaya organisasi belajar, walaupun suatu perusahaan sudah mempunyai Visi Misi Perusahaan yang bagus dan fasilitas yang bagus, tapi kalau spirit dari pimpinan tidak bisa membentuk budaya organisasi belajar kebawah, ya memang sulit.
Today, apakah semua perusahaan bisa dikatakan sebagai
Learning Organization??
Jawabannya adalah Ya, semua perusahaan bisa dikatakan sebagai Learning Organization tetapi yang membedakan adalah kadar belajarnya dalam perusahaan itu. Perusahaan yang memiliki kadar belajar yang tinggi akan mampu bertahan dan menjadi The Best Company. Belajar disini artinya perusahaan selalu melakukan perubahan/inovasi. Ada beberapa pokok pikiran penting yang mencirikan organisasi belajar adalah :
»Adaptif pada lingkungan eksternal
»Terus-menerus meningkatkan kapabilitas untuk berubah
»Mengembangkan kemampuan belajar secara individual dan kolektif
»Menggunakan hasil belajar untuk mencapai hasil yang lebih baik.
Dalam menerapkan organisasi belajar memang tidaklah semudah membalikkan telapak tangan karena organisasi belajar merupakan sistem.Sehingga konsep organisasi belajar yang baik harus disosialisasikan pada seluruh stakeholder, dalam bukun Fifth Discipline Fieldbook Art Kleiner mengutarakan bahwa gagasan organisasi belajar disebar luaskan guna :
MENCAPAI KINERJA TINGGI DAN MEMENANGKAN PERSAINGAN
HUBUNGAN DENGAN PELANGGAN LEBIH BAIK
MENGHINDARI PENURUNAN
MEMPERBAIKI KUALITAS
MEMUNCULKAN INOVASI
MEMENUHI KEBUTUHAN PRIBADI DAN SPIRITUAL
MENINGKATKAN KEMAMPUAN KITA DALAM MENGELOLA PERUBAHAN
BISA SALING MEMAHAMI
MEMPERLUAS BATASAN-BATASAN
MEMPEROLEH KEBEBASAN
MENGHARGAI SALING KETERGANTUNGAN
Oleh karena itu disini diperlukan Leadership yang bisa menjadi Agent of Change yang akan meningkatkan kadar belajar menjadi tinggi sehingga perusahaan akan membawa . Tetapi yang terjadi saat ini lebih banyak Leadership yang cuma OMDO (ngomong doank) tapi ga da action.
Don’t be NATO (NO Action Talk Only)!!
Sebuah organisasi atau perusahaan sejatinya memang harus terbentuk oleh suatu jalinan yang ideal, akurat dan terencana layaknya apa yang termaktub dalam tulisan Bapak Dr. Adie E. Yusuf, MA. Namun kenyataan yang ada, organisasi yang dewasa ini nampak di Indonesia umumnya terbentuk oleh hierarki keluarga. Hierarki keluarga ini indikasinya amat kental terutama dalam hal rekrutmen, penempatan posisi jabatan, dan kebijakan-kebijakan lainnya.
Karena dominannya, organisasi semacam ini di Indonesia lebih mengarah pada suasana paguyuban disertai falsafah RUMANGSA MELU HANDARBENI atau rasa memiliki yang sangat tinggi. Dampak positifnya adalah interpretasi etos kerja lebih diperuntukkan pada keuntungan, keberhasilan, dan kemajuan bersama. Namun demikian akan menimbulkan pula dampak negatif, terutama dalam hal kepemilikan. Akan sangat sulit membedakan antara milik organisasi dan milik pribadi.
Sehubungan dengan kreatif, inovatif, dst. Tatanan hierarki dalam organisasi mulai memudar ketika masuknya paham hasil pemikiran Max Weber yaitu tentang organisasi birokrasi. Organisasi birokrasi ini terbukti mampu mengikis kelemahan organisasi yang dibangun oleh hierarki keluarga, karena organisasi birokrasi terbukti efisien dan rasional.
Walaupun dalam beberapa dasawarsa, organisasi birokrasi pun dewasa ini sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman. Perubahan ke arah organisasi cerdas merupakan solusi terbaik karena dalam prakteknya terdapat beberapa perubahan sifat pekerjaan sebagai dampak dari kemajuan teknologi informasi dan globalisai.
Kemajuan zaman yang kini tengah menuju pada era perubahan di sana-sini yang dibuktikan dengan tingkat kecepatan dan keakuratan yang sangat luar biasa, organisasi cerdas akan menjamin staf atau karyawan yang memiliki prestasi, kreatif, inovatif, berdedikasi tinggi, dan sekian keunggulan yang dimiliki, seperti apa yang diuraikan Dr. Adie E. Yusuf, MA akan mendapatkan posisi tinggi dan upah yang tinggi pula.
Organisasi Belajar?
Perusahaan atau Organisasi bisa jadi Organisasi Belajar.
Ehmm… sebelumnya, organisasi belajar tuh apa? Organisasi yang Belajar. Yaitu Belajar bagaimana bisa survive di jamannya. Untuk itu Perusahaan atau organisasi harus membuat mekanisme kerja yang baik untuk tetap dapat exist.
Strategi pencapaiannya :
menciptakan kesempatan untuk belajar yang berkelanjutan
meningkatkan dialog untuk penemuan inovatif
mendorong kolaborasi belajar secara tim
menyusun sistem untuk memungkinkan terjadinya belajar secara tim
memberdayakan semua unsur tenaga yang ada untuk menuju visi bersama
membuka organisasi dengan lingkungan.
Selain itu perlu diperhatikan sistem organisasi belajar.
ada lima sistem organisasi belajar yaitu :
Knowledge
People
Organization
Technology
Learning
Untuk mencapai Organisasi Belajar, maka semua sistem tersebut harus diperhatihan dan digerakkan. Ketika salah satu subsistem tidak berjalan, maka akan mengganggu kinerja subsistem yang lain.
Nah… Penggerak dari semua itu adalah leader yang dapat menggerakkan seluruh tenaga yang ada di perusahaan tersebut.
Kalo cuma jadi pimpinan dan tidak bisa jadi pemimpin, bagaimana bisa organisasi itu bisa belajar untuk dirinya sendiri dan lainnya?
So… Let’s change identity Learning Organization….!
Comment artikel PSDM
Learning Organization
Berbicara mengenai learning organization (organisasi belajar), memang sudah terdengar tidak asing lagi di telinga kita. Organisasi banyak sekali tumbuh di sekitar kita, namun tidak semua organisasi yang ada merupakan organisasi belajar. Untuk menjadi sebuah organisasi belajar diperlukan proses. Selain itu, ada beberapa hal yang membantu mewujudkan organisasi tersebut menjadi organisasi belajar. Sebenarnya apa sih organisasi belajar itu? Organisasi belajar merupakan organisasi yang di dalamnya ada sekumpulan orang-orang yang mau belajar menjadi lebih baik. Jika merujuk pada definisi belajar itu sendiri merupakan perubahan tingkah laku, berarti dalam suatu organisasi belajar ada perubahan-perubahan tingkah laku yang terjadi pada para pegawainya. Dalam organisasi tersebut, orang–orang belajar untuk mendapatkan pengetahuan, pengetahuan bisa didapat melalui perkembangan teknologi yang ada. Dengan browsing via internet saja, kita sudah bisa mendapatkan berbagai pengetahuan dan informasi dari segala penjuru dunia. Tinggal tergantung bagaimana kita memanfaatkan teknologi dan fasilitas yang ada.
Untuk menjadi organisasi belajar para individu yang ada di dalam organisasi tersebut haruslah melakukan sesuatu yang dapat meningkatkan potensi mereka masing-masing. Selain itu, LO harus mempunyai visi yang jelas, jika tidak, bagaimana sebuah tujuan akan tercapai jika visi pun tidak ada. Visi merupakan sebauh gambaran atau pandangan suatu organisasi agar terlihat jelas tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi. Dengan demikian, akan sedikit mudah untuk sebuah organisasi menjadi organisasi yang belajar.
Dalam artikel Learning Organization (Adie E. Y., teknologikinerja.wordpress), dikutip dari definisi Peter Senge mengenai LO yang dikenal dengan “Fifth Discipline”nya, yakni berikut ini:
1. Berpikir Sistem
Suatu kerangka kerja yang sistematis dan menyeluruh yang menjadi pola hidup individu dan organisasi dalam berpikir dan bertindak sehingga organisasi dapat belajar secara efisien dan produktif.
2. Penguasaan Pribadi
Setiap orang dalam organisasi memiliki pemahaman dan pendalaman pandangan pribadi, serta peluang mengaktualisasikan potensi bagi keberhasilan individual dan organisasional.
3. Pola Mental
Cara berpikir, paradigma atau menyikapi dan menginterpretasikan suatu fenomena yang mempengaruhi seseorang dalam memahami lingkungan sekitarnya.
4. Visi Bersama (shared vision)
Suatu keinginan bersama dengan tekad dan komitmen untuk menyatukan setiap arah dan gerak seluruh anggota organisasi.
5. Belajar Tim (team learning)
Proses belajar bersama dalam tim yang sinergi yang dimulai dengan dialog dan dilanjutkan dengan saling membelajarkan dan memberdayakan.
Dari definisi di atas, bisa kita simpulkan bahwa dalam organisasi belajar memang diperlukan suatu berpikir sistem, penguasaan pribadi, pola mental, visi bersama, dan juga belajar tim. Karena dengan adanya hal-hal demikian, sebuah organisasi akan menjadi organisasi belajar yang tangguh, yang sempurna. Organisasi memiliki kerangka kerja yang sistematis akan dapat mempermudah jika akan melakukan pekerjaan. Individu yang melakukan pekerjaan tersebut pun perlu didukung dengan penguasaan pribadinya yang sangat mempengaruhi, agar dia mampu menempatkan dirinya dalam segala situasi dengan pola mental yang dimilikinya. Seperti yang sudah dijelaskan diatas, sebuah visi sangat berperan penting dalam mewujudkan sebuah organisasi belajar, dengan adanya shared vision berarti seluruh individu yang ada dalam organisasi tersebut sudah mengetahui tujuan akan organisasi tersebut. Hal tersebut akan lebih mempermudah para pengelola yang ada untuk menjadikan sebuah organisasi belajar, dan bisa dengan mudah dalam mewujudkan sebuah proses belajar tim yang mana menyatukan berbagai pandangan dan argumen yang berbeda untuk mencapai tujuan yang ada.
Seperti hal-hal lain, hal untuk menjadi organisasi belajar pun ada kendalanya. Konsep yang kita tahu memang begitu indah jika sudah menjadi organisasi belajar, namun pada kenyataanya cukup sulit juga untuk mencapai hal tersebut. Sebenarnya tergantung pada individu-individu yang ada di dalamnya. Apakah mereka ingin berubah dan merubah atau tidak? Jika mereka masih tetap membelenggu cara-cara yang mereka pakai, tetap saja organisasi tersebut tidak akan berubah, karena pemikiran mereka yang sudah out of date (usang). Bagaimana mereka akan berubah menjadi LO, jika budaya yang mereka anut masih budaya yang tetap membuat mereka terbelenggu dengan kebiasaan-kebiasaa lama? Maka dari itu, seluruh individu yang ada dalam organisasi tersebut harus berusaha untuk berubah meskipun perlahan. Pemimpin yang hebat akan mampu mempengaruhi bawahannya untuk menjadi berubah ke arah yang lebih baik.
Banyak manfaat yang didapat jika menjadi LO, selain untuk organisasinya sendiri juga terdapat manfaat bagi pengelolanya, diantaranya sebagai berikut:
Akan tercipta sebuah lingkungan belajar atau bekerja yang kondusif. Dari sisi pengelola, karena mereka terus-menerus melakukan perubahan melalui belajar maka mereka akan lebih berkompeten pada bidangnya masing-masing yang memang memiliki komitmen yang tinggi untuk berubah menjadi lebih baik. Karena adanya visi bersama yang sudah melekat pada diri pegawai maka akan tercapai tujuan yang sesungguhnya juga untuk dapat meningkatkan kinerja. Dengan lingkungan yang dinamis dan proaktif, maka dalam melakukan pekerjaan pun akan menyenangkan, serta selalu menganut sistem belajar sepanjang hayat untuk mencapai kepuasan kerja dan memperbaiki diri maupun kepercayaan diri. Peningkatan kinerja selalu diusahakan agar mendapat kompensasi yang memuaskan dan sesuai. Dengan demikian, seluruh pegawai mulai dari atasan sampai bawahan tidak perlu takut untuk bersaing, mereka siap bersaing di dunia luar yang kejam, dan demi pembaharuan dan peningkatan organisasi mereka akan tetap konsisten dengan semangat belajar sepanjang hayatnya.
untuk bahan bacaan lain tentang LO bisa dikunjungi di http://anjas.wordpress.com/page/3/
Perusahaan tumbuh dan berkembang untuk memenuhi permintaan karyawan .Setiap generasi mempunyai keinginan dan tantangan berbeda yang menuntut perusahaan “naik ke pentas”.JIka ingin menarik generasi baru karyawan menjadi anggotanya .Kita harus siap meletakkan suatu masalah dimana para karyawan dapat mengerti dan meresponnya.ORganisasi belajar adalah kunci bagi perusahaan untuk dapat bertahan dan berhasil.
Pendidikan dan pelatihan di kalangan perusahaan harus terintegrasi secara efektif ke dalam strategi dan struktur perusahaan .Dengan cara seperti ini .Potensi yang ada di dalam pendidikan dalam upaya pengembangan perusahaan dan karyawan dapat direalisasikan.
Selain pendidikan dan pelatihan diperlukan kinerja yang tinggi dalam organisasi belajar itu sendiri (teawork).
Ciri – ciri tim yang berkinerja tinggi
1. Setiap dan seluruh anggota bertekad mencapai tujuan atau misi yang dikembangkan
2. Tim bekerja di dalam lingkungan yang anggotanya saling terbuka dan percaya sama lainnya
3. Setiap dan seluruh anggota merasa memiliki tim dan secara sukarela mereka berpartisipasi di dalamnya.
4. Setiap anggota terdiri atas orang dengan pengalaman , gagasan , pandangan yang berbeda dan perbedaan ini dihargai
5. Setiap dan seluruh anggota secara terus menerus belajar dan mmeperbaiki dirinya.hal ini membantu meningkatkan kemampuan tim dalam memecahkan persoalan.
6. Setiap dan seluruh anggota mengerti peranan dan tanggung jawabnya serta saling menghargai satu sama lainya.
7. Keputusan di ambil berdasarkan konsensus.
8. Setiap dan seluruh angota berkomunikasi secara terbuka, langsung dan saling mendengarkan satu sama lainnya secara obyektif dan penuh kesabaran.
9. Tim dapat menangani konflik tanpa harus memunculkan permusuhan .
10. Pimpinan tim, apakah temporer atau tetap , mempraktkan gaya kepemimpinan partisipatif.
Apa bedanya Organizational Learning dengan Learning organization ????
Organizational learning ( kemampuan organisasi untuk belajar) penekannya lebih kepada proses belajarnya sendiri , sedangkan Learning organization penekannya lebih kepada struktur yang memungkinkan proses belajar itu terjadi.
Istilah Organizational learning menekankan bahwa setiap individu karyawan yang belajar , yang difasilitasi dalam suatu lingkup organisasi yang sama , dan mengunakan pengetahuan yang didapat untuk tujuan organisasi, dinamakan Organizational learning .
Menurut Huber (1991) , ada 4 tahapan proses dalam Organizational Learning , yaitu:Knowledge Acquisition,Information distribution,, Information interpretation , dan Organizational Memory. Tahapan yamg pertama adalah proses umtuk menemukan pengetahuan yang penting dan perlu bagi organisasi.Pengretahuan ini berasal dari dalam maupun yang berada di luar perusahaan. Tahap berikutnya adalah information distribution atau distribusi informasi dan mengapa tahapan ini dinamakan information distribution dan mengapa bukan knowledge distribution ? Knowledge adalah informasi yang digunakan (information in action ) , jadi kalau pada saat knowlegde iti didistribusikan maka yang didistribusikan adalah informasinya .Selain itu knowledge dan informasi sangatlah bersifat subjektif dan bergantung kepada siapa yang mengintepretasikannya. Bagi seseorang mungkin suatu informasi adalah informasi, tetapi mungkin bagi orang yang dapat mengintepretasikan dan menggunakan informasi tersebut maka informasi akan menjadi knowledge baginya.Tahap terakhir adalah terbentuknya Organizational Memory ,yang berisi imformasi , pengalaman , pengetahuan organisasi untuk situasi sekarang dan masa mendatang.Teknologi Informasi sangat besar perannya di dalam mengelola Organization memory, baik dalam hal penyimpanan maupun pencarian kembali.
Sedangkan Learning organization (Organisasi Belajar) lebih ditekankan kepada struktur atau situasi , dimana setiap orang tidak bisa harus mau belajar karena kebiasaan belajar sudah terpatri di organisasi tersebut .Konsep ini semakin popular seiring dengan bertambanya kompleksitas bisnis yang semakin tinggi dan perubahan global yang semakin cepat .Organisasi harus menciptakan suatu kondisi sehingga proses belajar terus terjadi , dan hanya dengan belajar maka organisasi dapat mengikuti atau bahkan menetukan perubahan tersebut.
ORGANISASI BELAJAR
Sebuah organisasi tidak hanya harus menjadi organisasi yang hanya mencapai tujuan, visi dan misi saja. Seiring dengan berkembangnya pengetahuan dan kebutuhan manusia akan kebutuhan informasi dan pengetahuan, organisasi berkembang menjadi organisasi belajar. Perusahaan dan lembaga-lembaga harus menerapkan organisasi yang belajar.
Istilah organisasi belajar berbeda dengan istilah belajar organisasi. Belajar organisasi melihat dari proses. Sedangkan organisasi belajar melihat dari struktur. Keseluruhan organisasi haruslah belajar, dalam artian bahwa bukan hanya pemimpin dan manajer saja yang memiliki fungsi dan peranan dalam organisasi belajar. Seluruh karyawan harus sadar akan peranan dan fungsi dalam organisasi belajar.
Organisasi yang belajar akan mencapai lima komponen organisasi belajar yang menurut Peter Senge disebut sebagai “Lima Disiplin” yaitu berpikir sistem, penguasaan pribadi, pola mental, visi bersama dan belajar tim. Organisasi yang belajar harus memelihara budaya kerja, yang merupakan penguasaan pribadi dimana dalam sebuah organisasi setiap individu akan memiliki karakter dan kinerja yang berbeda tetapi dituntut harus memiliki pemahaman terhadap individu dan pengetahuannya sendiri dalam organisasi. Maka dari itu setiap memberikan pendidikan dan pelatihan. Beberapa diantaranya dapat dilakukan dengan cara coaching, mentoring, konseling bahkan development oleh organisasinya sendiri agar memiliki potensi yang diinginkan organisasi. Sehingga budaya (lingkungan) kerja setiap individu dapat mencapai keberhasilan untuk organisasinya.
Selain itu, organisasi yang belajar harus mencapai benchmarking karena ketika mencapai tahap ini, organisasi mencapai stabil, mencapai patok duga.
Perlu diingat. TIDAK ADA ORGANISASI YANG BENAR-BENAR MERUPAKAN LEARNING ORGANIZATION. Jadi jika ada organisasi yang mengklaim dirinya adalah LO, justru dia tidak memahami konsep LO, dan dia bukan LO.
LO merupakan proses menuju kesempurnaan yang selaras dengan dinamika perubahan libgkungan. Karena perubahan lingkungan tidak ada hentinya, maka LO pun demikian. Artinya LO bukanlah output melainkan Proses. “Proses perbaikan berkinambungan (continuous improvement) atau Budaya Kualitas”.
Sama halnya dengan belajar, tidak ada kata akhir dalam belajar. demikian
juga dengan Learning Organization, tidak ada kata akhir dalam LO, yang ada adalah upaya terus menerus untuk belajar, memperbaiki diri, menuju kesempurnaan.
Assalamu’alaikum wr.wb.
Saya M. Sidik/NPM. 073111056, Mahasiswa S3 Univ. Pakuan Bogor.
Setelah membaca tulis bapak tentang “Organisasi Belajar” dapat saya simpulkan bahwa organisasi belajar merupakan suatu system. Sebagai
suatu system mempunyai berbagai komponen yang antara komponen yang satu dengan komponen yang lain saling terkait, berinteraksi dan membentuk suatu kesatuan yang utuh untuk mencapai tujuan bersama. Sebagai suatu system organisasi belajar mempunyai tugas memberdayakan anggota, mengembangkan kualitas dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja dan menciptakan ruang yang bebas untuk belajar. Terlaksananya tugas organisasi belajar tersebut, akan memudahakan tercapai tujuan suatu organisasi.
Demikian tanggapan saya.
Wassalamu’alaikum wr.wb.
Assalamualaikum, wr wb
Saya Ucu Agustini Srimulyani /NPM 073113019, Mahasiswa S3 Program Pasca Unpak Bogor.
Tanggapan saya mengenai tulisan Bapak yang bertemakan ” Leraning Organization”,
Menurut Husaini Usman bahwa manusia merupakan makhluk organisasi. terkait dengan manusia itu sendiri, bahwa setiap kegiatan atau moment yang terjadi pada manusia adalah sebuah proses belajar. Hal lain bahwa manusia merupakan makhluk organisasi adalah bahwa manusia itu pasti memerlukan manusia lainnya dalam banyak hal. Tujuan organisasi adalah mencari cara untuk mencapai suatu tujuan secara efektif dan efisien. Ketercapaian tujuan secara efektif dan efisien bisa diraih oleh manusia-manusia yang memiliki karakter dan manusianya berperilaku organisasi. Perilaku organisasi sangat terkait dengan berbagai aspek, diantaranya psikologi, ilmu, ekonomi, sosiologi, politik, administrasi, budaya dan lain sebagainya. Aspek-aspek ini merupakan sebuah system. secara struktural dalam oraganisasi ada atasan ada bawahan, manajer dan karyawan. untuk meningkatkan kinerja individu-individu tersebut maka perlu ada startegi yang signifikan untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas organisasi yang bersangkutan. untuk itu learning organization merupakan sebuah strategi yang systematis dalam pola pikir dan pola tindak individu, untuk memberikan pemahanam paradigma berpikir untuk mengaktualisasikan potensi pribadi dengan memiliki sikap mental yang postif untuk bisa melakukan kerja tim atau bekerja secara kondusif hingga mampu mencapai tujuan organisasi secara efektif, efisien dan produktif.
Demikian tanggapan saya. Terimaksih,
Wassalamualaikum, wr.wb
Yth Bpk. Dr. Adi E. Yusuf, MA
Saya Moudy E.U Djami, mahasiswa bapak di Universitas Pakuan Bogor (S3 Manajemen Pendidikan)
Punten pak sebelumnya sy mohon ijin link materi ini ke blog saya, karena tulisannya bagus pak. Saya juga inigin berkomentar sehubungan dengan tugas individu yang bapak berikan tentang learning organization (LO) dari aspek filsafat.
Dari segi ontologis LO muncul karena adanya evolusi yang terjadi dalam kehidupan manusia dalam berorganisasi. Evolusi itu sendiri terjadi karena pada hakekatnya manusia adalah makhluk sosial yang dinamis, sehingga terus menerus melakukan suatu perubahan agar dapat mencapai kehidupan yang berkualitas. Dari berbagai konsep LO yang telah dipaparkan bapak diatas dapat disimpulkan bahwa LO merupakan sistem yang digunakan dalam organisasi yang didalamnya terdapat pemberdayaan anggotanya, melalui pembentukan karakter, one heart one vision, berikir secara sistem, dan semuanya dilakukan secara team untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan produktivitas anggotanya.
Aspek epistemologis : didalam LO, semua yang terlibat dalam organisasi tersebut baik dari tingkap top, middle, lower manajer, serta karyawan dilibatkan sehingga seperti Total Quality Manajemen (TQM) semua pihak bertanggung jawab terhadap terjadinya dan berhasilnya proses pembelajaran dalam organisasi tersebut.
Teori psikologis dalam piramida Maslow tingkat kebutuhan yang paling tinggi adalah aktualisasi diri. Jika seseorang diberikan kesempatan untuk berpartisipasi demi kemajuan dan keberhasilan organisasi, orang tersebut akan merasa dihargai, sehingga kebutuhan yang lebih tinggi dari kebutuhan primer akan terpenuhi seperti aktualisasi ketika mendapat penghargaan dan bertanggung jawab dalam suatu divisi perusahaan/organisasi tersebut. Disitulah dirinya merasa bahwan hidupnya berkualitas dari domain sosial maupun psikologis. Dalam LO motivasi yang timbul untuk belajar dan menjadi lebih baik timbul secara intrinsik dan tidak dipaksa, sehingga akan berlangsung dalam waktu yang lama.
Aspek Axiologi atau manfaat yang dapat diperoleh dengan menerapkan LO adalah berkontribusi dalam manajemen, sehingga perbaikan terus menerus untuk penigkatan produktivitas kerja dapat tercapai. Selain itu pagi setiap individu mendapat penghargaan sehingga memberikan efek positif terhadap kinerja masing-masing. Organisasi yang menerapkan pembelajaran dan pemberdayaan SDM yang ada, akan terus menerus survive. The more we give away, the more we get back….
Demikian komentar saya pak, hatur nuhun….
Yth Dr. Adie E. Yusuf, MA
Sy Mahasiswa S3 MP di Unpak Bogor, memberikan komentar tentang Learning Organization sebagai bagian dari tugas individu.
Pada hakekatnya organisasi belajar merupakan upaya manusia dalam organisasi tersebut agar dapat beradaptasi dengan segala bentuk perubahan yang terjadi, sehingga organisasi tersebut dapat terus bertahan. Organisasi belajar juga lahir dari kebutuhan manusia itu sendiri sebagai mahkluk bio-psiko-sosial yang mana sifat ingin tahu, berhubungan dengan orang lain, membantu orang lain, menjalin kerjasama dengan dengan visi yang sama adalah hakekat manusia itu sendiri.
Dalam organisasi belajar, persaingan sudah tidak ada lagi, yang ada hanyalah kemauan untuk saling berbagi agar tujuan bersama dapat tercapai, terutama pimpinan dalam organisasi tersebut haruslah pemimpin yang kompeten dalam mentrasformasi pengetahuan kepada seluruh anggota organisasi.
Karakter yang harus dimiliki oleh organisasi belajar harus meliputi berpikir system, penguasaan pribadi, pola mental, visi bersama dan belajar secara beregu. Ketika kita melihat organisasi besar yang mendunia seperti Perusahaan Toyota Motor Coorporation, konsep organisasi belajar telah diterapkan, mereka mempunyai filosofi yang dipahami dengan baik oleh seluruh orang yang terlibat didalamnya yaitu The Toyota Way, sehingga mereka menjadi satu keluarga besar yang saling mendukung. Monitor yang dilakukan dengan teratur, penghargaan dari atasan kepada bawahannya serta perbaikan secara terus menerus untuk meningkatkan mutu dan kepuasan pelanggan terus dilakukan sehingga yang kita lihat sekarang anak cabang perusahaan Toyota ada di berbagai negara.
Anggotanya sendiri merasa perbaikan diri dan peningkatan kinerjanya merupakan suatu kebutuhan. Hal ini disebabkan karena perusahaan ini menempatkan pengetahuan adalah salah satu modal perusahaan untuk melakukakan inovasi-inovasi yang orisinal sepanjang waktu. Pengetahuan terus menerus ditransformasikan kepada setiap orang dalam organisasi ini, dan juga memberdayakan setiap anggotanya dalam pengembangan organisasi, baik ide, pemanfaatan teknologi informasi, temuan di lapangan, maupun hal yang yang diperlukan dalam organisasi tersebut.
Di Jepang ketika kita bertanya, “anda bekerja dimana?” maka dengan bangga mereka akan menjawab bahwa mereka bekerja di Toyota Motor Coorporation. setiap individu juga akan merasa bahwa peningkatan kualitas diri menjadi suatu kebutuhan, karena motivasi tersebut berasal dari dalam dirinya sendiri. Dengan demikian maka secara aksiologis dengan menerapkan konsep organisasi belajar, makan kinerja setiap individu dalam organisasi tersebut akan meningkat demikian juga produktivitas organisasi.
Demikian komentar saya pak, terima kasih.
Yth Bp Dr H. Adie E. Yusuf, Spd.MA
Saya sangat setuju dengan tulisan bapak, sebab tanpa filsafat manajemen tidak memiliki fondasi pengetahuan yang kuat. Tanpa pengetahuan, tidak mungkin terjadi perubahan dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu dengan adanya organisasi belajar, maka timbullah pengetahuan-pengetahuan baru yang dapat diimplementasikan dalam pengembangan suatu organisasi.
Menurut Drucker cara berpikir dan praktek manajemen memiliki prinsip esensial yang bersifat filosofis (Drucker, 2001,10), karena menyangkut manusia. Pola penerapan manajemen di setiap tempat akan berbeda, hal ini mendorong sebuah organisasi untuk mengembangkan pola yang tepat dalam mencapai tujuan dari organisai tersebut.
Aspek filosofis yang menjadi acuan praktek pembelajaran sebuah organisasi meliputi
• Ontologi dalam hal ini dengan adanya pembelajaran organisasi akan terjadi jaringan komunikasi intensif antar individu yang memiliki perbedaan keterampilan dan ilmu, namun bekerja untuk mewujudkan tujuan yang sama, sehingga secara Epstomologis akan menemukan cara-cara baru untuk mengembangkan organisasi untuk mencapai tujuan, sehingga secara aksiologis organisasi memperoleh hasil yang lebih baik bagi kesejahteraan anggota organisasi dan berdampak positif bagi lingkungan dan masyarakat sekitar.
Terimakasih
Hormat saya
Yusuf Manga ( 073113022)
Mahasiswa Pasca Sarjana Program S3 Manajemen Pendidikan UNPAK
Wow, that’s a really clever way of thinking about it!
Teknologi dan globalisasi dalam kehidupan modern seperti dewasa ini mempercepat terjadinya perubahan dalam segala bidang, melahirkan berbagai produk yang dapat dipilih. Hal tersebut telah menciptakan pelanggan yang semakin menuntut, mereka tidak lagi sekadar menuntut produk atau layanan persis seperti yang mereka inginkan, namun menginginkannya sekarang juga, sementara besok mereka sudah menginginkan yang lain lagi. Jalan satu-satunya agar pelanggan tak ‘pindah ke lain hati’ adalah memperbesar keunggulan organisasi/perusahaan, yaitu keunggulan kompetitif maupun keunggulan differensiasi. Sumber keunggulan paling penting dan utama, adalah kemampuan untuk terus-menerus memikirkan ulang tujuan dan metode untuk meraih tujuan tersebut, harus mampu beradaptasi dengan cepat dan lebih baik lagi, harus mampu dengan cepat membaca dan mengenali kondisi-kondisi baru dan segera dapat beradaptasi terhadap perubahan tersebut agar dapat bertahan dan tidak mengalami kehancuran. Untuk itu semua organisasi/perusahaan harus memiliki “kemampuan Belajar”, yang artinya organisasi/perusahaan itu harus mampu menjadi Organisasi Pembelajaran (Learning Organization).
Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) merupakan suatu cara untuk dapat beradaptasi dengan cepat dan tepat. Garvin (1993) dalam Swee C. Boh (1998) menyatakan: “ A learning organization is an organization skilled at creating, acquiring and transferring knowledge, and at modifying its behavior to reflect new knowledge and insight” (Sam Advanced Management Journal, 1998).
Sebuah organisasi pembelaran adalah organisasi yang terampil dalam menciptakan, mendapatkan dan mentransfer pengetahuan, dan memodifikasi perilaku untuk mencerminkan pengetahuan dan wawasan baru. Organisasi pembelajaran adalah organisasi dimana orang secara terus-menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang mereka inginkan.
Menurut Peter Senge, seperti yang dikemukakan oleh DR. Adie E. Yusuf, MA menyatakan bahwa ada lima pilar yang membuat suatu organisasi menjadi organisasi pembelajar, yaitu:
1. Persolan Mastery
2. Mental Models
3. Shared Vision
4. Team Learning
5. System Thinking
Membangun sebuah organisasi pembelajaran dalam kenyataannya tidaklah semudah seperti halnya konsep teoritis yang dirumuskan, ada beberapa faktor penghambat terjadinya pertukaran pengetahuan dalam organisasi (dalam Serenko, Bontis dan Hardie, 2007) dalam jurnal yang ditulis oleh Edah Jubaedah (281 Jurnal Ilmu Administrasi Volume VII No. 4 Desember 2010. Faktor-faktor penghambat tersebut diklasifikasikan menjadi tiga faktor yaitu factor individual, organisasional dan teknologi.
Faktor individual yang menghambat pertukaran pengetahuan dalam organisasi antara lain sebagai berikut: 1) kurangnya waktu untuk berbagi pengetahuan dan untuk mengidentikasi kebutuhan rekan kerja terhadap pengetahuan tertentu; 2) adanya perasaan enggan atau khawatir bahwa dengan berbagi pengetahuan akan mengurangi keamanan kerja seorang pegawai; 3) kurangnya kesadaran dan realisasi dari nilai serta manfaat membagikan pengetahuan yang dimiliki kepada orang lain; 4) penggunaan hirarki yang kuat, status posisi kerja dan kekuasaan formal; 5) kurangnya evaluasi, umpan balik, komunikasi serta toleransi terhadap kesalahan di masa lalu yang dapat meningkatkan dampak pembelajaran individual dan organisasional, dan lain-lain.
Adapun faktor organisasional yang dapat menghambat pertukaran pengetahuan dan organisasi pembelajaran antara lain sebagai berikut: 1) kurangnya arahan kepemimpinan dan manajerial dalam mengkomunikasikan manfaat dan nilai dari praktek-praktek berbagi pengetahuan; 2) kurangnya ruangan formal dan informal untuk membagi, merefleksikan dan menggenerasikan pengetahuan baru; 3) kurangnya penghargaan yang terbuka dan system pengakuan yang dapat memotivasi pegawai untuk berbagai pengetahuannya; 4) budaya organisasi yang ada tidak memberikan dukungan yang cukup bagi praktek-praktek pertukaran pengetahuan; 5) kurangnya sumber daya organisasi yang memberikan peluang yang cukup bagi pertukaran pengetahuan; 6) aliran komunikasi dan pengetahuan dibatasi dalam arahan-arahan tertentu, misalnya dari atas ke bawah; 7) lingkungan fisik dan tata ruang kerja membatasi dampak praktek-praktek pertukaran pengetahuan; 8) struktur hirarki dan ukuran organisasi.
Sedangkan faktor teknologi yang menghambat learning organization antara lain sebagai berikut: 1) kurangngnya pengintegrasian sistem dan proses teknologi informasi yang menghambat cara orang melakukan sesuatu; 2) kurangnya dukungan teknis baik internal maupun eksternal dan pemeliharaan yang segera dari sistem teknologi informasi yang terintegrasi sehingga menghambat aliran pekerjaan rutin dan komunikasi; 3) harapan pegawai yang tidak realistik terhadap apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh teknologi; 4) kurangnya kompabilitas antara sistem dan proses teknologi informasi yang beraneka macam; 5) kurang sejalannya tuntutan kebutuhan individu dengan sistem dan proses teknologi informasi tang terintegrasi; 6) kurangnya kemauan untuk menggunakan teknologi informasi; 7) kurangnya pelatihan berkaitan dengan pengenalan pegawai terhadap sistem teknologi informasi yang baru.
Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa membangun organisasi pembelajaran yang ditandai dengan adanya pertukaran pengetahuan di antara anggota organisasi sehingga terjadi proses pembelajaran kolektif perlu mempertimbangkan faktor-faktor individual, organisasional dan teknologi.
Ritta Tresnayanti
073113043
S3B2 Unpak
Perubahan kondisi eksternal organisasi menuntut suatu organisasi tersebut lebih responsif dan antisipatif terhadap perubahan-perubahan itu. Organisasi harus mampu dengan cepat membaca dan mengenali kondisi-kondisi baru dan segera dapat beradaptasi terhadap perubahan tersebut agar dapat bertahan dan tidak mengalami kehancuran. Untuk itu semua organisasi/perusahaan harus memiliki “kemampuan Belajar”, yang artinya organisasi/perusahaan itu harus mampu menjadi Organisasi Pembelajaran (Learning Organization).
Kenyataan di lapangan menunjukkan masih sangat sedikitnya organisasi yang dapat mencapai status learning organization atau organisasi pembelajaran dikarenakan berbagai hambatan baik individual, organisasional, maupun teknologi (Serenko, Bontis dan Hardie, 2007 dalam Jurnal Ilmu Administrasi Volume VII No. 4 Desember 2010 yang ditulis oleh Edah Jubaedah).
Beberapa kritikpun muncul dari beberapa ahli sebagaimana ditulis oleh Edah Jubaedah (Jurnal Ilmu Administrasi Volume VII No. 4 Desember 2010) yakni antara lain:
Kritik Pertama, berkaitan dengan pendefinisian dari konsep learning organization serta organizational learning itu sendiri yang memperlihatkan adanya ketidaksepakatan. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Tom Peter (dalam Burnes, 2000) bahwa pembahasan tentang learning organization kebanyakan begitu abstrak dan tidak jelas serta selalu gagal dalam melakukan spesifikasi.
Kritik Kedua, adalah bahwa meskipun sekarang ini sudah dipublikasikan berbagai literatur tentang topic learning organization, akan tetapi masih jarang penelitian empiris yang akurat dalam bidang ini. Sebagaimana dinyatakan oleh Tsang (dalam Burnes,2000) bahwa hal ini disebabkan oleh kebanyakan penulis tentang organisasi pembelajaran berasal dari praktisi dan konsultan yang berusaha untuk menawarkan dan menjual dari pada untuk menjelaskan atau menganalisis topik tersebut. Bahkan menurutnya lagi selain untuk mempromosikan konsep tersebut, para penulis tersebut juga berusaha untuk mempromosikan diri mereka sendiri dan organisasinya. Begitu pula pendapat yang dikemukakan oleh Easterby-Smith (dalam Burnes, 2000) bahwa kebanyakan penelitian tentang learning organization didasarkan pada studi kasus suatu organisasi yang menyatakan dirinya berhasil dalam menerapkan learning organization, dan terkadang nampaknya penelitian itu lebih mengandalkan pada public relations dari pada penelitian grounded.
Kritik ketiga adalah yang disampaikan oleh Thompson (dalam Burnes, 2000) berkaitan dengan istilah organizational learning atau pembelajaran organisasional yang sering disandingkan istilahnya dengan istilah learning organization. Menurutnya istilah tersebut sebenarnya salah penamaan, karena pada kenyataanya organisasi itu tidak belajar tapi yang belajar adalah manusianya. Selanjutnya menurut dia, pada kebanyakan organisasi, pencapaian keberhasilan pembelajaran organisasional akan membutuhkan pergeseran mendasar dalam bagaimana cara anggotanya belajar.
Adapun kritik lainnya dilontarkan oleh Probst dan Buchel (dalam Burnes, 2000) bahwa untuk mempertahankan pembelajaran organisasional menuntut perumusan berbagai pendapat dan pada saat yang sama penciptaan konsensus. Padahal menurut mereka dua kegiatan tersebut merupakan pekerjaan yang saling berlawanan satu sama lain yang dapat dipersatukan dan dicapai melalui pengembangan pandangan kolektif tentang realitas. Pandangan ini mengasumsikan bahwa hanya ada dalam kepentingan setiap individu untuk berpartisipasi dalam pembelajaran organisasional dan menghasilkan perubahan.
Sementara itu menurut Burnes (2000) bahwa beberapa penulis mengetahui adanya berbagai penghambat dalam pembelajaran organisasional, akan tetapi mereka tetap berasumsi bahwa hal tersebut dapat diatasi. Namun sebenarnya menurut Burnes berdasarkan pengalaman di organisasi-organisasi yang diamatinya sejak revolusi industri, kebanyakan para manajer organisasi memandang pengetahuan dan kontrol sebagai hal yang sinonim. Karena itulah sering pada akhirnya para manajer organisasi berusaha untuk mengurangi pengetahuan pegawai dan meningkatkan pengetahuan manajer itu sendiri. Berkaitan dengan kekurangjelasan pengertian konsep learning organization dan keterkaitannya dengan konsep pembelajaran organisasi atau organizational learning.
Easterby-Smith dan Araujo (dalam Stacey, 2003) membedakan adanya isolasi teknik dan sosial dalam literatur tentang organizational learning dan learning organization itu sendiri. Selanjutnya dinyatakan oleh mereka bahwa isolasi teknik menyebabkan pembelajaran organisasi hanya dipandang sebagai hal yang berkaitan dengan proses, interpretasi dan tanggapan terhadap kuantitas dan kualitas informasi yang pada umumnya bersifat eksplisit dan ada dalam domain publik. Sedangkan isolasi sosial dalam pembelajaran organisasi hanya memfokuskan perhatiannya pada bagaimana manusia memaknai praktek-praktek kerjanya. Fokusnya hanya pada sifat konstruksi sosial dari pengetahuan, proses politik yang terjadi di dalamnya, dan pentingnya proses kultural dan sosialisasi dari pengetahuan.
Banyaknya kritik terhadap learning organization tidaklah berarti bahwa membangun dan mengembangkan organisasi belajar itu tidak penting, melainkan bagaimana memformulasikan langkah yang tepat mengembangkannya, dan Dr. Adie E. Yusuf, MA telah menawarkan 15 langkah sebagaimana telah diuraikan di atas.
Ade Nurhudaya
S3/B2 Unpak
073113026
Djawahir (SWA, 2002) mengemukakan suatu fenomena bahwa perusahaan masih menyarankan karyawannya hanya untuk bekerja. Dengan kata lain, karyawan hanya dijadikan sebagai robot. Kenyataan seperti ini akan melahirkan orang-orang yang hanya bisa bekerja tetapi tidak bisa berpikir, sehingga dapat diartikan bahwa sumber daya manusia masih dianggap sebagai salah satu faktor produksi dan bukan sebagai asset dalam arti sebagai mitra perusahaan.
Hal ini tentu saja tidak sesuai dengan filsafat pemberdayaan manusia masa sekarang dalam setting organisasi. Wright (1994) mengatakan bahwa kompetisi global harus dihadapi perusahaan dengan meningkatkan kontribusi sumber daya manusia. Hal ini sama dengan yang dikemukakan oleh Pfeffer (1996) bahwa pada masa sekarang ini hanya ada satu landasan untuk keunggulan bersaing yang lestari bagi perusahaan, yaitu bagaimana mengelola faktor sumber daya manusia di perusahaan.
Menurut Pfeffer keunggulan bersaing yang dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan dapat dijadikan sebagai sumber keunggulan kompetitif serta tidak mudah ditiru pesaing karena (1). Tidak setransparan mengelola sumber daya lain seperti komputerisasi sistem informasi, dan (2). Adanya pengaruh budaya dalam mengelola sumber daya manusia, dimana budaya organisasi akan mempengaruhi keterampilan, kemampuan, serta kesesuaian dengan sistem yang ada.
Pengelolaan sumber daya manusia yang mengarah pada pencapaian prestasi dapat dilakukan dengan menumbuhkan situasi kompetisi antar karyawan. Kompetisi yang berarti saling mengatasi dan berjuang antara dua individu, atau antara beberapa kelompok untuk memperebutkan obyek yang sama (Chaplin, 1999) jika dilakukan dengan aturan main yang jelas dan adil akan menghasilkan keuntungan tersendiri. Hal ini sesuai dengan pendapat Porter (Ginting, 1999) bahwa hadirnya pesaing memungkinkan individu dapat meningkatkan keunggulan bersaingnya.
Di Indonesia sendiri, kompetisi masih sulit diterima oleh individu karena lingkungan manusianya yang berbeda dan sistem personalnya yang tidak mendukung. Kemungkinan utama adalah faktor senioritas lebih dominan daripada prestasi dan ketrampilan sehingga keinginan untuk berkompetisi dalam mencapai prestasi sulit untuk dikembangkan. Ditambahkan pula bahwa untuk meningkatkan keinginan berkompetisi, faktor motivasi dan pembelajaran yang diberikan organisasi menjadi sangat menentukan. Hal ini berarti pihak manajemen harus memperhatikan aspek suasana kerja dan umpan balik yang memungkinkan karyawan mampu meningkatkan kemampuan dalam mencapai tujuan tugas yang memuaskan (Gibson, dkk. 1998).
Lembaga pendidikan NCVQ kini mulai bekerja sama dengan dengan organisasi bisnis untuk bisa menghasilkan lulusan yang mampu bekerja dan memiliki keterampilan. Selain itu organisasi juga didorong untuk melakukan pelatihan para karyawannya. Gerakan Investor in People (Dale, 2003) bertujuan mendorong organisasi untuk memastikan bahwa karyawannya secara sistematis dilatih dan dikembangkan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Telah diakui bahwa salah satu sebab buruknya kinerja dan lemahnya daya saing ekonomi Inggris adalah kelalaian para pemberi kerja dalam pembelajaran. Cuplikan beberapa ulasan para ahli manajemen tersebut di atas sudah cukup memberikan alasan tentang pentingnya saat ini perusahaan menerapkan organisasi pembelajar, agar dapat beradaptasi dengan lingkungan melalui pemberdayaan SDM yang dimiliki oleh organisasi
Lucyana / 073113034
Mhs S3 B2 / Unpak
Learning organization kerap dihubungkan dengan change management mengingat gagasan awalnya bermula dari upaya mencari strategi jitu menghadapi berbagai perubahan lingkungan dan dunia pada umumnya. Terlepas dari berbagai kendala yang dikemukakan, utamanya keraguan akan dampaknya terhadap efektifitas dan efisiensi manajemen, implementasi learning organization semakin relevan, khususnya di dunia pendidikan.
Gagasan komprehensif learning organization untuk dunia pendidikan dipaparkan Peter Senge bersama para co-authors dalam School That Learns, rasanya perlu dijadikan referensi wajib bagi para praktisi pendidikan, especially the principal!. Buku ini merupakan rujukan yang memuat sejumlah teknik, latihan dan kisah-kisah yang didisain untuk membantu para pembaca yang bekerja dengan atau di dalam sekolah untuk belajar bagaimana mengembangkan kapasitas mereka masing-masing untuk menemukan solusi dari masalah-masalah yang mendukung perbaikan situasi dan kondisi.
Bagi yang sudah membaca The Fifth Discipline, amat terasa bahwa kelima disiplin atau ketrampilan tersebut menjadi pusat dari orientasi belajar yang ditawarkan Senge, yaitu mengembangkan personal mastery, menciptakan mental models, membangun shared vision, melibatkan team learning dan berpikir sistematis. Secara bersama-sama kelima disiplin ini mewakili komponen berbagai ketrampilan yang ada dalam proses belajar. Sesuai dengan pendapat Senge, jika setiap individu, kelompok dan organisasi mengembangkan kapasitasnya untuk melakukan ketrampilan dengan sebaik-baiknya, maka mereka akan mahir dalam pemelajaran itu sendiri. Para guru, kepala sekolah, dan anggota komunitas sekolah lainnya harus bersama-sama belajar bagaimana mengembangkan kapasitas yang mereka miliki. Tentu, kapasitas untuk belajar. Perbaikan nyata dalam organisasi sekolah hanya akan terjadi jika orang-orang menunjukkan tanggungjawab terhadap implementasi rancangan perubahan itu sendiri. Guru, kepala sekolah, pengelola, siswa, orangtua, pebisnis, masyarakat sekitar perlu bersama-sama menyadari adanya kesamaan kepentingan diantara mereka di masa depan dari sebuah sistem sekolah dan segala sesuatu yang bisa mereka pelajari dari satu sama lain.
Senge memaparkan beberapa latihan-latihan dari Fifth Disicipline yang perlu dilakukan dalam rangka membangun learning organization, yaitu:
a. Personal Mastery : Latihan penguatan citra visi pribadi kita, mengenai apa yang paling diinginkan dalam hidup sekaligus penilaian terhadap realitas kehidupan kita saat ini. Adanya gap antara apa yang sudah dimiliki dan yang ingin dicapai menghasilkan ketegangan yang pada titik tertentu mampu meningkatkan kapasitas untuk membuat pilihan yang lebih baik, belajar lebih baik dan mengoptimalkan kapasitas diri lebih baik.
b. Shared Vision : Visi sekolah bukan milik kepala sekolah melainkan milik seluruh warga sekolah dan karenanya haruslah bersumber dari seluruh aspirasi warga sekolah dan dikomunikasikan kepada mereka. Berbagi visi merupakan proses berkelanjutan yang melibatkan komunikasi dengan semua pihak, sampai masyarakat. Perumusan visi dilanjutkan dengan upaya membuat koneksi, untuk melihat perbedaan diantara para pihak dan menjembatani perbedaan tersebut. Diskusi dengan komunitas mencakup pertukaran informasi dan aspirasi dua arah sehingga ditemukan lagi kesamaan harapan-harapan antara keduanya.
c. Mental Models : Ketrampilan mengembangkan kesadaran terhadap sikap dan persepsi diri sendiri dan orang-orang di sekitarnya. Dengan mengembangkan mental model, perumusan kenyataan yang ada saat ini akan lebih jernih.
d. Team Learning : Sekolah beroperasi dalam bentuk kegiatan kelompok. Tidak ada satupun aktifitas sekolah yang berjalan sendiri, semua saling berhubungan satu sama lain. Kegiatan kelas juga melibatkan aktifitas kelompok. Jika partisipasi tidak muncul sebagaimana yang diharapkan, lakukan dialog antar anggota kelompok untuk mendiskusikan posisi awal, melihat kemajuan yang telah dicapai, saling memberikan feedback atas proses kegiatan kelompok dan melakukan review di akhir kegiatan. Di sekolah, pengembangan karyawan adalah kendaraan alamiah untuk kegiatan pembelajaran kelompok. Bersama-sama, guru mendiskusikan mengapa mereka ada di sana? Sebagai penyandang profesi guru, apa yang mereka bawa ke dalam kegiatan pendidikan di sekolah? Apa yang membuat mereka bertahan bersama-sama di sana?
e. System Thinking : Ketrampilan belajar memahami saling ketergantungan antar bagian, mulai dari pengelola, kepala sekolah, guru, siswa, orangtua, masyarakat. Kesadaran ini akan meningkatkan efektifitas tindakan dan keputusan karena sudah dilandasi dengan pertimbangan konsekuensi tindakan dan keputusan terhadap semua pihak. Setiap kali kebijakan dan keputusan akan diambil,
Guna membangun learning organization, perlu dikembangkan perilaku-perilaku intelektual seperti ;
1) Persisten, dalam menemukan alternatif strategi untuk memecahkan masalah, mengembangkan metode sistematis untuk menganalisa masalah, bagaimana memulainya, tahap-tahap yang harus dilakukan, data yang diperlukan dan bagaimana menjaga agar proses tetap berjalan.
2) Menurunkan impulsifitas, meredam sejenak ide-ide yang muncul tiba-tiba dengan terlebih dahulu mempertimbangkan konsekuensi-konsekuensi dan altenatif lain, mengumpulkan data sebelum mulai mengerjakan tugas, merefleksikan jawaban sebelum berbicara.
3) Mendengar dengan empati, terhadap apa yang didengarkan lawan bicara merupakan kecerdasan utama yang perlu dimiliki. Kemampuan empati artinya melepaskan diri dari sikap mementingkan diri sendiri. Pribadiyang kurang empatik cenderung mudah melecehkan orang lain, sulit menghargai pandangan orang lain.
4) Keluwesan berpikir, memahami pandangan dan melihat sudut pandang oranglain dalam pengambilan keputusan dan mengkomunikasikan segala sesuatu
5) Metakognisi, memahami dengan akurat apa yang ada di pikiran seseorang, mendeskripsikan dengan akurat rencana yang akan dilakukan, introspeksi atas rencana, tahap dan pemecahan masalah yang dilakukan.
6) Usaha untuk akurat dan presisi, mempunyai keinginan dan upaya keras dan konsisten untuk mengerjakan sesuatu dengan cermat, teliti, akurat dan presisi.
7) Bertanya dan mengajukan jawaban, mencari pemecahan masalah diawali dengan ketrampilan bertanya dan mempertanyakan kesenjangan yang ada, menanyakan penyebab suatu keadaan dan beberapa alternatif pemecahan masalah.
8) Menunjukkan pemanfaatan pengetahuan dan pengalaman masa lalu, trampil menggunakan pengetahuan dan pengalaman masa lalu untuk menguasai ketrampilan baru yang dipelajari.
9) Orisinil, tulus, penuh insprirasi : kreatif, berimajinasi, menggunakan analogi, melihat segala sesuatu dari berbagia segi sehingga memunculkan ide-ide baru atau kombinasi dari beberapa ide sebelumnya.
10) Pola pikir dan bahasa yang presisi, memilih kata-kata yang akurat dan tepat untuk menggambarkan sesuatu sehingga dapat dengan mudah dipahami orang lain., menyampaikan sesuatu dengan kelimat yang lengkap, menggunakan definisi dengan istilah yang sesuai.
11) Mengumpulkan data melalui semua indera, melakukan observasi, pengumpulan data, percobaan, manipulasi, wawancara, role play, ilustrasi dan sebagainya. Menggunakan sejumlah variasi kalimat seperti “Saya dengar…”, “Saya lihat…”, “Apakah kamu bisa menangkap ide saya?”
12) Menunjukan selera humor, mampu mengapreasiasi dan mempersepsi humor yag disampaikan orang lain, menyampaikan humor yang adekuat dan mampu melihat segi kelucuan dari suatu situasi.
13) Rasa ingin tahu, berkemampuan, menyenangi kegiatan memecahkan masalah, memiliki rasa penasaran untuk mampu menjawab sesuatu. Melakukan pendekatan kepada realitas dengan penuh rasa ingin tahu dan keterbukaan pikiran. Menangkap pola dan keteraturan dan atau perubahan keadaan sekitar. Menunjukan respek yang lebih besar terhadap peran dan nilai kemanusiaan.
14) Kecerdasan sosial dan berpikir kooperatif, kemampuan untuk berkolaborasi dengan orang lain, mengembangkan ketrampilan mendengar, empati, mencari konsensus, mengetahui bagaimana berperan dalam kelompok
Beberapa kiat di atas bukan hanya ditujukan pada kepala sekolah dan guru melainkan semua warga sekolah termasuk siswa, orangtua dam masyarakat. Jika perilaku praktis tersebut dilaksanakan secara terus menerus artinya sedang terbangun learning organization. Jika sekolah sungguh-sungguh berupaya membentuk sebuah learning organization, rasanya peran dunia pendidikan akan menjadi semakin signifikan bagi kemajuan bangsa, dimana spirit untuk lebih maju, tumbuh, berkembang muncul kental dari dunia belajar. Mengingat perubahan adalah sesuatu yang pasti, maka tidak ada lagi alasan bagi sekolah atau organisasi manapun untuk menunda atau memperlambat kapasitasnya untuk beradaptasi dan menjelma menjadi sebuah learning organization. Spirit optimism dan positivism yang digaungkan Peter Senge rasanya memang patut ditularkan, segenap warga sekolah saling mendukung -bukan saling mencurigai- sehingga jalur percepatan pembelajaran warga sekolah harmonis berjalan bersamaan dengan pencapaian visi misi sekolah.
Dian Wulandari
S3B2 UNPAK – 073113032
learning organization merupakan suatu disiplin yang sangat bagus untuk dapat dilakukan. sebagai bentuk penyesuaian diri terhadap lingkungan dalam melakukan pekerjaan dan merupakan suatu bentuk PROSES PELATIHAN yang lebih dari pelatihan (secara terus menerus). banyak manfaat positif dari displin ini baik untuk sebuah organisasi maupun bagi individunya sendiri seperti yang diungkapkan oleh bapak.
sebagai makhluk sosial tentu individu akan sangat senang bila dapat saling berinteraksi, bekerjasama dan mendukung. walaupun akan cenderung mendapatkan masalah-masalah lain dari hubungan yang ditimbulkan (seperti misalnya dapatkah setiap individu mengenyampingkan ego-nya dalam kelompok tersebut dll). akan tetapi apabila dapat menerapkan disiplin ini dengan baik ini tentu akan memunculkan sebuah tim yang lebih solid.
menurut saya displin ini sangat bagus untuk dipraktekan. disiplin ini akan terasa menyenangkan (fun), disiplin ini akan menimbulkan banyak kreatifitas baru dari setiap individu yang ada didalam tim tersebut.
displin yang dapat diterapkan dalam sebuah organisasi terkecil (keluarga) maupun dalam organisasi yang besar seperti negara.
setiap bagian dalam suatu organisasi mempunyai arti yang penting dalam perkembangan organisasi, dapat berperan dan mempunyai hak yang sama dalam tim.
displin ini akan memberikan perkembangan yang baru bagi setiap individu yang ada,
walau dalam penerapannya akan meghadapi kendala, akan tetapi kendala tersebut dapat diminimalisir dengan adanya keterbukaan dan managemen yang bagus dari setiap individu.
disiplin ini adalah proses pembelajaran yang akan secara terus menerus berlangsung sebagai jawaban dari perubahan lingkungan yang tidak ada hentinya.
konsep organisasi belajar muncul dalam konteks perubahan lingkungan dan daya saing, dimana organisasi membutuhkan kompetensi dan kepemimpinan untuk mentransformasi pengetahuan kepada seluruh anggota organisasi. Dengan dukungan lingkungan organisasi belajar yang kondusif diharapkan dapat diciptakan orang-orang yang berpengetahuan (knowledge people) dengan kompetensi yang dapat diandalkan. Selain itu dukungan kepemimpinan yang memberdayakan (empowerement), artinya memberikan pendelegasian dan dukungan positif kepada setiap anggota organisasi dalam aktivitas pembelajaran dan memperbaiki kinerja. Dengan demikian lingkungan sangat mempengaruhi organisasi, juga organisasi mempengaruhi lingkungan sehingga ada interaksi di keduanya jika interaksi baik maka keduanya saling medukung. Sebagai contoh, perekrutan Sumber Daya Manusia dari orang-orang yang berada di lingkungan organisasi tersebut. Begitu sebaliknya, organisasi bisa merubah lingkungan seperti membuka pabrik sepatu pada lingkungan orang-orang yang tidak biasa menggunakan sepatu, sehingga dengan adanya organisasi ini membuat adanya perubahan dari lingkungan tersebut. Masyarakat disekitar organisasi tersebut menjadi biasa menggunakan sepatu.
Berikut ini adalah beberapa hal yg mengakibatkan Oeganisasi tersebut perlu berubah untuk menjadi suatu organisasi belajar, antara lain:
1. Kemajuan ICT mengakibatkan organisasi berubah, misalkan sebuah pabrik yang masih menggunakan mesin-mesin lama padahal sekarang sudah era digital sehingga pabrik tersebut tidak dapat menghasilkan produk yang sesuai dengan perkembangan akan ditinggalkan pelanggannya. Siapa yang menguasai informasi dialah yang akan menguasai pasar. ICT sangat mempengaruhi tempat bekerja, di manapun kapan saja, lingkungan bekerja (human relation) perlu diperhatikan karena semua bisa dilakukan sendiri, sehingga dapat meninggalkan lingkungan sosialnya. Hal ini perlu diperhatikan dari sebuah organisasi.
2. Selera pelanggan yang cepat berubah.Tuntutan akan mutu pelayanan yang semakin tinggi akibat adanya era globalisasi. Keinginan pelanggan saat ini menginginkan sesuatu yang instan, bermutu dan murah.
3. Ilmu Pengetahuan yang berkembang dengan cepat.
Organisasi diandaikan seperti mahluk Hidup, tumbuh dan berkembang, dipengaruhi oleh lingkungan, bisa memanfaatkan lingkungan untuk berkembang, berkompetisi juga dengan lingkungan, Dan pada saat organisasi akan menjadi tua, dan pada saat itulah diperlukan treatment dan perlu adanya Organisasi Belajar agar bisa berkelanjutan (sustainable) dan berkembang (developed), berkolaborasi (bersinergi,sehingga menghasilkan win-win solution/saling menguntungkan) melalui suatu proses belajar melalui suatu perubahan. Perubahan itu semakin didesak oleh berbagai hal.
Terima kasih pak DR. Adie atas tulisannya
nurhadi
mahasiswa S3 B2 manajemen pendidikan UNPAK
073113040
RIDWAN S3 UNPAK
Bicara mengenai learning, berarti bicara tentang sikap. apalagi berbicara tentang learning organization. Organisasi adalah sekumpulan orang yang sepakat akan sebuaha tujuan akhir dan sekumpulan orang tersebut bersiap untuk saling memahami dan mengerti tentang tujuan akhir tersebut.
Idealnya semua manusia yang awalnya sepakat harus epakat juga sampai akhir, namun kenyataannya tidak demikian, banyak di tengah jalan, individu-individu tersebut terpecah pemikiran dalam hal teknis, tergantung persepsi, kemampuan belajar dan motivasi yang ada.
learning organization mentality, yang harus ada dan dibangun kpd semua personal orgaisasi tersebut secara terus menerus menjadi bagian yang sangat penting dalam membangun learning organization sesungguhnya..
trimakasih..pak adie..
terima kasih pak Doktor
Bagus dan Terima Kasih Tulisannya
Wargo
mahasiswa S3 UNPAK
Learning organization (LO) atau organisasi pembelajar adalah organisasi yang memberikan kesempatan dan mendorong setiap individu yang ada dalam organisasi tersebut untuk terus belajar dan memperluas kapasitas dirinya. Dia merupakan organisasi yang siap menghadapi perubahan dengan mengelola perubahan itu sendiri(managing change). Untuk memulai mentransformasikan organisasi di mana kita berada sekarang, terlebih dulu, mari kita cermati komponen-komponen penting yang harus ada dalam organisasi pembelajar.
1. Learning (Belajar)
2. Organization (Organisasi)
3. People (Orang)
4. Knowlegde (Pengetahuan)
5. Technology (Teknologi)
Secara kasat mata, kelima komponen diatas ada dalam organisasi manapun, baik organisasi konvensional maupun organisasi modern yang sudah menerapkan prinsip-prinsip pengembangan organisasi.
Terkait dengan hal tersebut, membaca tulisan di bapak Doktor adie di atas sangat bermanfaat bagi para anggota organisasi di manapun yang ingin selalu berkembang. Terima Kasih
Assalamualaikum, Yth Bapak Dr. Adi Erar Yusuf.
Berikut tanggapan kami atas tulisan yang bapak buat dan bermanfaat sekali bagi kami dalam mengembangkan organisasi.
sebagai wawasan dapat kami tuliskan mengenai Learning Organization
Organisasi Pembelajar didasarkan atas beberapa ide dan prinsip yang integral kedalam struktur organisasi. Dr. Peter Senge dalam hal ini menyebutkan bahwa inti dari Organisasi Pembelajar adalah Disiplin Kelima (The Fifth Discipline), kelima disiplin itu adalah:
1. Keahlian Pribadi (Personal Mastery)
2. Model Mental (Mental Model)
3. Visi Bersama (Shared Vision)
4. Pembelajaran Tim (Team Learning)
5. Pemikiran Sistem (System Thinking)
Sementara itu Michael J. Marquardt menambahkan satu disiplin lagi yaitu dialog (dialogue). Hampir sama dengan Marquardt, Douglas Guthrie menambahkan dan menyempurnakan apa yang sudah di sampaikan oleh Peter Senge, penambahan dan penyempurnaan itu adalah:
1. Pembelajaran Tim dan Pembelajaran Umum (Public and Team Learning)
2. Bertindak dengan penuh makna dan kemungkinan (Acting in High Level of Ambiguity)
3. Dialog secara umum (Dialogue Generatively)
4. Melihat organisasi sebagai satu kesatuan yang tidak terpisahkan (Viewing the Organization as an Integrated Whole)
Terima kasih kepada dosen kami bapak Dr. Adie yang telah memberikan ilmunya yang bermanfaat.
berbicara mengenai Learning Organization, maka :
Organizational learning adalah sebuah pembelajaran organisasi. Pembelajaran organisasi digunakan untuk menggambarkan proses melalui mana pengetahuan adalah akumulasi. Malhotra (1996) mendefinisikan proses pembelajaran organisasi sebagai “detection and correction of errors. ” Proses pembelajaran organisasi adalah kompleks dan multi-faceted. Hal ini dapat dibagi menjadi beberapa bagian dasar : akuisisi pengetahuan distribusi informasi, interpretasi informasi, dan memori organisasi (Malhotra,1996) . Jadi pada intinya organizational learning adalah sebuah proses. Sedangkan learning organization adalah hasil atau suatu keadaan yang dicapai dalam sebuah organisasi tersebut. ORGANIZATIONAL LEARNING A. Definisi “Organizational Learning adalah proses mendeteksi dan mengoreksi kesalahan. Organisasi mempelajari tentang perilaku individu sebagai agennya: individu dan pembelajaran perilaku” (Anggiris, 1977) “Ada 4 hal yang berkaitan dengan Organizational Learning yaitu pengetahuan tambahan, penyebaran informasi, interpretasi informasi dan organizational memory” (Hubber, 1991) Berbeda dengan Learning Organization, Organization Learning adalah sebuah organisasi yang melakukan proses pembelajaran. Hal ini ditujukan agar dalam sebuah organisasi tersebut dapat tetap stabil
Muallimah
mahasiswa S3 B2 UNPAK
Pedler, Boydell dan Burgoyne mendefinisikan bahwa organisasi pembelajaran adalah “Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasikan diri”. • Menurut Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah “suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan keterampilan dan pengetahuan serta aplikasinya”. • Menurut Sandra Kerka (1995) yang paling konseptual dari learning organization adalah asumsi bahwa ‘belajar itu penting’, berkelanjutan, dan lebih efektif ketika dibagikan dan bahwa setiap pengalaman adalah suatu kesempatan untuk belajar.
Terima kasih pak Doktor Adie atas tulisannya
NADIA S3 UNPAK/B2
belajar artinya tumbuh, tumbuh berkembang sesuai dengan tujuan pribadi seseorang, organisasi adalah berkumpulnya sekelompok orang yang ingin tumbuh bersama-sama dengan tujuan yang lebih besar, biasanya mereka akan siap dimanajemeni agar tujuan besar dapat tercapai.
Dalam perjalananannya, organisasi tidak dapat berjalan dengan baik, karene persepsi, motivasi yang berbeda. untuk itulah ilmu learning organization dapat menjadi ilmu penting..
membaca tulisan pak doktor, menjadi jelas, peta tersebut.
terimakasih pak doktor
Zamroni
S3 B2 UNPAK
Ghoshal (1983), melihat teori organisasi pembelajar dengan tawarannya yang menggiurkan terhadap manajemen perusahaan multinasional secara umum belum tuntas dan mendarat pada situasi yang tepat. Pada aspek pasar dan lingkungan yang beragam, jaringan diferensiasi yang diciptakan lewat proses pembelajaran terhadap situasi pasar dan lingkungan yang kompleks adalah vital untuk dilakukan namun dalam proses ini sangat terbatas pada lingkungan yang spesifik. Misalnya terhadap persoalan pembelajaran tentang keselamatan kerja, eksperimentasi, dan pembelajaran yang dilakukan bisa menjadi hal mematikan karena setiap situasi berbeda. Dengan demikian literatur teori organisasi pembelajar perlu melengkapi teori mereka baik terhadap teori umum (general theory) sebagai sebuah proses dan sistem, maupun aplikasi teori terhadap perusahaan multinasional.
Makalah/tulisan tentang Learning Organization yang ditulis oleh Dr. Adie E. Yusuf, telah memberikan inspirasi sekaligus menyadarkan diri akan pesan Rasulullah SAW untuk terus belajar sampai azal menjemput (minal mahdi ilal lahdi) atau tuntutlah ilmu walau sampai ke negeri Cina.
Tulisan ini telah memberikan pemahaman kepada setiap orang tentang apa yang dimaksud dengan organisasi belajar, mengapa perusahaan membutuhkan organisasi belajar, kendala dalam mengembangkan organisasi belajar, strategi organisasi belajar, serta organisasi belajar dan pengembangan. Sebagaimana juga disampaikan dalam tulisan ini, apa indikator sebuah organisasi disebut sebagai Learning Organization tidak dijelaskan secara tuntas.
Tapi yang jelas, di era persaingan yang semakin kompetitif hanya individu/organisasi yang mempunyai kemampuan bersainglah yang akan bertahan, dan kuncinya pada kemauan untuk belajar dan pengembangan diri/organisasi. Dengan demikian perusahaan yang memiliki basis pengetahuan yang optimal tidak hanya berfungsi sebagai organisasi bisnis yang mengejar profit, melainkan juga sebagai organisasi belajar yang menumbuhkembangkan seluruh anggota organisasi. Hendaknya perusahaan mempertimbangkan upaya pengembangan SDM sebagai pilihan strategis untuk meningkatkan daya saing, dan bukan hanya sebagai pengeluaran biaya.
Menjadikan organisasi sebagai Learning Organization, dihadapkan oleh beberapa kendala sebagaimana disampaikan oleh Lahteenmaki:
Kurang mempertimbangkan perasaan ketidakpastian dan kecemasan dari karyawan dalam menghadapi persaingan dan perubahan
Situasi pekerjaan yang kurang kepercayaan
Kurang umpan balik, motivasi, diskusi dan pemberdayaan
Kurang memberikan tanggungjawab bagi seluruh karyawan untuk belajar
Tidak ada keterkaitan antara organisasi belajar dan strategi manajemen SDM
Komentar:
Dari beberapa pendapat tentang Learning Organization (LO) sebagaimana ditulis dalam makalah termasuk pendapat Pedler, Boydell dan Burgoyne yang mendefinisikan bahwa organisasi pembelajaran adalah “Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasikan diri”. Begitupun menurut Peter Senge (1990) bahwa organisasi pembelajaran adalah organisasi dimana orang terus-menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana pola baru dan ekspansi pemikiran diasuh, dimana aspirasi kolektif dibebaskan, dan dimana orang terus-menerus belajar melihat bersama-sama secara menyeluruh. Dapat dipahami bahwa LO adalah sebuah proses/upaya yang terencana dan berkesinambungan dari suatu organisasi dalam meningkatkan kapasitas diri/lembaga melalui pembelajaran mandiri sehingga organisasi memiliki kemampuan dalam mengadaptasi setiap perubahan/perkembangan.
Kemampuan beradaptasi terhadap perubahan/perkembangan sangat dibutuhkan agar sebuah organisasi dapat tetap berkembang di era pesaingan yang terbuka dan kompetitif. Untuk itu perlu dikembangkan pondasi dalam mengembangkan LO sebagaimana hasil penelitian Tjakraatmaja (2002) bahwa untuk membangun learning organization dibutuhkan tiga pilar yang saling mendukung, yaitu : 1. Pembelajaran Individual (individual learning), 2. Jalur Transformasi Pengetahuan, 3. Pembelajaran Organisasional (organizational learning).
Keberhasilan dalam mengembangkan LO ditentukan oleh kemauan individu dalam organisasi untuk mengembangkan dirinya, disamping suasana organisasi dimana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan meningkatkan kapasitasnya.
Untuk meningkatkan kapasitas organisasi dapat ditempuh melalui proses belajar, sebagai-mana pandangan Senge bahwa manusia untuk meningkatkan kapasitas organisasi dapat ditempuh melalui proses belajar; …where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning how to learn together. Senge (1990), memberikan lima saran sebagai sebuah komponen tehnologi mencapai tujuan organisasi pembelajar yaitu; sistem berpikir (system thinking), penguasaan pribadi (personal mastery), model mental (mental models), penjabaran visi (shared vision), dan tim belajar (team learning). Dengan spirit yang sama, Nonoka dalam Garvin (1991), melihat karakteristik pengetahuan yang diciptakan perusahaan adalah tempat dimana penemuan pengetahuan baru bukanlah merupakan sebuah aktivitas khusus. Aktivitas ini merupakan bagian dari perilaku (way of life). Setiap orang adalah pekerja berpengetahuan (knowledge workers).
Retno Dewi Utami
UNPAK S3 E3
KAJIAN TEORI TENTANG CSR A. Kajian Pustaka 1. Definisi dan Konsep Corporate Social Responsibility Selama ini belum ada satu teori tunggal yang diterima untuk menjelaskan akuntansi sosial dan lingkungan, sehingga masih banyak terdapat variasi dalam hal perspektif teoritis yang dapat diadopsi (Belkaoui dan Karpik, 1989 dalam Reverte, 2008). Pengertian CSR menurut Lord Holme dan Richard Watt, dalam Nor Hadi. 2011:46: “CSR adalah komitmen berkelanjutan dari perusahaan yang berjalan secara etis dan memiliki kontribusi terhadap pembangunanan untuk meningkatkan kualitas hidup tenaga kerja dan keluarga mereka, dan juga komunitas lokal serta masyarakat luas” Pengertian CSR menurut Johnson dan Johnson, dalam Nor Hadi. 2011:46 menyatakan bahwa: “ CSR adalah bagaimana perusahaan harus mampu mengelola operasi bisnisnya dengan menghasilkan produk yang berorientasi secara positif terhadap masyarakat dan lingkungan. Ghana dalam Elvinaro dan Dindin (2011:37) bahwa sesungguhnya CSR adalah membangun kapasitas organsisasi yang berkelanjutan, menghargai perbedaan budaya dan menemukan peluang-peluang bisnis dalam membangun keterampilan, komunitas dan pemerintah. Pengertian CSR menurut Steiner dan Steiner (2009) dalam Andreas Lako 2011:212) “CSR adalah tanggungjawab dari suatu korporasi untuk menghasilkan kekayaan dengan cara-cara yang tidak membahayakan, melindungi atau meningkatkan aset-aset sosial (societal assets). Sedangkan pengertian CSR menurut Anne dan James ( 2011:45) “Corporate social responsibility is the idea that businesses interact with the organization’s stakeholders for social good while they pursue economic goals”. World Bussines Council for Sustainable Development (WBCSD) , mendifinisikan bahwa “CSR adalah merupakan suatu komitmen berkelanjutan oleh dunia usaha untuk bertindak etis dan memberikan kontrubusi kepada pengembangan ekonomi dari komunitas setempat ataupun masyarakat luas, bersamaan dengan peningkatan taraf hidup pekerjanya beserta seluruh keluarganya”. Friedman (1970), Hemmphill (2004) dalam Achmad (2007) yang menyatakan bahwa : “The Responsibility of a corporation is to conduct the bussines in accordance with (ownwers or shareholders) desires, which generally will be to make as much money as possible while conforming to the basic rules of society, both those embodied in law and those embodied in ethical custom” (CSR adalah tanggung jawab perushaan untuk melakukan bussines sesuai dengan (ownwers atau pemegang saham) keinginan, yang umumnya akan membuat uang sebanyak mungkin sementara sesuai dengan aturan dasar masyarakat, baik yang terkandung dalam hukum dan mereka yang terkandung dalam etika kustom ) Pada lingkungan bisnis masa sekarang, CSR masih bersifat normativ, karena belum ada hukum yang secara resmi memberlakukan CSR sebagai sebuah kewajiban semua perusahaan. Selain itu, konsep yang bervariasi membuat beberapa penginterpretasian akan definisi CSRyang berbeda-beda. Corporate Social Responsibilty (CSR) yang juga dikenal sebagai corporate responsibility, corporate citizenship, responsible business, sustainable responsible business (SRB), ataupun corporate social perfomance merupakan bentuk dari regulasi perusahaan yang diintegrasikan dalam suatu model bisnis. Secara idealnya, kebijakan CSR akan mempunyai fungsi built-in, mekanisme self-regulating, pengendalian akan bisnis, dan memastikan kepatuhan akan hukum yang berlaku, standar etik serta norma internasional. CSR mencakup pertanggungjawaban sebagai dampak pada aktivitas mereka pada lingkungan, pelanggan, pekerja, komunitas, stakeholders, dan pemakai lainnya. CSR akan secara proaktif menaikkan ketertarikan publik dengan mendorong pertumbuhan dan perkembangan komunitas. Pada dasarnya, CSR merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh perusahaan dalam upaya untuk menaikkan ketertarikan public dengan memperhatikan tiga garis dasar (triple bottom line) : People, Planet, Profit. 2. Landasan Teoritis Corporate Social Responsibility Beberapa teori yang digunakan untuk menjelaskan kecenderungan pengungkapan Corporate Social Responsibility, yaitu : a. Teori Stakeholder ( Stakeholder Theory) Stakeholder adalah semua pihak, internal maupun eksternal, yang dapat mempengaruhi atau dipengaruhi oleh perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung. Stakeholder is a group or an individual who can affect, or be affected by, the success or failure of an organization (Luk, Yau, Tse, Alan, Sin, Leo, dan Raymond, dalam Nor Hadi. 2011 : 93). Dengan demikian, stakeholder merupakan pihak internal maupun eksternal, seperti : pemerintah, perusahaan pesaing, masyarakat sekitar, lingkungan internasional, lembaga diluar perusahaan (LSM dan sejenisnya), lembaga pemerhati lingkungan, para pekerja perusahaan, kaum minoritas dan lain sebagainya yang keberadaannya sangat mempengaruhi dan dipengaruhi perusahaan. Hal pertama mengenai teori stakeholder adalah bahwa stakeholder adalah sistem yang secara eksplisit berbasis pada pandangan tentang suatu organisasi dan lingkungannya, mengakui sifat saling mempengaruhi antara keduanya yang kompleks dan dinamis. Hal ini berlaku untuk kedua varian teori stakeholder, varian pertama berhubungan langsung dengan model akuntabilitas. Stakeholder dan organisasi saling mempengaruhi, hal ini dapat dilihat dari hubungan sosial keduanya yang berbentuk responsibilitas dan akuntabilitas. Oleh karena itu organisasi memiliki akuntabilitas terhadap stakeholdernya. Sifat dari akuntabilitas itu ditentukan dengan hubungan antara stakeholder dan organisasi. Varian dari kedua teori stakeholder berhubungan dengan pandangan Trekers (1983) dalam Achmad (2007) mengenai emprical accountability. Teori stakeholder mungkin digunakan dengan ketat dalam suatu organisasi arah terpusat (centered-way organization). Robert (1992) menyatakan bahwa pengungkapan sosial perusahaan merupakan sarana yang sukses bagi perusahaan untuk menegosiasikan hubungan dengan stakeholdernya. Selain itu, Jones, Thomas, dan Andrew (1999) dalam Nor Hadi (2011:94) menyatakan bahwa pada hakikatnya stakeholder theory mendasarkan diri pada asumsi, antara lain : 1) The corporation has relationship many constituenty groups (stakeholders) that effect and are affected by its decisions. (Korporasi memiliki hubungan banyak kelompok constituenty (stakeholders) efek itu dan dipengaruhi oleh keputusan) 2) The theory is concerned with nature of these relationship in terms of both processes and outcomes for the firm and its stakeholder. (Teori ini berkaitan dengan sifat hubungan tersebut baik dari segi proses dan hasil untuk perusahaan dan yang merupakan pemangku kepentingan) 3) The interest of all (legitimate) stakeholder have intristic value, and no set of interest is assumed to dominate the others. (Kepentingan semua (sah) pemangku kepentingan memiliki nilai intristic, dan tidak ada set bunga diasumsikan mendominasi orang lain) 4) The theory focuses on managerial decission making. (Teori ini berfokus pada manajerial pembuatan Keputusan) Berdasarkan asumsi stakeholder theory, maka perusahaan tidak dapat melepaskan diri dari lingkungan sosial. Perusahaan perlu menjaga legitimasi stakeholder serta mendudukkannya dalam kerangka kebijakan dan pengambilan keputusan, sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan, yaitu stabilitas usaha dan jaminan going concern (Adam, dalam Nor Hadi. 2011: 94-95). b. Teori Legimitasi (Legitimacy Theory) Legitimasi masyarakat merupakan faktor strategis bagi perusahaan dalam rangka mengembangkan perusahaan kedepan. Hal itu dapat dijadikan sebagai wahana untuk mengonstruksi strategi perusahaan, terutama terkait dengan upaya memposisikan diri ditengah lingkungan masyarakat yang semakin maju (Nor Hadi. 2011:87). Legitimasi organisasi dapat dilihat sebagai sesuatu yang diinginkan atau dicari perusahaan dari masyarakat. Dengan demikian, legitimasi merupakan manfaat atau sumber daya potensial bagi perusahaan untuk bertahan hidup (going concern) (O’Donovan, dalam Nor Hadi. 2011:87). Gray et.al (1996) dalam Nor Hadi (2011:88) berpendapat bahwa legitimasi merupakan “…..a system-oriented view of organization and society ….permits us to focus on the role of information and disclosure in the relationship between organisations, the state, individuals and group” ( …sebuah sistem berorientasi pandangan organisasi dan masyarakat …….memungkinkan kita untuk fokus pada peran informasi dan keterbukaan dalam hubungan antara organisasi, negara, individu dan group). Definisi tersebut mengisyaratkan, bahwa legitimasi merupakan sistem pengelolaan perusahaan yang berorientasi pada keberpihakan terhadap masyarakat (society), pemerintah, individu, dan kelompok masyarakat. Untuk itu, sebagai suatu sistem yang mengedepankan keberpihakan kepada society, operasi perusahaan harus kongruen dengan harapan masyarakat. Lindblom (1994) dalam Achmad (2007) menyatakan bahwa suatu organisasi mungkin menerapkan empat strategi legitimasi ketika menghadapi berbagai ancaman legitimasi. Oleh karena itu, untuk menghadapi kegagalan kinerja perusahaan (seperti kecelakaan yang serius atau skandal keuangan organisasi mungkin: 1) Mencoba untuk mendidik stakeholdernya tentang tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerjanya. 2) Mencoba untuk merubah persepsi stakeholder terhadap suatu kejadian (tetapi tidak merubah kinerja aktual organisasi). 3) Mengalihkan (memanipulasi) perhatian dari masalah yang menjadi perhatian (mengkonsentrasikan terhadap beberapa aktivitas positif yang tidak berhubungan dengan kegagalan kegagalan). 4) Mencoba untuk merubah ekspektasi eksternal tentang kinerjanya. Teori legitimasi dalam bentuk umum memberikan pandangan yang penting terhadap praktek pengungkapan sosial perusahaan. Kebanyakan inisiatif utama pengungkapan sosial perusahaan bisa ditelusuri pada satu atau lebih strategi legitimasi yang disarankan oleh Lindblom. Sebagai missal, kecenderungan umum bagi pengungkapan sosial perusahaan untuk menekankan pada poin positif bagi perilaku organisasi dibandingkan dengan elemen yang negatif. c. Teori Kontrak Sosial (Social Contract Theory) Teori ini muncul karena adanya interelasi dalam kehidupan sosial masyarakat, agar terjadi keselarasan, keserasian, dan keseimbangan, termasuk dalam lingkungan. Perusahaan yang merupakan kelompok orang yang memiliki kesamaan tujuan dan berusaha mencapai tujuan secara bersama adalah bagian dari masyarakat dalam lingkungan yang lebih besar. Keberadaannya sangat ditentukan oleh masyarakat, di mana antara keduanya saling pengaruh-mempengaruhi. Untuk itu, agar terjadi keseimbangan (equality), maka perlu kontrak sosial baik secara tersusun baik secara tersurat maupun tersirat, sehingga terjadi kesepakatankesepakatan yang saling melindungi kepentingan masing-masing (Nor Hadi.2011:96). Social Contract dibangun dan dikembangkan, salah satunya untuk menjelaskan hubungan antara perusahaan terhadap masyarakat (society). Di sini, perusahaan atau organisasi memiliki kewajiban pada masyarakat untuk memberi manfaat bagi masyarakat. Interaksi perusahaan dengan masyarakat akan selalu berusaha untuk memenuhi dan mematuhi aturan dan norma-norma yang berlaku di masyarakat, sehingga kegiatan perusahaan dapat dipandang legitimate (Deegan,dalam Nor Hadi 2011:96). Dalam perspektif manajemen kontemporer, teori kontrak sosial menjelaskan hak kebebasan individu dan kelompok, termasuk masyarakat yang dibentuk berdasarkan kesepakatan-kesepakatan yang saling menguntungkan anggotanya (Rawl, dalam Nor Hadi.2011:97). Hal ini sejalan dengan konsep legitimacy theory bahwa legitimasi dapat diperoleh manakala terdapat keseuaian antara keberadaan perusahaan yang tidak menganggu atau sesuai (congruence) dengan eksitensi sistem nilai yang ada dalam masyarakat dan lingkungan (Deegan, Robin, dan Tobin dalam Nor Hadi 2011:97). Shocker dan Sethi dalam Nor Hadi (2011:98) menjelaskan konsep kontrak sosial (social contract) bahwa untuk menjamin kelangsungan hidup dan kebutuhan masyarakat, kontrak sosial didasarkan pada : 1) Hasil akhir (output) yang secara sosial dapat diberikan kepada msayarakat luas. 2) Distribusi manfaat ekonomis, sosial, atau pada politik kepada kelompok sesuai dengan kekuatan yang dimiliki. Mengingat output perusahaan bermuara pada masyarakat, serta tidak adanya power institusi yang bersifat permanen, maka perusahaan membutuhkan legitimasi. Di situ, perusahaan harus melebarkan tanggungjawabnya tidak hanya sekedar economic responsibility yang lebih diarahkan kepada shareholder (pemilik perusahaan), namun perusahaan harus memastikan bahwa kegiatannya tidak melanggar dan bertanggungjawab kepada pemerintah yang dicerminkan dalam peraturan dan perundangundangan yang berlaku (legal responsibility). Di samping itu, perusahaan juga tidak dapat mengesampingkan tanggungjawab kepada masyarakat, yang dicerminkan lewat tanggung jawab dan keberpihakan pada berbagai persoalan sosial dan lingkungan yang timbul (societal respobsibility) (Nor Hadi 2011:98). d. Teori Ekonomi Politik Dua varian teori ekonomi politik: klasik (biasanya sebagian besar berhubungan dengan Marx) dan Bourgeois (biasanya sebagian besar berhubungan dengan John Stuart Mill dan ahli ekonomi berikutnya) (Gray et. al., 1996) dalam Achmad (2007). Perbedaan penting antara keduanya terletak pada tingkat analisis pemecahan, yakni konflik struktural dalam masyarakat. Ekonomi politik klasik meletakkan konflik struktural, ketidakadilan dan peran negara pada analisis pokok. Sedangkan Ekonomi politik Bourgeois cenderung menganggap hal-hal tersebut merupakan suatu yang given dan oleh karena itu, hal-hal tersebut tidak dimasukkan dalam analisis. Hasilnya, ekonomi politik Bourgeois cenderung memperhatikan interaksi antar kelompok dalam suatu dunia pluralistic (sebagai misal, negosiasi antara perusahaan dan kelompok penekan masalah lingkungan, atau dengan pihak yang berwenang). Ekonomi politik Bourgeois bisa digunakan dengan baik untuk menjelaskan tentang praktek pengungkapan sosial. Sedangkan Ekonomi politik klasik hanya sedikit menjelaskan praktek pengungkapan sosial perusahaan, mempertahankan bahwa pengungkapan sosial perusahaan dihasilkan secara sukarela. Ekonomi politik klasik memiliki pengetahuan tentang aturan pengungkapan wajib, dalam hal ini biasanya negara telah memilih untuk menentukan beberapa pembatasan terhadap organisasi. Ekonomi politik klasik akan menginterpretasikan hal ini sebagai bukti bahwa negara bertindak “seakan-akan” atas kepentingan kelompok yang tidak diuntungkan (sebagai misal, orang yang tidak mampu, ras minoritas) untuk menjaga legitimasi sistem kapitalis secara keseluruhan (Gray et. al., 1996) dalam Achmad (2007). 3. Pelaporan Program Corporate Social Responsibility Laporan tanggung jawab sosial merupakan laporan aktivitas tanggung jawab sosial yang telah dilakukan perusahaan baik berkaitan dengan perhatian masalah dampak sosial maupun lingkungan. Laporan tersebut menjadi bagian yang tak terpisahkan dengan laporan tahunan (annual report) yang dipertanggungjawabkan direksi di depan sidang Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS). Laporan ini berisi laporan program-program sosial dan lingkungan perseroan yang dilaksanakan selama tahun buku berakhir (Nor Hadi. 2011:206). Sedangkan menurut Darwin (dalam Fr. Reni 2006), pertanggungjawaban sosial perusahaan adalah mekanisme bagi suatu organisasi untuk secara sukarela mengintegrasikan perhatian terhadap lingkungan dan sosial ke dalam operasinya dan interaksinya dengan stakeholders yang melebihi tanggung jawab organisasi dibidang hukum. Darwin (dalam Fr. Reni, 2006) mengatakan bahwa Corporate Sustainability Reporting terbagi menjadi tiga kategori yaitu kinerja ekonomi, kinerja lingkungan dan kinerja sosial. Sedangkan Zhegal dan Ahmed (dalam Fr. Reni, 2006) mengidentifikasikan hal-hal yang berkaitan dengan pelaporan sosial perusahaan, yaitu: 1) Lingkungan, meliputi pengendalian terhadap polusi, pencegahan atau perbaikan terhadap kerusakan lingkungan, konservasi alam, dan pengungkapan lain yang berkaitan dengan lingkungan. 2) Energi, meliputi konservasi energi, efisiensi energi. 3) Praktik bisnis yang wajar, meliputi pemberdayaan terhadap minoritas dan perempuan, dukungan terhadap usaha minoritas, tanggung jawab sosial. 4) Sumber daya manusia, meliputi aktivitas di dalam suatu komunitas, dalam kaitan dengan pelayanan kesehatan, pendidikan dan seni. 5) Produk, meliputi keamanan, pengurangan polusi. Grey et al. (1995) dalam Fr.Reni (2006) mengatakan bahwa sifat dan volume pelaporan mengenai pertanggungjawaban sosial perusahaan bervariasi antar waktu dan antar negara, hal ini disebabkan isu-isu yang dipandang penting oleh satu negara mungkin akan menjadi kurang penting bagi negara lain. Lewis & Unerman (1999) dalam Fr.Reni (2006) mengatakan bahwa variasi pelaporan tersebut disebabkan oleh budaya atau norma yang berlaku pada masing-masing negara. 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Indeks Pengungkapan Corporate Social Responsibility a. Profitabilitas Ukuran profitabilitas dapat berbagai macam seperti: laba operasi, laba bersih, tingkat pengembalian investasi atau aktiva, dan tingkat pengembalian ekuitas pemilik. Ang (1997) dalam Jayanti (2011) mengungkapkan bahwa rasio profitabilitas atau rasio rentabilitas menunjukkan keberhasilan perusahaan dalam menghasilkan keuntungan. Keuntungan yang layak dibagikan kepada pemegang saham adalah keuntungan setelah bunga dan pajak. Semakin besar keuntungan yang diperoleh semakin besar kemampuan perusahaan untuk membayarkan dividennya. Para manajer tidak hanya mendapatkan dividen, tapi juga akan memperoleh power yang lebih besar dalam menentukan kebijakan perusahaan. Dengan demikian, semakin besar dividen (dividend payout) akan semakin menghemat biaya modal, di sisi lain para manajer (insider) menjadi meningkat powernya bahkan bisa meningkatkan kepemilikannya akibat penerimaan deviden sebagai hasil keuntungan yang tinggi. Jadi, profitabilitas menjadi pertimbangan penting bagi investor dalam keputusan investasinya. Hubungan antara pengungkapan sosial perusahaan dan profitabilitas perusahaan telah menjadi postulat untuk menggambarkan pandangan bahwa tanggapan sosial memerlukan gaya manajerial yang sama seperti apa yang perlu dilakukan untuk membuat perusahaan menghasilkan laba, Bowman & Haire (1916) dalam Achmad (2007). Pengungkapan sosial perusahaan dipercaya mencerminkan suatu pendekatan manajemen adaptif yang berhubungan dengan suatu lingkungan yang dinamik, multidemensinal, mempunyai kemampuan untuk menghadapi tekanan sosial dan tanggap terhadap kebutuhan sosial. Kemampuan manajemen seperti dianggap perlu untuk dipertahankan dalam lingkungan perusahaan sekarang ini (Cowen el al., 1987) meskipun demikian Bowman & Haire, (1976) dalam Achmad (2007) menyatakan bahwa profitabilitas adalah faktor yang memungkinkan manajemen bebas dan fleksibel untuk melakukan dan menyatakan pada pemegang saham program-program pertanggungjawaban sosial yang ekstensif. b. Ukuran Perusahaan Size perusahaan merupakan variabel yang banyak digunakan untuk menjelaskan pengungkapan sosial yang dilakukan perusahaan dalam laporan tahunan yang dibuat. Secara umum perusahaan besar akan mengungkapkan informasi lebih banyak daripada perusahaan kecil. Secara teoritis perusahaan besar tidak akan lepas dari tekanan politis, yaitu tekanan untuk melakukan pertanggungjawaban sosial. Pengungkapan sosial yang lebih besar merupakan pengurangan biaya politis bagi perusahaan (Hasibuan, 2001) dalam Jayanti (2011). Dengan mengungkapkan kepedulian pada lingkungan melalui pelaporan keuangan, maka perusahaan dalam jangka waktu panjang bisa terhindar dari biaya yang sangat besar akibat dari tuntutan masyarakat. Teori legitimasi memiliki alasan tentang hubungan ukuran perusahaan dan pengungkapan. Perusahaan yang lebih besar melakukan aktivitas yang lebih banyak sehingga memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap masyarakat, memiliki lebih banyak pemegang saham yang punya perhatian terhadap program sosial yang dilakukan perusahaan dan laporan tahunan merupakan alat yang efisien untuk mengkomunikasikan informasi ini (Cowen et. Al., 1987) dalam Achmad (2007). Ada tiga alternatif proksi yang dapat digunakan untuk menentukan besarnya ukuran perusahaan, yaitu melalui ukuran aktiva, penjualan bersih, dan kapitalisasi pasar (market capitalized). Total aktiva lebih mencerminkan ukuran perusahaan, seperti yang diungkapkan oleh Fitriani (2001) dalam Sri dan Sawitri (2011) bahwa total aktiva lebih menunjukkan ukuran perusahaan dibandingkan kapitalisasi pasar. c. Kepemilikan Saham Publik Kepemilikan saham publik (public shareholding) adalah proporsi kepemilikan saham yang dimiliki oleh publik atau masyarakat terhadap saham perusahaan di Indonesia. Publik sendiri adalah individu atau insitusi yang memiliki kepemilikan saham di bawah 5% yang berada di luar manajemen dan tidak memiliki hubungan istimewa dengan perusahaan (Putri, 2008 dalam Eka 2011). Sementara perusahaan perseroan (PT) yang memiliki saham perusahaan bersangkutan, tidak dimasukkan dalam kategori publik. Pertimbangan ini dilakukan karena dapat menjadikan luas pengungkapan laporan keuangan tidak banyak berpengaruh terhadap keputusan manajemen. Menurut Putri (2008) dalam Eka (2011) berpendapat bahwa, Informasi keuangan yang disampaikan manajemen, oleh para investor digunakan untuk menganalisis kinerja manajemen dan kondisi perusahaan di masa yang akan datang guna mengurangi risiko investasi. Agar publik mau melakukan investasi pada perusahaan dan percaya terhadap rendahnya risiko investasi, maka perusahaan harus menampilkan keunggulan dan eksistensi perusahaan terhadap publik. Salah satu caranya adalah mengungkapkan mengenai tanggung jawab sosial perusahaan (CSR). Semakin besar komposisi saham perusahaan yang dimiliki publik, maka dapat memicu melakukan pengungkapan secara luas termasuk pengungkapan CSR. d. Dewan Komisaris Dewan komisaris merupakan wakil shareholder didalam suatu entitas yang berbadan hukumperseroan terbatas. Selain sebagai wakil shareholder, dewan komisaris memiliki tugas untuk mengawasi, memberikan pengarahan pada pengelola perusahaan yang dilaksanakan oleh manajemen (direksi), dan bertanggungjawab untuk menentukan apakah manajemen memenuhi tanggung jawab mereka dalam mengembangkan, serta menyelenggarakan pengendalian intern perusahaan (Mulyadi, 2002) dalam Eka (2011). Dengan wewenang yang dimilikinya, dewan komisaris dapat memberikan pengaruh yang cukup kuat untuk menekan manajemen untuk mengungkapkan tanggung jawab sosial perusahaan. Sebagai wakil dari prinsipal di dalam perusahaan, dewan komisaris dapat mempengaruhi luasnya pengungkapan tanggung jawab sosial, karena dewan komisaris merupakan pelaksana tertinggi didalam entitas. Dengan mengungkapkan tanggung jawab sosial perusahaan, maka image perusahaan akan semakin baik (Gray et al., 1988 dalam Fr.Reni, 2006). Dewan komisaris tentunya, menginginkan adanya peningkatan citra perusahaan kedepannya. Banyaknya jumlah dewan komisaris didalam entitas, maka akan menentukan pengaruhnya terhadap pengungkapan tanggung jawab social perusahaan. Berkaitan dengan ukuran dewan komisaris, Coller dan Gregory (1999) dalam Eddy (2005) juga menyatakan bahwa semakin besar jumlah anggota dewan komisaris, maka akan semakin mudah untuk mengendalikan CEO (Chief Executive Officer) dan monitoring yang dilakukan akan semakin efektif. Dikaitkan dengan pengungkapan tanggung jawab sosial, maka tekanan terhadap manajemen juga akan semakin besar untuk mengungkapkannya. e. Leverage Leverage merupakan rasio untuk mengukur besarnya aktiva yang dibiayai oleh utang atau proporsi total utang terhadap ratarata ekuitas pemegang saham. Rasio laverage memberikan gambaran mengenai struktur modal yang dimiliki perusahaan, sehingga dapat dilihat resiko tak tertagihnya suatu utang. Tambahan informasi diperlukan untuk menghilangkan keraguan pemegang obligasi terhadap dipenuhinya hak-hak mereka sebagai kreditur (Schipper,1981 dan Meek et,al 1995) dalam (Andreas,2009). Oleh karena itu perusahaan dengan rasio leverage yang tinggi memiliki kewajiban untuk melakukan pengungkapan yang lebih luas daripada perusahaan dengan rasio laverage yang rendah. Hal ini sesuai dengan teori keagenan yang memprediksi bahwa perusahaan dengan rasio leverage yang lebih tinggi akan mengungkapkan lebih banyak informasi, karena biaya keagenan perusahaan dengan struktur modal seperti itu lebih tinggi (Jensen & Meckling, 1976) dalam Fr. Reni (2006). Pendapat lain mengatakan bahwa semakin tinggi leverage, besar kemungkinan perusahaan untuk melakukan pelanggaran terhadap kontrak utang, sehingga manajer akan melaporkan laba saat ini lebih tinggi dibandingkan laba masa depan (Scott, 2000) dalam Ardilla (2011). Dengan laba yang dilaporkan lebih tinggi akan mengurangi kemungkinan perusahaan melanggar perjanjian utang dan manajer akan memilih metode akuntansi yang akan memaksimalkan laba sekarang. Menurut Belkaoui dan Karpik (1989) dalam Eddy (2005) keputusan untuk mengungkapkan informasi sosial akan mengikuti suatu pengeluaran untuk pengungkapan yang menurunkan pendapatan. Sesuai dengan teori agensi maka manajemen perusahaan dengan tingkat leverage yang tinggi akan mengurangi pengungkapan tanggung jawab sosial yang dibuatnya agar tidak menjadi sorotan dari para debtholders. f. Pengungkapan Media Jika perusahaan ingin mendapat kepercayaan dan legitimasi melalui kegiatan CSR, maka perusahaan harus mempunyai kapasitas untuk memenuhi kebutuhan pemangku kepentingan dan berkomunikasi dengan pemangku kepentingannya secara efektif. Fungsi komunikasi menjadi sangat pokok dalam manajemen CSR. Perusahaan harus memberikan informasi tentang tanggung jawab sosialnya dan pesan lain yang terkait kepada para karyawan, pelanggan, dan pemangku kepentingan lain, dan secara umum, kepada seluruh masyarakat dengan berbagai alat komunikasi (Ati:2011). Studi empiris yang dilakukan CSR Europe menyatakan bahwa ada beberapa cara lain untuk mengomunikasikan CSR, yaitu laporan sosial (social report), laporan tematik (thematic report), codes of conduct, web (websites), konsultasi pemangku kepentingan, komunikasi internal, pemberian hadiah, cause-related marketing, komunikasi pada kemasan produk, intervensi pada media dan TV, dan komunikasi pada pusat penjualan. Untuk mengkomunikasikan CSRnya perusahaan bisa mengungkapkan kegiatan-kegiatan tersebut dengan berbagai media. Terdapat tiga media yang biasanya dipakai perusahaan dalam pengungkapan CSR perusahaan, yaitu melalui TV, koran, serta internet (WEB perusahaan). Media TV merupakan media yang paling efektif dan mudah dijangkau oleh seluruh lapisan masyarakat. Akan tetapi, media ini hanya digunakan oleh beberapa perusahaan saja. Media internet (WEB) merupakan media yang efektif dengan didukung oleh para pemakai internet yang mulai meningkat. Sedangkan media koran merupakan media yang sudah sering digunakan oleh perusahaan, serta dapat digunakan sebagai dokumentasi. Dengan mengkomunikasikan CSR melalui media-media tersebut, diharapkan masyarakat mengetahui aktivitas sosial yang dilakukan oleh perusahaan. Pengkomunikasian CSR melalui media akan meningkatkan reputasi perusahaan di mata masyarakat. Pada pelaksanaannya, hal inilah yang menjadi bagian pada proses membangun institusi, membentuk norma yang diterima dan legitimasi praktik CSR. Penelitian teori legitimasi secara luas menguji peran yang dimainkan oleh berita media pada peningkatan tekanan yang diakibatkan oleh tuntutan publik terhadap perusahaan. Media mempunyai peran penting pada pergerakan mobilisasi sosial, misalnya kelompok yang tertarik pada lingkungan (Patten, 2002b dalam Reverte, 2008). Menurut Simon (1992) dalam Reverte (2008), media adalah sumber daya pada informasi lingkungan. Media tidak hanya memainkan peran pasif pada bentuk norma institusi, akan tetapi juga berperan aktif dengan memberikan riwayat pelaporan dan menyusunnya untuk menggambarkan nilai dari suatu perusahaan. Dengan demikian, secara tidak langsung media juga mempengaruhi kelangsungan hidup perusahaan. Pengungkapan yang dilakukan oleh perusahaan melalui media website adalah merupakan kategori pengungkapan sukarela yang dilakukan oleh perusahaan. Signalling theory dapat digunakan untuk memprediksi kualitas pengungkapan perusahaan, yaitu dengan penggunaan internet sebagai media pengungkapan perusahaan dapat meningkatkan kualitas pengungkapan. (Luciana, 2008). B. Penelitian yang Relevan 1. Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Achmad (2007) mengenai “Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Praktek Pengungkapan Sosial Dan Lingkungan Pada Perusahaan Manufaktur Go Publik”. Menganalisis pengaruh karakteristik perusahaan : ukuran perusahaan, tipe industri dan profitabilitas terhadap pengungkapan sosial dan lingkungan dalam laporan tahunan perusahaan di Indonesia. Berdasarkan hasil penelitiannya diketahui bahwa ukuran perusahaan yang diproksi dengan penjualan bersih tidak berpengaruh terhadap pengungkapan sosial dan lingkungan. Sedangkan tipe industri berpengaruh positif signifikan, dan profitabilitas berpengaruh negatif signifikan terhadap pengungkapan sosial dan lingkungan. Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian Achmad terletak pada variabel independen yang diteliti,penelitian ini akan menambahkan ukuran dewan komisaris, pengungkapan media, kepemilikan saham publik, dan leverage. Perbedaan lain terletak pada populasi yang akan diteliti, penelitian yang dilakukan Achmad (2007) meneliti pengungkapan CSR pada perusahaan manufaktur sedangkan penelitian ini akan mengambil perusahaan berkategori high profile. 2. Penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Eka (2011) dengan judul “Pengaruh Karakteristik Perusahaan Terhadap Pengungkapan Corporate Social Responsibility (CSR)”. Eka menemukan bahwa faktor tipe industri, ukuran perusahaan, dan kepemilikan saham asing berpengaruh signifikan terhadap pengungkapan CSR di Indonesia, Sedangkan ukuran dewankomisaris, profitabilitas, dan kepemilikan saham publik tidak berpengaruh signifikan terhadap pengungkapan CSR di Indonesia. Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan Eka terletak pada variabel independen diteliti, pada penelitian sebelumnyavariabel kepemilikan saham asing akan akan diganti dengan variabel leverage dan pengungkapan media. Sedangkan variabel lainnya akan tetap diteliti. Perbedaan lainnya adalah terletak penelitian ini akan memfokuskan pada perusahaan berkategori high profile, sedangkan penelitian Eka mengambil populasi perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia. 3. Yoga (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Karakteristik Perusahaan Terhadap Pengungkapan Tanggung Jawab Sosial Dalam Laporan Tahunan Perusahaan Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia”. Variabel dalam penelitian tersebut adalah ukuran perusahaan (size), profil perusahaan, profitabilitas, proporsi kepemilikan saham, ukuran dewan komisaris, dan yang terakhir adalah leverage. Faktor-faktor yang tidak mempengaruhi indeks pengungkapan Corporate Social Responsibility pada perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia adalah profitabilitas, proporsi kepemilikan saham, ukuran dewan komisaris dan leverage. Persamaan penelitian ini dengan penelitian Yoga adalah menggunakan empat variabel yang sama yaitu ukuran perusahaan (size), profitabilitas, dewan komisaris, dan leverage, sedangkan perbedaannya terletak pada penambahan variabel pengungkapan media. 4. Penelitian yang dilakukan oleh Jayanti (2011) dengan judul “Analisis Pengaruh Size, Profitabilitas Dan Leverage Terhadap Pengungkapan CSR pada Perusahaan Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia”. Jayanti melakukan penelitian pada perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia tahun 2009 dengan menganalisis hubungan antara size, profitabilitas dan leverage terhadap pelaporan CSR.. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa size dan leverage yang berpengaruh signifikan terhadap tingkat pengungkapan CSR. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Jayanti (2011) adalah pada persamaan variabel yang digunakan, akan tetapi penelitian ini menambahkan variabel kepemilikan saham publik, dewan komisaris dan pengungkapan media. Penelitian ini juga mengkhusukan populasi penelitian pada perusahaan berkategori high profile yang terdaftar di BEI periode 2008-2010. C. Kerangka Berpikir Florence (2004) menyebutkan bahwa informasi yang diungkapkan dalam laporan tahunan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu pengungkapan wajib (mandatory disclosure) dan pengungkapan sukarela (voluntary disclosure). Menurut Guthrie dan Mathews dalam Yoga, (2011), salah satu jenis informasi pengungkapan sukarela yang sering diminta untuk diungkapkan perusahaan saat ini adalah informasi tentang tanggung jawab sosial perusahaan. Pengungkapan tanggung jawab sosial perusahaan muncul karena adanya tuntutan dari masyarakat dan para pengguna laporan keuangan terhadap dampak kegiatan bisnis perusahaan. Menurut Gray, et al. (dalam Yoga, 2011), tumbuhnya kesadaran publik akan peran perusahaan ditengah masyarakat melahirkan kritik karena menciptakan masalah sosial, polusi, penyusutan sumber daya, limbah, mutu produk, tingkat keamanan produk serta hak dan status kerja. Dalam keterkaitan profitabilitas Amran dan Devi (2008) dalam Eka (2011) menyatakan bahwa suatu perusahaan yang memilki profit besar harus aktif melakukan CSR. Dengan profitabilitas yang tinggi, akan memberikan kesempatan yang lebih kepada manajemen dalam mengungkapkan serta melakukan program CSR. Oleh karena itu, semakin tinggi tingkat profitabilitas perusahaan maka akan semakin besar pengungkapan informasi sosial, Zaleha (2005) dalam Aulia (2010). Hubungan antara ukuran perusahaan dengan pengungkapan sosial perusahaan telah ditunjukkan dalam beberapa penelitian empiris dalam Achmad 2007 (sebagai misal, Belkaoui dan Karpik, 1989; Cowen et. al., 1987; Kelly, 1981; Ng, 1981; Patten 1991, 1992; Trotman dan Bradley, 1981). Teori legitimasi memiliki alasan tentang hubungan ukuran dan pengungkapan. Perusahaan yang lebih besar melakukan aktivitas yang lebih banyak sehingga memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap masyarakat, memilik lebih banyak pemegang saham yang punya perhatian terhadap program sosial yang dilakukan perusahaan dan laporan tahunan merupakan alat yang efisien untuk mengkomunikasikan informasi ini (Cowen et Al., 1987) dalam Achmad (2007). Perusahaan berkategori high profile go public dan telah terdaftar dalam BEI adalah perusahaan-perusahaan yang memiliki proporsi kepemilikan saham oleh publik, yang artinya bahwa semua aktivitas dan keadaan perusahaan harus dilaporkan dan diketahui oleh publik sebagai salah satu bagian pemegang saham. Akan tetapi tingkat kepemilikan sahamnya berbeda-beda satu sama lain. Penelitian oleh Hasibuan (2001) dalam Eka (2011) menjelaskan bahwa semakin tinggi rasio/tingkat kepemilikan publik dalam perusahaan diprediksi akan melakukan tingkat pengungkapan yang lebih luas. Dewan komisaris merupakan wakil shareholder dalam entitas bisnis yang berbadan hukum Perseroan Terbatas (PT) yang berfungsi mengawasi pengelolaan perusahaan yang dilaksanakan oleh manajemen (direksi), dan bertanggung-jawab untuk menentukan apakah manajemen memenuhi tanggung jawab mereka dalam mengembangkan dan menyelenggarakan pengendalian intern perusahaan (Mulyadi, 2002) dalam Ardilla (2011). Dengan wewenang yang dimiliki, dewan komisaris dapat memberikan pengaruh yang cukup kuat untuk menekan manajemen agar mengungkapkan informasi CSR lebih banyak, sehingga dapat dijelaskan bahwa perusahaan yang memiliki ukuran dewan komisaris yang lebih besar akan lebih banyak mengungkapkan CSR. Menurut Belkaoui dan Karpik (1989) dalam Eddy (2005) keputusan untuk mengungkapkan informasi sosial akan mengikuti suatu pengeluaran untuk pengungkapan yang menurunkan pendapatan. Sesuai dengan teori agensi maka manajemen perusahaan dengan tingkat leverage yang tinggi akan mengurangi pengungkapan tanggung jawab sosial yang dibuatnya agar tidak menjadi sorotan dari para debtholders. Media mempunyai peran penting pada pergerakan mobilisasi sosial, misalnya kelompok yang tertarik pada lingkungan (Patten, 2002b dalam Reverte, 2008). Pada pelaksanaannya, hal inilah yang menjadi bagian pada proses membangun institusi, membentuk norma yang diterima dan legitimasi praktik Corporate Social Responsibility. D. Paradigma Penelitian Dari uraian diatas kerangka berfikir digambarkan dengan bagan sebagai berikut : H1 H2 H3 H 4 H5 H6 Keterangan : = Pengaruh interaksi masing-masing variabel independen, profitabilitas, ukuran perusahaan, kepemilikan saham publik, dewan komisaris, leverage, dan pengungkapan media terhadap pengungkapan Corporate Social Responsibilty. = Interaksi variabel independen profitabilitas, ukuran perusahaan, kepemilikan saham publik, dewan komisaris, leverage, dan pengungkapan media yang bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap pengungkapan Corporate Social Responsibility. E. Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan suatu kesimpulan yang untuk sementara waktu dianggap benar dan mungkin tanpa keyakinan, supaya dapat ditarik suatu konsekuensi yang logis dan dengan caraini diadakan pengujuian kebenaran dengan menggunakan data empiris hasil penelitian (Supratno:1998). Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 = Terdapat pengaruh positif profitabilitas terhadap pengungkapan Corporate Social Responsibility H2 = Terdapat pengaruh positif ukuran perusahaan terhadap pengungkapan Corporate Social Responsibility H3 = Terdapat pengaruh positif pengaruh kepemilikan saham publik terhadap pengungkapan Corporate Social Responsibility H4 = Terdapat pengaruh positif dewan komisaris terhadap pengungkapan Corporate Social Responsibility H5 = Terdapat pengaruh negatif leverage terhadap pengungkapan Corporate Social Responsibility H6 = Terdapat pengaruh positif pengungkapan media terhadap pengungkapan Corporate Social Responsibility H7 = Terdapat pengaruh pengaruh positif secara bersama-sama (simultan) profitabilitas, ukuran perusahaan, kepemilikan saham publik, dewan komisaris, leverage, dan pengungkapan media terhadap pengungkapan Corporate Social Responsibility.
Syamsudin Kelas E3 S3, NPM: 073114043
Tugas Kuliah menanggapi tentang:
Learning Organization (Organisasi Pembelajaran)
Bapak Prof Edie yang kami hormati,
Berikut kami sampaikan tanggapan kami terkait judul Learning Organization (Organisasi Pembelajaran)
Learning Organization (Organisasi Pembelajaran) adalah organisasi yang sera proaktif menciptakan, mendapatkan, dan mentransfer pengetahuan dan yang mengubah perilakunya atas dasar pengetahuan dan wawan baaru. Organisasi Pembelajaran adalah sebuah organisasi yang membangun kapasitas menyesuaikan dan berubah secara terus menerus (Ismail Nawawi Uha, H, Manajemen Perubahan, Teori dan Aplikasi Publik dan Bisnis, Ghalia Indonesia, Bogor, 2014 h. 201)
Jika suatu organisasi pembelajaran melakukan kesalahan, maka dapat ditempuh 2 macam cara:
1. Melakukan koreksi dengan menggunakan rutinitas sperti yng lalu dan kebijakan sekarang
2. Memodifikasi tujuan,, kebijakan, dan standar rutin organisasi
Beberapa cara yang dapat dilakukan oleh seorang manajer untuk menjadikan organisasinya menjadi organisasi pembelajaran antara lain adalah:
1. Menciptakan strategi agar manajemen bersedia membuat komitmen secara eksplisit terhadap perubahan, melakukan inovasi, dan perbaikan terus menerus
2. Merancaang ulang struktur organisasi dengan meratakan struktur, membatasi atau mengkombinasi departemen, dan meningkatkan penggunaan tim lintas fungsi, saling ketergantungan diperkuat, dan batas-batas diantara orang dapat dikurangi.
3. Membentuk kembali budaya organisasi sehingga sebgi sebuah organisasi bempelajaran mempunyai karakteristik suka mengambil risikom memperlihatkan keterbuakaan dan pertumbuhan.
Ada 4 (empat) langkah pembelajran yang peerlu dilalui untuk menjadi organisasi pembelajaran, yaitu:
1. Penguasaan pengetahuan, dilakukan dengan menghimpun keahlian dari pekerjaannya untuk menciptakan cadangan sumber pengetahuan yang dapat diambil saat diperlukan
2. Distribusi informasi sebagai basis untuk perubahan, sehingga harus didistribusikan kepada dan dipahami oleh sumua fihak yang memerlukan dalam organisasi
3. Interpretasi informasi secara akurat
4. Pengingatan organisasional, sehingga manakala seseorang meninggalkan organisasi, akan membawa sejumlah pelajaran pentng berupa sejarah dan pengetahuan yang mungkin perlu baagi orang lain.
Ada 6 (enam) cara pembelajaran yang dominan yang dapat dipeergunakan, yaitu:
1. Pembelajaran analitis
2. Pembelajaran sintesis
3. Pembelajaran eksperimental
4. Pembelajaran interaktif
5. Pembelaajran struktural
6. Pembelajaran institusional
3 (tiga) masalah fundamental sehingga oraganisasi atau individu / kelopok organisasi melakukan penolakan terhadap pembelajaran:
1. Fokus pada fragmentasi daripada sistem
Fragmentasi menciptakan tembok fungsional ang memisahkan orang menjadi kelomlpok indipenden. Pada gilirannya menghasilkan spesialis yang bekerja dalam daerah fungsional tertentu saja. Hal ini juga membangkitkan kebanggaan internal yang memerangi kekuasan, sumber-sumber dan pengawasan. Pembelajran, sharing, kerjasama dan kolaborasi dipandang menjadi penghalang
2. Menekankan kompetisi diatas kerja sama.
Kompetisi mereupakan paradigma dominan di bidang sosial dan manajemen. Paradigma merupakan cara yang pada umumnya diterima dlam melihat sesuatu. Meski tidak ada yang salah dengan kompetisi, paradigma ini berakibat bahwa pekerja bersaing dengan berbagai orang, dengan siapa mereka perlu berkolaborasi untuk mendapatkan sukses. Elanjutnya menimbulkan tekanan berlebihan dlam melihat kebaikan daripada menjadi baik, yang mencegah pembelajaran.
3. Menjadi reaktif daripada kratif dan proaktif.
Dorongan belajar didorong oleh kepentingan pribadi, keyakinan aspirasi, imajinasi, eksperimentasi,, dan pengambilan resiko. Namun seringkali seseorang dikondisikan untuk merespons dan bereaksi terhadap arah dan persetujuan orng lain. Hal ini merusak dorongan intrinsik untuk belajar.
Untuk menghadapi kendala pembelajaran dalam organisasi, diperlukan adanya kepemimpinan yang efektif sebgai solusi. Pemimpin harus dapat membangun budaya organisasi yang mendorong pemikiran berdasr sistem, terhadap fragmentsi, kolaborsi dan kerja sama ats kompetisi, dan inovasi dan proaksi atas reaktivitas. Pemimpin harus mengambil peran bru dan aktivitas yang bersangkutan untuk membangun organisasi pembelajaran. Pemimpin hendaklah mewujudkan 3 (tiga) macam fungsi kunci dalam membangun organissi pembelajaran:
1. Membangun komitmen pada pembelajaran
2. Bekerja untuk membangkitkan gagasan dengan dampak
3. Bekerja menggeneralisir gagasan dengan dampak
Setelah membaca tulisan pak Dr. Adie pada bagian berikut :
5. Kendala implementasi organisasi belajar dalam manajemen
Konsep organisasi belajar yang telah dikemukakan para pakar tersebut di atas sangat ideal (das sollen), namun pada kenyataannya (das sein) konsep organisasi belajar masih jauh dari realita dan kurang “membumi”. Oleh karena belum ada kerangka kerja yang jelas untuk tindakan yang nyata dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi manajemen, misalnya bagaimana perusahaan mengetahui telah berhasil menjadi menjadi organisasi belajar, dan apakah para eksekutif dan manajer memahami dengan jelas fungsi dan perannya dalam menjalankan organisasi belajar. “
Saya sebagai pendidik juga merasakan bahwa konsep organisasi belajar realitanya memang betul belum dapat secara terorganisir berjalan secara efektif dan efisien. Pada tataran manajemen belum mampu menyusun desain/kerangka kerja yang dapat dijadikan acuan bagi khususnya pendidik untuk terlibat aktif dalam organisasi belajar, sebagai manajer belum mampu secara optimal menjalankan fungsi dan perannya dalam menjalankan organisasi belajar.
Apabila ditilik dari Karakteristik organisasi belajar pada bagian “Dimana belajar? adalah “Ruang rapat, saat melakukan pekerjaan, di mana saja” pada karakteristik tersebut masih menjadi kendala bagi kebanyakan sekolah. Minimnya daya dukung/sarana dan prasarana turut menyumbang hambatan, mengingat efektifnya organisasi belajar tersebut ditunjang dengan dukungan ICT yang memadai. Untuk sekolah negeri proses untuk daya dukung tersebut bukan perkara yang mudah dan cepat dapat diatasi karena sekolah negeri ada keterbatasan dalam penganggaran. Padahal sekolah sebagai organisasi belajar memerlukan ICT yang memadai sehingga segala data/informasi dapat diakses dengan mudah dan cepat, hal tersebut sangat mendukung terselenggaranya kegiatan belajar mengajar yang sangat dinamis dan menarik.
Arip Rahman Unpak (S3,E3)
Tulisan bapak sangat bagus berkaitan dengan Leraning Organization
Konsep organisasi pembelajaran telah digunakan sebagai gambaran sebuah organisasi melalui proses pembelajaran yang cepat dan menggunakan pengetahuan bagi meningkatkan kecakapan dan keberkesanannya (Fiol Et Lyles, 1985). Organisasi pembelajaran lebih menekankan kepada pembelajaran jangka panjang berbanding dengan tujuan meningkatkan prestasi jangka pendek. Pembelajaran organisasi terletak di bawah bentuk pembelajaran melalui pengalaman (experiential learning).
Menurut Peter Senge ada lima disiplin (lima pilar) yang membuat suatu organisasi menjadi organisasi pembelajar (LO), yaitu: 1) personal mastery, 2) mental models, 3) shared vision, 4) team learning, dan 5) system thinking.
Praktek kelima disiplin ini tidak mudah di jalankan dalam kontek Indonsia, khususnya disiplin Shared Vision, bagaimana suatu organisasi menginginkan anggota membangun rasa komitmen dengan mengembangkan gambaran bersama tentang masa depan yang akan di ciptakan jika praktek fairness masih membebani suatu organisasi. Membentuk Learning Organization memerlukan komitmen yang kuat dari pimpinan/top manajemen. Fondasi Learning Organization terletak pada ada tidaknya system dan struktur organisasi yang tepat dan efektif, pembagian tugas, alokasi tanggungjawab, proses bisnis yang efektif, fasilitas pembelajaran yang sesuai kebutuhan peningkatan kompetensi inti organisasi. Membentuk leraning Organization tidak hanya membutuhkan keinginan yang kuat, tetapi juga di butuhkan kerelaan dari pimpinan dan organisasinya (anggota).
TANGGAPAN ATAS TULISAN
LEARNING ORGANIZATION AND HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT
(DR. ADHIE A YUSUF)
Organisasi belajar (learning organization) sebagaimana dikmukakan oleh Beardwell dan Holden (2001) yaittu organisasi yang memfasilitasi pembelajaran bagi seluruh anggotanya dan mentransformasikan secara sadar dalam konteks organisasi dengan tujuan utama untuk memuaskan stakeholder.
Peter Senge mengemukakan organisasi belajar sebagai suatu disiplin untuk mengembangkan potensi kapabilitas individu dalam orgaanisasi yang dikenal dengan LIMA DISIPLIN:
1. Berfikir sistemik
2. Penguasaan pribadi
3. Pola mental
4. Visi bersama
5. Belajar secara tim.
Di samping itu organisasi belajar mempunyai perbedaan karakteristik yang tajam dengan organisasi tradisional dalam hal menghargai sumber daya manusia dalam suatu organisasi, berbeda dengan organisasi tradisional yang lebih menitik beratkan pada sumber dana dan individu seorang pemimpin. Dengan organisasi belajar setiap individu sangat dihargai kemampuannya dan dapat mengembangkan pribadinya, bahkan dapat juga mengambil kepuasan di tingkat bagian masing- masing sesuai dengan kemampuan pengetahuan dan keilmuannya.
Organisasi belajar ini kalau diterapkan dalam organisasi pendidikan, maka sekolah itu akan cepat berkembang dan mampu menjawab tantangan zaman, karena organisai bajar berorientasi ke masa depan dan selalu mengikuti perkembangan informasi dan kemjuan zaman dari waktu ke waktu. Seorang kepala sekolah yang mempunyai visi jauh ke depan,dibantu para wakil, guru dan karyawan yang berfikir maju dan mau belajar setiap waktu, maka setaip saat sekolah itu akan selalu hidup, tumbuh dan muncul keunikan-keunikan yang baru. Siswanya akan senang mengikuti proses KBM (kegiatan belajar mengajar) karena sang guru memberinya kebebasan mengemukan pendapat dan mengekspresikan keahlian individunya.
Organisasi belajar sebagai salah satu bagian dalam filsafat manajemen sesungguhnya masih banyak kendala. Walaupun secara ideal bisa dibyangkan tapi pada kenyataannya masih jauh dari kenyataan. Tapi menurut saya dapat direalisasikan dalam organisasi yang kita pimpin, walaupun mungkin masih banyak kekurangan dan perlu evaluasi terus menerus. Yang penting seluruh individu dalam organisasi itu mempunayi satu komitmen yang sama “BERUBAH UNTUK MAJU”.
Nama Mahaasiswa : MAKHRUS
NPM : 073114029
Program : S3 E3 (Manajemen Penidikan) UNPAK Bogor
Yth. Bpk Dosen Dr. Adie Yusuf
Assalamu’alaikum w.w.
Tulisan Bpk tentang Organisasi Pembelajar, sangat memberi gambaran betapa penting dan utama bahwa setiap individu dalam suatu organisasi harus berkomitmen untuk selalu belajar berkelanjutan.
Ilmu pengetahuan yang dimiliki individu pada organisasi merupakan aset tak berwujud, tetapi justru sangat dominan dalam menentukan keberhasilan sebuah organisasi.
Peter Sange dengan konsepnya “Disiplin Kelima”:
1.Berpikir sistem,
2.Penguasaan pribadi,
3. Mental model,
4.Visi bersama,
5.Belajar tim.
Apabila kelima konsep tersebut dapat terwujud pada sebuah organisasi maka dapat dipastikan roda organisasi tersebut akan berjalan dengan efektif, sesuai, dan berkecukupan serta dinamis dalam pengembangan organisasi.
Sukses selalu untuk bpk Dr. Adie Yusuf
…..Rela memberi, ikhlas berbagi…..
(Musahir : S3.E3)
A. Sarpandadi Kelas S3E3 UNPAK
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
“Dalam hal pengambilan keputusan manajemen, maka organisasi belajar akan membantu para eksekutif dan manajer untuk mampu membuat keputusan-keputusan terutama keputusan tidak terprogram secara lebih kreatif. Organisasi belajar dipandang sebagai upaya untuk memaksimalkan kemampuan para manajer untuk berpikir dan berperilaku efektif serta memaksimalkan potensinya. Artinya, para manajer mampu memotivasi dan memberdayakan karyawan untuk mengambil keputusan secara mandiri.”
Saya sangat sependapat dengan pernyataan Bapak, mengenai hal tersebut, memang dengan organisasi belajar yang efektif bagi eksekutif dan manajer akan menghasilkan suatu pemikiran yang brilian untuk menggerakan segala potensi yang ada dalam organisasi terutama bagi para karyawanakan termotivasi untuk mengambil keputusan lebih mandiri tentunya dengan keputusan yang akurat.
Semoga Bapak senantiasa sukses.
Wassalamu’alaikum wr.Wb.
Assalamualaikum Dr.Adie E. Yusuf…
Saya sangat setuju dengan paparan yang anda kemukakan tentang organisasi belajar….
Karena akhir-akhir ini organisasi belajar menjadi fokus perhatian yang cukup besar dalam perkembangan organisasi yang ada di masyarakat, dan betapa banyak disiplin ilmu yang berkaitan dengan hal ini, di antaranya saja dengan disiplin ilmu manajemen.
Organisasi belajar yang merupakan proses memfasilitasi pembelajaran bagi individu atau kelompok yang dilakukan secara sadar dan bersama-sama dalam mentransformasikan pengelolaan dan penggunaan pengetahuan dalam mencapai tujuan organisasi secara terus menerus sehingga mencapai suatu kapasitas yang semakin luas. Oleh karena itu membahas organisasi belajar maka tidak akan terlepas dari manajemen.
Dengan adanya organisasi belajar, hal ini akan lebih memacu seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk terus termotivasi dan saling menstimulus satu sama lain untuk meningkatkan kemampuan-kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Demikian yang bisa saya sampaikan….terimakasih
Hormat Saya,
Nita Karmila
Mahasiswa Pascasarjan S3 A7 Univ.Pakuan
Pak Adie yang baik,
Terima kasih untuk tulisan bapak mengenai LEARNING ORGANIZATION (organisasi belajar).
Kebutuhan akan learning organization muncul karena perubahan yang terjadi dalam semua aspek kehidupan manuasia termasuk organisasi, bahkan perubahan yang tejadi pada akhir-akhir ini terjadi dengan intensitas yang tinggi, seperti dinyatakan oleh Jennifer James dalam bukunya yang berjudul Thinking in The Future Tense (1998) “Dalam sejarah belum pernah terjadi bahwa kita mengalami peralihan ekonomi yang sedemikian dalam dan besar. Kita beralih amat lamban dari masyarakat hunter-gatherer atau berburu dan mengumpulkan (sepuluh juta tahun) ke masyarakat bertani (delapan ratus tahun). Tetapi kini yang tampaknya instan, kita berada dalam dunia jasa global yang melaju menuju suatu bioekonomi yang mengkombinasikan manipulasi gen dengan elektronik”
Organisasi masa kini (terlebih lagi organisasi usaha/perusahaan) harus dapat mengantisipasi dan mengelola perubahan yang terjadi dalam 5 kekuatan dalam industri (five forces model Porter – Michael E.Porter), yaitu pemasok, pesaing, pasar, pendatang baru, produk substitusi. Hanya organisasi yang dapat mengantisipasi dan mengelola perubahan yang terjadi yang akan bertahan, yang lain akan tergulung oleh jaman. Banyak organisasi (baca:perusahaan) yang pernah merubah dunia dengan produknya, saat ini tinggal sejarah, contohnya adalah WANG (computer, word processing, Office Information system), NAPSTER (peer-to-peer music sharing), 3DFX (pengembangan chips utk grafis), dan lain-lain. Bahkan Nokia yang pernah sangat berjaya dengan GSM dan telepon genggamnya kesulitan menghadapi persaingan dalam operating sistem yang dikembangkan oleh Android, sehingga mereka mengangkat bendera putih untuk diakuisisi oleh Microsoft.
Manajemen Perubahan adalah usaha sadar dan terencana untuk mengenal adanya perubahan, memberi respon dan intervensi yang perlu dalam mengantisipasi perubahan dengan memanfaatkan segala bentuk potensi sumber daya, sehingga perubahan yang dikehendaki dapat terwujud sesuai dengan kecenderungan dan dinamika perkembangan yang sedang berlangsung (M.Entang dan Cici kaloh, 2004 : )
Dalam bukunya yang terkenal berjudul “The Fift Discipline- The Art & Practice of Learning Organization”, 2006. Peter M.Senge mengatakan bahwa Organisasi belajar adalah tempat “dimana orang-orang terus-menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang mereka benar-benar inginkan, dimana pola berpikir yang baru dan luas dipelihara, dimana inspirasi kolektif dibebaskan, dan di mana orang-orang terus-menerus belajar bagaimana untuk belajar bersama”
Organisasi belajar tidak berhenti dalam hal hanya merespon perubahan, tetapi organisasi dimana seluruh anggotanya terus-menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar diinginkan, anggota organisasi terus-menerus belajar dan mengembankan diri dengan kebebasan untuk menyalurkan dan mengembangkan aspirasinya secara kolektif.
Dibutuhkan komitmen yang tinggi dari seluruh anggota organisasi untuk belajar secara terus menerus dan bersama-sama, membuka diri dan wawasan sehingga dapat muncul aspirasi-aspirasi yang kreatif dan tepat guna, pemanfaatan teknologi informasi akan sangat mendukung anggota organisasi dalam mencapai tujuan bersama. Hal tersebut diatas akan menghasilkan organisasi yang memiliki disiplin berfikir sistemik, penguasaan pribadi, model mental, penjabaran visi bersama, dan tim belajar. Yang pada gilirannya akan menghasilkan inovasi-inovasi dalam organisasi utk menghadapi dan mengelola perubahan yang terjadi.
Organisasi belajar yang responsif selayaknya memanfaatkan perkembangan teknologi informasi yang sedemikian pesatnya sebagai salah satu sumberdaya organisasi untuk mendukung efisiensi dan efektifitas kerja dari organisasi belajar untuk mencapai tujuannya.
Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa organisasi belajar adalah organisasi yang mengembangkan sistem dalam dirinya guna mengantisipasi dan mengelola perubahan yang selalu terjadi, jadi bentuk organisasi belajar adalah dinamis dan elastis menyesuaikan diri dengan kondisi terkini. Yang dibutuhkan oleh organisasi belajar adalah manajemen (atasan) yang visioner, anggota organisasi yang terlibat dalam semua aspek pembelajaran dan pemanfaatan teknologi informasi terkini
Salam hormat,
HADI PRAHORO
NMP 073115012 – S3 kelas A7 UNPAK
Yth. Dr. H.Adie E.Yusuf, MA
Tanggapan Tulisan:
LEARNING ORGANIZATION AND HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT
Perubahan paradigma dari persaingan bisnis berdasarkan materi menjadi persaingan berdasarkan pengetahuan menuntut organisasi untuk memiliki sumber daya insani yang bermutu tinggi untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Sumber daya insani harus kreatif dan inovatif dalam merespon lingkungan yang berubah. Pemberdayaan merupakan strategi untuk memperbaiki sumber daya insani dengan pemberian tanggung jawab dan kewenangan terhadap mereka yang nantinya diharapkan dapat memungkinkan mereka mencapai kinerja yang lebih tinggi di era yang selalu berubah ini.
Untuk menjawab permasalahan dan tantangan persaingan bisnis dewasa ini, diperlukan suatu strategi organisasi belajar dalam manajemen untuk memecahkan masalah kinerja perusahaan. Beberapa organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktik pengelolaan sumber daya insani yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian sumber daya insani organisasi. Beberapa praktik yang telah dikembangkan lembaga seperti HAY di adalah:
a Mengidentifikasi skill dan mutu sumber daya insani yang serasi dengan tuntutan lingkungan;
b Memilih sumber daya insani yang memiliki kinerja tinggi dan potensial;
c Berusaha memenuhi kebutuhan organisasi dan individu;
d Menilai kinerja dan keahlian sumber daya insani;
e Memberikan kompensasi yang memadai kepada tenaga yang terampil dan memiliki keahlian;
f Membangun lingkungan kerja yang baik;
g Meningkatkan motivasi untuk perbaikan kinerja.
Terdapat dua demensi dalam pengembangan sumber daya insani menurut UNDP, demensi pengembangan kemampuan serta demensi penggunaan kemampuan, agar semuanya terlihat dalam segenap aspek kehidupan untuk mengekspresikan diri secara bebas dan kreatif. Pengembangan kemampuan dan penggunaan kemampuan adalah dua demensi penting dalam pengembangan sumber daya insani, yang satu dan lainnya tidak dapat dipisahkan, keduanya harus dipandang sebagai satu kesatuan, keterpaduan anatara keduannya inilah yang akan memberikan bobot aktualisasi sumber daya insani dalam kehidupan organisasi.
Problem yang masih dihadapi oleh Negara Indonesia dewasa ini adalah belum dimanfaatkan sepenuhnya strategi pembangunan SDM yang secara dinamis dipadukan dengan penggunaan sumber daya insani. Ketidakterpaduan inilah yang melahirkan kasus-kasus di mana sumber daya insani telah dikembangkan tetapi kemudian tidak digunakan. Kalau toh digunakan, tidak didasarkan prinsip ‘the right man at the right place’ atau kalaupun digunakan tidak ada kesempatan untuk mengekspresikan diri secara optimal untuk bisa memberikan kontribusi yang tinggi bagi dirinya sendiri dan masyarakat.
Konsep mengenai learning organization yang disampaikan Peter Senge dengan suatu disiplin untuk mengembangkan potensi kapabilitas individu dalam organisasi yang dikenal dengan “Disiplin Kelima” bukan hal yang mustahil untuk diterapkan dalam organisasi dalam menghadapi tantangan dan persaingan global dunia. Membentuk learning organization memerlukan komitmen yang kuat dari pemegang saham dan top manajemen. Upaya untuk membentuk learning organization merupakan upaya transformasional yang tidak hanya mengubah budaya kerja tetapi juga menanam dan menginvestasikan perangkat pendukung, infrastruktur, media dan proses pembelajaran itu sendiri yang tidak sedikit membutuhkan biaya.
Membangun learning organization perlu awal yang tepat. Fondasi learning organization terletak pada ada tidaknya sistem dan struktur organisasi yang tepat dan efektif, pembagian tugas, alokasi tanggungjawab, proses bisnis yang efektif, fasilitas pembelajaran sesuai kebutuhan peningkatan kompetensi inti perusahaan. Penggunaan peta kompetensi yang berisi kelengkapan kompetensi human interaction effectiveness, leadership, characters, kompetensi teknis, pengetahuan industri beserta teknologinya menjadi prasyarat mutlak jika ingin berhasil membangun learning organization.
Perusahaan General Electric (GE) yang didirikan oleh Thomas Alva Edison, diakhir tahun 1970-an hampir mengalami kebangkrutan dan Jack Welch, seorang pemimpin legendaris mengubah wajah sejarah perusahaan raksasa menjadi perusahaan yang langsing, gesit dan efisien. Kunci keberhasilannya tersebut antara lain: 1). Mematok tingkat rata-rata pertumbuhan tiga kali lipat dengan mencipatakan 4S yaitu Strategi, dan Sistem dalam bisnis yang ter-Struktur dengan baik, yang membuat SDM atau para pegawai mampu mencapai produktivitas yang tinggi; 2) menerapkan strategi 4E yaitu Energy, Energizing others, Edge of Competitiveness dan Execution. Di Indonesia, perusahaan PLN sebagai perusahaan monopoli seharusnya fokus pada pada pelanggan namun selama ini selalu rugi dan listrik byar-pet. Dibawah kepimpinan Dahlan Iskan dilakukan perubahan dari perspektif manajemen, strategi diikuti oleh struktur dan sistem, kemudian terkait juga dengan sumber daya manusia atau kepemimpinan. Sumber daya insani merupakan bagian dari proses yang melibatkan 3S lainnya, yakni Strategi, struktur dan sistem.
Di Jepang dikenal dengan istilah KEIZEN yang dipelopori oleh Masaaki Imai, yakni semangat untuk terus menerus melakukan perbaikan yang melibatkan setiap orang mulai dari pimpinan puncak sampai pekerja lapangan. Salah satu motonya adalah “Engineers at Japanese plants are often warned, there will be no progress if you keep on doing things exactly the same way” (para insiyur di jepang sering diingatkan akan sebuah moto, ‘tidak pernak akan ada kemajuan jika anda mengerjakan sesuatu dengan cara yang sama dari waktu ke waktu).
LUKMAN
NPM: 073115002
Kelas: S3 A7
Program Manajemen Pendidikan
UNPAK BOGOR
Yth. Dr. H.Adie E.Yusuf, MA
LEARNING ORGANIZATION AND HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Perubahan paradigma dari persaingan bisnis berdasarkan materi menjadi persaingan berdasarkan pengetahuan menuntut organisasi untuk memiliki sumber daya insani yang bermutu tinggi untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Sumber daya insani harus kreatif dan inovatif dalam merespon lingkungan yang berubah. Pemberdayaan merupakan strategi untuk memperbaiki sumber daya insani dengan pemberian tanggung jawab dan kewenangan terhadap mereka yang nantinya diharapkan dapat memungkinkan mereka mencapai kinerja yang lebih tinggi di era yang selalu berubah ini.
Untuk menjawab permasalahan dan tantangan persaingan bisnis dewasa ini, diperlukan suatu strategi organisasi belajar dalam manajemen untuk memecahkan masalah kinerja perusahaan. Beberapa organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktik pengelolaan sumber daya insani yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian sumber daya insani organisasi. Beberapa praktik yang telah dikembangkan lembaga seperti HAY di adalah:
a Mengidentifikasi skill dan mutu sumber daya insani yang serasi dengan tuntutan lingkungan;
b Memilih sumber daya insani yang memiliki kinerja tinggi dan potensial;
c Berusaha memenuhi kebutuhan organisasi dan individu;
d Menilai kinerja dan keahlian sumber daya insani;
e Memberikan kompensasi yang memadai kepada tenaga yang terampil dan memiliki keahlian;
f Membangun lingkungan kerja yang baik;
g Meningkatkan motivasi untuk perbaikan kinerja.
Terdapat dua demensi dalam pengembangan sumber daya insani menurut UNDP, demensi pengembangan kemampuan serta demensi penggunaan kemampuan, agar semuanya terlihat dalam segenap aspek kehidupan untuk mengekspresikan diri secara bebas dan kreatif.
Pengembangan kemampuan dan penggunaan kemampuan adalah dua demensi penting dalam pengembangan sumber daya insani, yang satu dan lainnya tidak dapat dipisahkan, keduanya harus dipandang sebagai satu kesatuan, keterpaduan anatara keduannya inilah yang akan memberikan bobot aktualisasi sumber daya insani dalam kehidupan organisasi.
Problem yang masih dihadapi oleh Negara Indonesia dewasa ini adalah belum dimanfaatkan sepenuhnya strategi pembangunan SDM yang secara dinamis dipadukan dengan penggunaan sumber daya insani. Ketidakterpaduan inilah yang melahirkan kasus-kasus di mana sumber daya insani telah dikembangkan tetapi kemudian tidak digunakan. Kalau toh digunakan, tidak didasarkan prinsip ‘the right man at the right place’ atau kalaupun digunakan tidak ada kesempatan untuk mengekspresikan diri secara optimal untuk bisa memberikan kontribusi yang tinggi bagi dirinya sendiri dan masyarakat.
Konsep mengenai learning organization yang disampaikan Peter Senge dengan suatu disiplin untuk mengembangkan potensi kapabilitas individu dalam organisasi yang dikenal dengan “Disiplin Kelima” bukan hal yang mustahil untuk diterapkan dalam organisasi dalam menghadapi tantangan dan persaingan global dunia. Membentuk learning organization memerlukan komitmen yang kuat dari pemegang saham dan top manajemen. Upaya untuk membentuk learning organization merupakan upaya transformasional yang tidak hanya mengubah budaya kerja tetapi juga menanam dan menginvestasikan perangkat pendukung, infrastruktur, media dan proses pembelajaran itu sendiri yang tidak sedikit membutuhkan biaya.
Membangun learning organization perlu awal yang tepat. Fondasi learning organization terletak pada ada tidaknya sistem dan struktur organisasi yang tepat dan efektif, pembagian tugas, alokasi tanggungjawab, proses bisnis yang efektif, fasilitas pembelajaran sesuai kebutuhan peningkatan kompetensi inti perusahaan. Penggunaan peta kompetensi yang berisi kelengkapan kompetensi human interaction effectiveness, leadership, characters, kompetensi teknis, pengetahuan industri beserta teknologinya menjadi prasyarat mutlak jika ingin berhasil membangun learning organization.
Perusahaan General Electric (GE) yang didirikan oleh Thomas Alva Edison, diakhir tahun 1970-an hampir mengalami kebangkrutan dan Jack Welch, seorang pemimpin legendaris mengubah wajah sejarah perusahaan raksasa menjadi perusahaan yang langsing, gesit dan efisien. Kunci keberhasilannya tersebut antara lain pertama: Mematok tingkat rata-rata pertumbuhan tiga kali lipat dengan mencipatakan 4S yaitu Strategi, dan Sistem dalam bisnis yang ter-Struktur dengan baik, yang membuat SDM atau para pegawai mampu mencapai produktivitas yang tinggi; kedua: menerapkan strategi 4E yaitu Energy, Energizing others, Edge of Competitiveness dan Execution. Di Indonesia, perusahaan PLN sebagai perusahaan monopoli seharusnya fokus pada pada pelanggan namun selama ini selalu rugi dan listrik byar-pet. Dibawah kepimpinan Dahlan Iskan dilakukan perubahan dari perspektif manajemen, strategi diikuti oleh struktur dan sistem, kemudian terkait juga dengan sumber daya manusia atau kepemimpinan. Sumber daya insani merupakan bagian dari proses yang melibatkan 3S lainnya, yakni Strategi, struktur dan sistem.
Di Jepang dikenal dengan istilah KEIZEN yang dipelopori oleh Masaaki Imai, yakni semangat untuk terus menerus melakukan perbaikan yang melibatkan setiap orang mulai dari pimpinan puncak sampai pekerja lapangan. Salah satu motonya adalah “Engineers at Japanese plants are often warned, there will be no progress if you keep on doing things exactly the same way” (para insiyur di jepang sering diingatkan akan sebuah moto, ‘tidak pernak akan ada kemajuan jika anda mengerjakan sesuatu dengan cara yang sama dari waktu ke waktu).
LUKMAN
NPM: 073115002
Kelas: S3 A7
Program Manajemen Pendidikan
UNPAK BOGOR
Nama : Nelfuad
Kelas A7
“Learning Organization and Human Resource Development”
Assalamualakum Pak Adi.
Setelah membaca tulisan Bapak, semakin memperkuat pemahaman saya tentang Organisasi Pembelajar. Sebagai pelengkap, saya mencoba mengutip pendapat Garvin (1991) tentang lima aktivitas sebagai kemampuan dasar yang harus dimiliki organisasi pembelajar yaitu: 1) problem solving yang sistematis (systematic problem solving);2) percobaan (experimentation); 3) belajar dari pengalaman masa lalu; 4) belajar dari yang lain (learning from others); 5) transfer pengetahuan (transfer of knowledge).
1). problem solving yang sistematis (systematic problem solving) adalah aktivitas awal yang menekankan pada filosofi dan metode yang digunakan bagi peningkatan kualitas, yang dilakukan melalui program pelatihan tehnik pemecahan masalah berupa latihan dan contoh kasus sehingga anggota organisasi lebih berdisiplin dalam pemikiran dan lebih memperhatikan detail sebuah pekerjaan. Akurasi dan kecermatan merupakan sesuatu yang esensial dalam belajar.
2).Percobaan (eksperimentasi), merupakan aktivitas yang berusaha secara sistematis mencari dan mencoba pengetahuan baru dengan menggunakan metode scientific, yang memudahkan proses pemecahan masalah.
3). belajar dari pengalaman masa lalu dilakukan karena perusahaan harus mereview kesuksesan dan kegagalan, menilainya secara sistematis serta merekamnya sebagai pelajaran dalam bentuk yang dapat ditemukan dan diakses oleh anggota organisasi.
4). Belajar dari yang lain, dilakukan karena tidak semua proses pembelajaran dilakukan dalam refleksi dan analisis intern (self analisys). Kadang kala dirasa perlu juga untuk memperhatikan lingkungan sekitar dalam bentuk bench-marking terhadap organisasi lain, analisis kebutuhan customer, dan faktor eksternal lainnya, yang dianggap berpengaruh dan memberi perspektif baru.
5). Transfer pengetahuan dimaksudkan agar organisasi lebih tanggap dan efisien. Ide untuk memaksimalkan kapabilitas organisasi dilakukan dengan mentransfer pengetahuan secara luas, bukan hanya oleh kalangan tertentu. Metode untuk memperoleh pengetahuan antara lain melalui artikel-artikel, oral, laporan visual, situs internet, tour, program pertukaran, program pendidikan dan latihan, program standarisasi, dan lainnya.
Organisasi belajar sangat diperlukan oleh lembaga/perusahaan/intansi terutama dalam menghadapi perubahan lingkungan yang sangat cepat. Bagi para eksekutif dan manajer yang menyadari pentingnya organisasi belajar pasti membutuhkan pedoman yang jelas dan langkah-langkah yang praktis untuk merealisasikan organisasi belajar dalam proses manajemen.
Pembelajaran merupakan salah satu faktor yang mendukung lembaga/ perusahaan/intansi agar mampu beradaptasi terhadap perubahan lingkungan dan mencapai keunggulan kompetitif melalui peningkatan intelegensi organisasi. Organisasi belajar dapat diimplementasikan untuk perbaikan strategi manajemen dan meningkatkan efektifitas kinerja, walaupun dalam implementasinya masih ditemukan kendala-kendala seperti keengganan manajemen menerapkan organisasi belajar, keterbatasan sumber daya dan dana serta teknologi informasi. Selain itu kesadaran akan pentingnya belajar masih kurang dan waktu yang terbatas serta komitmen manajemen puncak merupakan kendala menerapkan organisasi belajar di perusahaan.
Untuk mengimplementasikan organisasi belajar dan pengembangan diperlukan adanya komitmen untuk perubahan yang didukung kepemimpinan yang efektif dan bersikap melayani. Para karyawan juga perlu didukung untuk memotivasi diri agar dapat dan mau belajar serta tumbuh dan berkembang.
Kemajuan teknologi informasi canggih khususnya yang berbasis elektronik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi perlu dimanfaatkan secara optimal. Pemanfaatan teknologi informasi untuk untuk meningkatkan kesadaran dan pemahaman akan pentingnya pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi. Aplikasi teknologi informasi sebaiknya dimanfaatkan dalam pembelajaran melalui e-learning atau e-training.
Nama : Mohamad Djalil
NPM : 072116110
Kelas : G.8 /Pasca Universitas Pakuan
Prodi : AP
Kepada Yth. Dr. H. Adie E. Yusuf, MA.,
Tidak dapat dipungkiri bahwa sebentar lagi kita akan memasuki era globalisasi, dimana persaingan dengan dunia luar menjadi semakin meningkat. Perusahaan harus mampu menyiapkan diri melalui karyawannya agar siap menghadapi tantangan-tantangan yang akan muncul. Organisasi belajar merupakan salah satu cara yang tepat untuk menyiapkan diri bagi perusahaan dalam menghadapai persaingan bebas. Organisasi belajar bukan saja untuk para pemimpin, tetapi ditujukan kepada semua karyawan. Dengan organisasi belajar, karyawan diharapkan memiliki konsep bekerja yang unggul dan kompetitif.
Dukungan dan fasilitas yang diberikan perusahaan merupakan salah satu faktor penting dalam terwujudnya organisasi belajar yang baik. Melalui peningkatan fasilitas di bidang teknologi, perusahaan juga dapat mengembangkan kualitasnya.
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi untuk maju dan berkembang merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan. Untuk itu diperlukan pengelolaan yang konsisten dari manajemen perusahaan.
Terima kasih
Yohana Desi Febriana
NPM: 072116118
Kelas G8 Administrasi Pendidikan – Pasc UNPAK
Munady Syarif
NPM 072116111
Administrasi Pendidikan (S2)
Dewasa ini, istilah knowledge management sangat populer. Mengapa? Karena ternyata knowledge merupakan aset vital bagi kesinambungan suatu organisasi. Suatu perusahaan atau organisasi berkembang maju dan “sustain” bukan karena disebabkan oleh luasnya tanah yang dimiliki, atau banyaknya SDM yang dimiliki, tapi disebabkan oleh kemampuan organisasi dalam memanfaatkan “intelectual capital” yang dimilikinya. Banyak contoh, organisasi besar “tewas” dan berguguran walaupun memiliki modal uang dan jumlah SDM yang berlimpah.
Apakah knowledge management itu? Nonaka mendefinisikan Knowledge Management sebagai emampuan suatu perusahaan secara keseluruhan untuk menciptakan pengetahuan baru, menyebarluaskannya ke seluruh organisasi, dan mewujudkanya kedalam produk, jasa dan sistem perusahaan tersebut. (Ikujiro Nonaka, 1995)
Jadi, knowledge management secara sederhana adalah:
bagaimana menjadikan dua bentuk pengetahuan, yaitu tacit knowledge dan expilicit konwledge
secara dinamis BERINTERAKSI sedemikian rupa dalam organisasi sehingga terjadi TRANSFER dan TRANSFORMASI pengetahuan
dimana interaksi itu terjadi dalam agregasi sosial yang meliputi individu, kelompok dalam organisasi dan konteks
melalui proses yang siklikal terus menerus, mulai dari proses SOSIALISASI (interaksi tacit to tacit knowledge, antar individu) –> EKSTERNALISASI (interaksi tacit to explicit knowledge, antar idnidvidu dalam kelompok) –> KOMBINASI (interaksi explicit to explicit knowledge, antar kelompok dalam organisasi) –> INETRNALISASI (interaksi explicit to tacit knowledge, dalam organisasi), terus ke sosialisasi, eksternalisasi, kombinasi, internalisasi, dan begitu terus berulang-ulang.
tujuannya adalah membuat organisasi tetap ”survive” dan “sustain”
Secara bahasa yang sederhana organisasi belajar dan pembangunan sumberdaya manusia akan sangat berkaitan, sumberdaya manusia tidak akan dapat dibangun dengan baik jika tidak didukung dengan organisasi belajar yang baik, sebetulnya pembangunan sumber daya manusia bisa sangat berpengaruh pada semua bagian pekerjaan atau yang lainnya, jika dalam suatu lembaga atau instansi atau perusahaan, maka tetap pengambil kebijakan atau penentu kebijakan dan aturan bisa disebut pemimpin itulah yang paling menentukan.
Bila penentu kebijakan atau aturan tidak mengorganisasikan dengan baik orgasnisasi belajarnya, maka pembangunan sumberdaya manusianya tidak akan maksimal dan lebih baik. Butuh keseriusan dari penentu kebijakan bila memang ingin meningkatkan sumberdaya manusianya. Faktor-faktor yang mengganggu peningkatan sumberdaya manusia itu harus tetap dihilangkan semaksimal mungkin, bila peningkatan sumberdaya manusia ini memang akan menggunakan organisasi belajar yang sekiranya itu akan bisa mengubah sumberdaya manusianya menjadi lebih baik.
LUGINA WIYATA
NPM 072116109
Kelas G8 Administrasi Pendidikan – Pasca UNPAK
Organisasi yang terus-menerus memperbesar kapasitasnya untuk menciptakan masa depannya memerlukan pertukaran pikiran yang fundamental di antara para anggotanya. Jika Anda bertanya, seperti apa menjadi bagian dari sebuah tim besar, yang paling mencolok adalah kebermaknaan pengalaman. Jelaslah bahwa, banyak orang, pengalaman mereka sebagai bagian dari tim yang sangat besar menonjol seperti perjalanan hidup tunggal seseorang yang hidup sampai maksimal.
Menjadi bagian dari sebuah organisasi yang belajar adalah suatu keharusan dan menyenangkan. Di dalamnya akan banyak terjadi interaksi yang sehat dengan mental model yang menjangkau jauh ke depan. Sekolah yang sehat adalah sekolah yang menjalankan funsi dan sistem yang ada dalam LO. Berpikir sistem adalah suatu keharusan untuk menjadikan sebuah sekolah sebuah organisasi yang belajar. Setiap lembaga pendidikan harus mempunyai dasar yang kuat untuk menjadi LO yang adaptif, proaktif, serta generatif terhadap perubahan. Memang terdapat beberapa kelemahan yang menjadi ganjalan untuk menjadi sebuah LO yang tangguh, seperti mental model individu yang masih belum memiliki paradigma yang jauh ke depan untuk sebuah kemajuan.
Sebagaimana Pendapat Peter Senge, pembelajaran nyata dan mendalam sampai kepada hati manusia, sehingga menjadi mampu menciptakan kembali diri kita. Ini berlaku baik bagi individu dan organisasi. Jadi, untuk “sebuah organisasi belajar tidak cukup hanya bertahan hidup”. Pembelajaran untuk bertahan hidup atau sering diistilahkan “belajar adaptasi” adalah penting dan memang diperlukan. Tetapi bagi sebuah organisasi belajar, “belajar adaptasi” harus digabungkan dengan “belajar memproduksi”, pembelajaran yang bisa memperbaiki kapasitas kita dalam mencipta.
Mohamad Djalil
NPM 072116110
Pasca UNPAK
Kelas G-8
Assalammualaikum wr.wb
Kepada Yth Bpk Dr. Adie Era Yusuf
Setelah membaca artikel bapak terkait organisasi belajar
Saya dapat memahami bahwa organisasi belajar ternyata tidak hanya diperlukan di dunia pendidikan saja, akan tetapi juga sangat diperlukan dalam dunia industri atau perusahaan, hal ini terkait dengan perubahan lingkungan yang cepat yang harus dihadapi oleh eksekutif dan manajer. Oleh karena itu maka diperlukan suatu manajemen yang tepat yaitu adanya organisasi belajar. Selain itu diperlukan adanya suatu sinergitas antara organisasi belajar dengan kinerja manajemen, Dimana ada peran dan tugas yang sangat strategis dalam diri pemimpin untuk meningkatkan kinerja manajemen dan tentunya dibantu oleh peran dari manajer dan karyawan. Organisasi belajar dan pengembangan ternyata dapat memberikan manfaat yang sangat besar terhadap karyawan dan organisasi pada umumnya. Pembelajaran ternyata merupakan salah satu faktor pendukung perusahaan untuk mampu beradapatasi terhadap perubahan lingkungan.
Wassalammulaikum wr.wb
NAMA : KAMALUDIN
KELAS : S-2, G-8/ADMINISTRASI PENDIDIKAN/ PASCA UNPAK
NPM : 072116124
Assalamualaikum
Terimakasih atas artikel yang inspiratif ini.
Learning organization and human development
Dalam suatu lingkungan organisasi diperlukan iklim kerja yang sehat dimana didalamnya terdapat suatu system manajerial yang kreatif dan inovatif sehingga akan memberikan dampak positif bagi karyawan/ anggota organisasi yang terus berparadigma untuk meningkatkan pengetahuan dan kompetensi dibidang mereka masing-masing. Tentu dengan mempelajari dan menganalisis segala potensi kekuatan dan kelemahan yang dimiliki organisasi.
Melalui penerapan konsep learning organization diharapkan suatu organisasi/ perusahaan mampu bersaing dan beradaptasi terhadap perubahan sosial hingga persaingan yang menuntut keprofesionalan seluruh elemen dalam organisasi. Dengan memberikan edukasi kepada seluruh anggota organisasi melalui pelatihan yang berkelanjutan dan kerja tim yang baik, disamping itu dukungan dan motivasi dari manajer dengan memberikan ruang untuk anggota organisasi mengembangkan inovasi dan kreativitas dibidang mereka masing-masing, akan lebih efektif dalam menciptakan suatu iklim organisasi belajar ditempat tersebut.
Tantangan dan persaingan saat ini menuntut seluruh karyawan dapat menggunakan teknologi dan informasi kedalam bidang kerja mereka. Dengan membangun e-literacy kepada seluruh karyawan dapat meningkatkan kesadaran dan pemahaman untuk mengaplikasikan internet kedalam bidang kerja.
Terimakasih
wassalamualaikum wr wb
Nama : Adji Matarrusdi
NPM : 072116104
Kelas : G.8/Semester 2
Program : Pascasarjana Universitas Pakuan – S.2 administrasi pendidikan 2017
Assalaamu’alaikum Pak Dr. Adie…
Sebelumnya saya mengucapkan terima kasih telah diberikan kesempatan untuk menanggapi tulisan bapak…
Setelah saya membaca tulisan bapak yang berjudul “Learning Organization and Human Resources Development”
Saya sangat setuju sekali dengan pendapat yang bapak paparkan dalam tulisan ini, menurut saya memang benar sekali bahwa setiap lembaga baik berupa sebuah perusahaan ataupun lembaga pendidikan sangat butuh sekali dan merupakan suatu keharusan akan kebutuhan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM). Sudah barang tentu SDM ini tidak datang dengan sendirinya ataupun datang tiba-tiba. Dan SDM ini menjadi suatu permasalahan dan dilema bagi keberlangsungan sebuah perusahaan atu lembaga pendidikan dan selalu diperbincangkan. Dengan adanya suatu metode Learning Organization ini merupakan suatu cara strategis agar suatu organisasi (perusahaan atau lembaga pendidikan) tetap eksis dalam trek visi dan misi sebuah lembaga. Kenapa demikian? Karena dengan adanya organisasi belajar ini melihat dari definisinya sangat bermanfaat bagi individu yang bersangkutan juga bermanfaat bagi lembaga/perusahaan yang menaunginya. Sekedar pengalaman kami saja, dimana kami belum melaksanakan seperti yang bapak paparkan diatas tentang organisasi belajar ini, bahwa organisasi belajar ini sangat bermanfaat sekali, diantaranya:
1. Dengan metode organisasi belajar ini akan meningkatkan kualitas individu karyawan/guru,
kalau kualitas individu karyawan/guru meningkat maka akan berbanding lurus dengan pencapaian visi dan misi suatu lembaga/perusahaan. Artinya jika kualitas karyawan/guru ditingkatkan melalui orgnisasi belajar, maka suatu perusahaan/lembaga pendidikan akan meningkat juga mutu produk/lulusan akan semakin baik.
2. Dengan metode organisasi belajar ini akan menghasilkan SDM yang mempunyai loyalitas tinggi
3. Dengan metode organisasi belajar ini akan membangun kebersamaan team yang solid dan mempunyai SDM dengan mental belajar tinggi, karena didorong dan difasilitasi untuk berkembang.
Hal ini saya paparkan seperti diatas, karena kami mengalami seperti itu, mulai dari tukang bangunan sampai guru dan karyawan di lembaga yang kami dirikan, dan hal seperti ini sudah kami lakukan sekitar 4 tahun belakangan ini dan biaya opersional sangat efesien walaupun sebelumnya kami bersusuah payah untuk menjalanianya, dan ternyata mereka pintar kami bisa mengerjakan hal yang lebih besar lagi untuk pengembangan lembaga kea rah yang lebih maju lagi…..
Demikian tanggapan dari saya…
Nama : Andri Kusmayadi
NPM : 072116105
Kelas : G-8
Program Studi : Administrasi Pendidikan
Assalamu’alaikum, warohmatullaahi wabarokaatuh,
Sebelumnya saya ucapkan terimakasih kepada Bapak Dr.H.Adie Era Yusuf, M.A yang telah memberikan kesempatan kepada saya untuk mengomentari artikel yang telah Bapak susun dengan judul “LEARNING ORGANIZATION and HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT” sebagai tugas individu pada mata kuliah “Pengambilan Keputusan dan Analisis Kebijakan”.
Sebuah organisasi akan dapat bertahan apabila semua sumber daya yang ada dapat dimaksimalkan, terutama sumber daya manusianya. Organisasi belajar menjadi salah satu jawaban untuk mempertahankan keberlangsungan sebuah organisasi yang ingin bertahan dan berkembang bahkan lebih maju di tengah-tengah ketatnya persaingan. Pola berpikir yang berorientasi pada person-organization job merupakan obyektif yang perlu ditumbuh budayakan di dalam sebuah organisasi, sehingga semua pihak dari semua lini memiliki budaya yang tertanam dan terimplementasi dalam perilaku nyata bahwa meningkatkan potensi, pengetahuan dan keterampilan merupakan kebutuhan bukan sekedar keharusan, dengan demikian dorongan internal untuk mengupgrade diri dengan cara yang educated akan tumbuh dengan kuat karena memang dibutuhkan bukan semata-mata keharusan. Agar organisasi belajar menjadi budaya organisasi, maka sebuah organisasi perlu menjadikan kesadaran belajar sebagai value yang harus dipilih dalam penanaman nilai-nilai yang akan ditumbuhkembangkan dan diimplementasikan dalam organisasi tersebut, sehingga budaya belajar benar-benar terimplementasi dengan nyata dan dapat ditunjukkan oleh semua pihak dalam bentuk perilaku yang berada di dalamnya. Sehingga semua sumber daya manusia yang ada di organisasi tersebut menjadi aset besar yang perlu dijaga dan dihargai. Dengan demikian diharapkan organisasi yang demikian akan sangat tangguh dan bertumbuh dengan pesat karena disokong oleh aset-aset intengible yang banyak.
Demikian, komentar yang bisa saya sampaikan.
Wassalamu’alaikum Warohmatullaahi Wabarokaatuh
YATI NURHAYATI
NPM : 072116116
KLS G 8 Administrasi Pendidikan Pasca Sarjana Unpak
Pokok bahasan mengenai learning organisation sangat menarik dimana setiap orang yang berprofesi berada pada organisasi baik perusahaan maupun kedinasan yang kesemuanya memiliki keorganisasian untuk mampu mencapai tujuan yang diusung oleh korporasi yang bersangkutan. Sayangnya berbicara mengenai learning organisation pada organisasi yang dijalankan instansi pemerintahan saat ini jauhlah panggang dari api. tak ada keraguan lagi bila organisasi mampu mengimplementasikan organisasi belajar maka dampaknya akan jelas terlihat dari exsistensinya dalam persaingan dengan perusaan lain. organisasi apapun apabila mampu menjalankan organisasi pembelajar akan mampu berkompetesi di era globalisasi saat ini. Seluruh komponen organisasi akan mampu berkompetensi learning organization apabila didukung oleh kepemimpinan yang berorientasi pada dalam diri (intrinsik), karyawan, kinerja, tim dan organisasi. Perubahan merupakan suatu keharusan tidak ada satu pun elemen dalam Organisasi diera yang dinamis ini akan mampu bertahan selain mengikuti arus perubahan yang ada. Keorganisasian yang dikelola oleh kepemimpinan yang dinamis akan membawa pada kemajuan yang terarah ,teratur, dan berkelanjutan.
Organisasi belajar adalah organisasi yang memberikan kesempatan dan mendorong setiap individu yang ada di dalam organisasi tersebut untuk terus belajar dan memperluas pengetahuan dalam dirinya. Seperti yang ditulis dalam artikel bapak Dr. Adie E. Yusuf, salah satu pendapat yang didefinisikan oleh Pedler, Boydell dan Burgonye bahwa organisasi pembelajaran adalah “Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus-menerus mentransformasikan diri”. Dalam mentransformasikan diri dalam organisasi Dr. Peter Senge dalam hal ini menyebutkan bahwa inti dari organisasi pembelajar adalah disiplin kelima, yaitu:
1. Keahlian Pribadi (Personal Mastery)
2. Model Mental (Mental Model)
3. Visi Bersama (Shared Vision)
4. Pembelajaran Tim (Team Learning)
5. Pemikiran Sistem (System Thinking)
Jika dicontohkan dalam sebuah organisasi pendidikan (sekolah) konsep organisasi belajar sangat penting juga, kepala sekolah harus memberikan kesempatan kepada para guru untuk mengikuti berbagai pelatihan dalam meningkatkan kompetensi dan memperluas pengetahuannya. Dengan pelatihan tersebut para guru akan menemukan hal yang baru untuk membuat hasil belajar siswa menjadi semakin meningkat, dan sebagai organisasi sekolah pun akan mendapatkan sorotan sebagai sekolah yang baik dan unggul di mata masyarakat.
Arif Fathurrahman
Kelas AP. III.3
NPM : 072116055
Pascasarjana Universitas Pakuan
Assalamualaikum, wr wb.
Sedikit tanggapan saya mengenai tulisan Bapak yang bertemakan ” Leraning Organization”,
Menurut saya Organisasi pembelajar merupakan sebuah transformasi bagi organisasi. Organisasi belajar merupakan terobosan organisasi moderen masa kini, dimana organisasi dapat mengembangkan kapasitas dirinya sendiri. Tidak hanya di organisasi Provit, organisasi non Provit pun seperti pendidikan dapat menerapkannya.
Organisasi pembelajar mampu melakukan perkembangan yang berkelanjutan dan penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi terkait perkembangan zaman. Namun organisasi pembelajar akan mendapatkan hambatan bilamana tidak adanya kesadaran dari individu-individu organisasi tersebut.
Organisasi pembelajar diimplementasikan secara komprehensif didalam organisasi. Baik dari eksekutif, manager, hingga karyawan-karyawan. Maka dari itu integeritas dan loyalitas individu terhadap organisasi akan sangat dibutuhkan demi mensukseskan organisasi belajar yang berkesinambungan. Motivasi dari atasan terhadap bawahan akan mendorong semangat untuk belajar dan mengembangkan kapasitas, dimana paradigma yang telah lama berkembang bahwa pembelajaran yang kita tahu hanya untuk eksekutif, manager, dan petinggi organisasi.
Sekian tanggapan dari saya. Terimakasih. Wassalamu’alaikum. Wr. Wb.
Agung Hardiansyah
072116054,
S2 AP33 PPS UNPAK BOGOR